of 9

Dari Wikipedia

Published on March 2017 | Categories: Documents | Downloads: 8 | Comments: 0
54 views

Comments

Content

Dari Wikipedia, ensiklopedia bebas
Langsung ke: navigasi, cari
"Anak didik" beralih ke halaman ini. Untuk kegunaan lain, lihat anak didik
(disambiguasi).
"Mentor" beralih ke halaman ini. Untuk band rock, lihat The Mentor.
Lihat mentoring di Wiktionary, kamus gratis.
Mentorship mengacu pada perkembangan pribadi hubungan di mana yang lebih
berpengalaman atau yang lebih dikenal orang membantu yang kurang berpengalaman
atau kurang berpengetahuan orang. Penerima bimbingan secara tradisional disebut
sebagai anak didik, atau magang tetapi dengan pelembagaan mentoring kata yang lebih
netral "mentee" diciptakan dan digunakan secara luas hari ini.
Ada beberapa definisi pendampingan dalam literatur. Terutama, mentoring melibatkan
komunikasi dan hubungan yang didasarkan. Dalam pengaturan organisasi, mentoring
dapat mengambil banyak bentuk. Salah satu definisi dari banyak yang telah diusulkan,
adalah "Mentoring adalah proses transmisi informal pengetahuan, modal sosial, dan
dukungan psikososial yang dirasakan oleh penerima sebagai relevan dengan pekerjaan,
karier, atau pengembangan profesional; mentoring memerlukan komunikasi informal,
biasanya muka-muka dan selama jangka waktu yang berkelanjutan, antara orang yang
dianggap memiliki pengetahuan yang relevan yang lebih besar, kebijaksanaan, atau
pengalaman (mentor) dan orang yang dianggap kurang (para anak didik) "(Bozeman ,
Feeney, 2007).
Isi
[hide]
• 1 Sejarah
• 2 Mentoring Techniques
• 3 Tipologi
• 4 Kontemporer penelitian dan praktik di AS
• 5 New-menyewa mentor
• 6 High-potensi mentoring
• 7 mentorship dalam Pendidikan
• 8 Mentoring di Eropa
• 9 Blended mentoring
• 10 Reverse mentoring
• 11 Bisnis mentoring
• 12 Lihat juga
• 13 Referensi
• Bacaan lebih lanjut 14
• 15 Pranala luar
[sunting] Sejarah
Akar praktek hilang di jaman dahulu. Kata itu sendiri terinspirasi oleh karakter Mentor
dalam Homer's Odyssey. Meskipun sebenarnya Mentor di dalam cerita ini adalah tidak
efektif yang agak tua, dewi Athena mengambil penampilannya dalam rangka untuk
membimbing muda pada masanya Telemachus kesulitan.

Sistem penting dalam sejarah mentoring mencakup semburit Yunani tradisional, guru murid dipraktekkan dalam tradisi Hindu dan Buddha, Sesepuh, sistem yang dipraktekkan
oleh murid Rabbinical Yudaisme dan gereja Kristen, dan magang di bawah sistem gilda
abad pertengahan.
[sunting] Mentoring Techniques
Karena fokus pendampingan adalah untuk mengembangkan seluruh pribadi, teknikteknik yang luas dan memerlukan hikmat agar dapat digunakan dengan tepat [1].
Sebuah studi tentang teknik mentoring paling sering digunakan dalam bisnis ini
diterbitkan pada tahun 1995 di bawah judul Kebijaksanaan Bekerja. [2] Dalam studi
tersebut, lima besar teknik atau "hikmat taktik" ditemukan paling sering digunakan oleh
mentor. Ini adalah:
1. Menyertai: Ini berarti membuat komitmen dalam cara yang penuh perhatian.
Menyertainya melibatkan mengambil bagian dalam proses belajar dengan mengambil
jalan dengan pelajar.
2. Menabur: Mentor sering dihadapkan dengan kesulitan mempersiapkan pelajar sebelum
dia siap untuk berubah. Menabur diperlukan bila Anda tahu bahwa apa yang Anda
katakan mungkin tidak dapat dipahami atau bahkan diterima oleh peserta didik pada
awalnya tapi akan masuk akal dan memiliki nilai bagi para mentee ketika situasi
menuntut hal itu.
3. Katalis: Ketika perubahan mencapai tingkat kritis tekanan, belajar bisa melompat. Di
sini mentor memilih untuk terjun langsung ke pelajar berubah, memprovokasi sebuah
cara berpikir yang berbeda, perubahan dalam identitas atau memesan ulang nilai.
4. Showing: ini adalah membuat sesuatu yang dapat dipahami, atau menggunakan contoh
Anda sendiri untuk menunjukkan suatu keterampilan atau kegiatan. Anda menunjukkan
apa yang Anda bicarakan, Anda menunjukkan perilaku Anda sendiri.
5. Pemanenan: Di sini mentor berfokus pada "memetik buah yang matang": itu biasanya
belajar untuk menciptakan kesadaran tentang apa yang telah dipelajari oleh pengalaman
dan untuk menarik kesimpulan. Pertanyaan kunci di sini adalah: "Apa yang telah Anda
pelajari?" "Bagaimana berguna itu?"
Teknik yang berbeda dapat digunakan oleh pembimbing sesuai dengan situasi dan pola
pikir psikologis dari mentee. Para penulis menggarisbawahi bahwa teknik yang
digunakan dalam organisasi modern dapat ditemukan dalam sistem pendidikan kuno, dari
teknik Sokrates pemanenan dengan iringan metode pembelajaran yang digunakan dalam
magang keliling pembangun katedral selama Abad Pertengahan [3]. Penulis
kepemimpinan Jim Kouzes dan Barry Posner [4] menyarankan mentor untuk mencari
"diajarkan saat" agar dapat "memperluas atau mewujudkan potensi orang-orang di
organisasi yang mereka memimpin" dan menggarisbawahi bahwa kredibilitas pribadi
adalah sebagai penting untuk kualitas mentoring sebagai keterampilan .
[sunting] Tipologi
Artikel ini mungkin mengandung riset asli. Silakan memperbaikinya dengan
memverifikasi klaim yang dibuat dan menambahkan referensi. Pernyataan hanya terdiri
dari riset asli dapat dihapus. Lebih rinci mungkin tersedia pada halaman pembicaraan.
Penting untuk menghargai perbedaan antara mengajar, pelatihan dan mentoring.
Memerintahkan sebagian besar berurusan dengan penyebaran pengetahuan. Pelatihan

keterampilan terutama berkaitan dengan bangunan, sedangkan mentor adalah salah satu
yang membantu membentuk pandangan atau sikap dari individu. Bergantian, seorang
instruktur biasanya akan membantu dengan pekerjaan di tangan atau pekerjaan. Seorang
pelatih akan membantu dengan pekerjaan dan karir yang berkaitan. Seorang mentor di
sisi lain akan berfokus pada isu-isu yang berkaitan dengan karir dan kehidupan
[rujukan?]. Mentoring adalah aktivitas yang dapat berpotensi mendorong perkembangan
rohani [rujukan?].
Ada dua jenis hubungan mentoring: formal dan informal. Mengembangkan hubungan
informal di antara mereka sendiri mitra. Formal mentoring, di sisi lain, mengacu pada
sebuah proses terstruktur didukung oleh organisasi dan ditujukan kepada populasi
sasaran. Program mentoring pemuda berisiko membantu anak-anak atau pemuda yang
tidak memiliki model peran dan sponsor. Dalam bisnis mentoring formal adalah bagian
dari manajemen bakat alamat untuk populasi seperti karyawan kunci, baru direkrut
lulusan, potensi tinggi dan pemimpin masa depan. Mentoring formal, pencocokan mentor
dan mentee dilakukan oleh masing-masing pasangan memilih untuk menghindari
menciptakan hubungan yang dipaksakan dan tidak autentik.
Ada program mentoring formal yang berorientasi nilai-nilai, sementara pendampingan
sosial dan jenis lainnya secara khusus berfokus pada pengembangan karier. Beberapa
program mentoring menyediakan baik dukungan sosial dan kejuruan. Dalam formal yang
dirancang dengan baik program-program mentoring, ada tujuan program, jadwal,
pelatihan (baik untuk mentor dan anak didik), dan evaluasi. Pada tahun 2004 Metizo
menciptakan mentoring pertama sertifikasi untuk perusahaan dan sekolah bisnis dalam
rangka untuk menjamin integritas dan efektivitas mentoring formal. [5]
Ada banyak jenis hubungan mentoring dari sekolah atau hubungan berbasis komunitas ehubungan mentoring. Hubungan mentoring ini bervariasi dan dapat dipengaruhi oleh
jenis hubungan mentoring yang berlaku. Itu adalah apakah hal itu telah terjadi sebagai
suatu hubungan yang formal maupun informal. Juga ada beberapa model telah digunakan
untuk menggambarkan dan memeriksa sub-hubungan yang dapat muncul. Sebagai
contoh, Buell (2004) menjelaskan bagaimana hubungan mentoring dapat
mengembangkan model bawah kloning, memelihara model, persahabatan model dan
model magang. Model kloning tentang mentor mencoba untuk "menghasilkan salinan
duplikat diri kepadanya." Model pemeliharaan memakan waktu lebih dari sebuah "sosok
orang tua, menciptakan yang aman, lingkungan terbuka di mana kedua mentee dapat
belajar dan mencoba hal-hal untuk dirinya sendiri." Model persahabatan lebih rekan
"alih-alih terlibat dalam suatu hubungan hirarkis." Terakhir, magang adalah tentang
kurang "pribadi atau aspek sosial ... dan hubungan profesional adalah satu-satunya fokus"
(Buell, 2004). [6]
Pada tahun 1990, MENTOR menciptakan Efektif The Elements of Practice, alat negara
dan organisasi-organisasi lokal pencocokan mentoring mentor dan pemuda anak didik
dalam hubungan mentoring formal dari segala jenis. Direvisi dan diperbarui beberapa
tahun kemudian dengan seorang teman toolkit, The Elements buku panduan
mencerminkan mentoring terbaru dalam penelitian, kebijakan, dan praktek.
[sunting] Kontemporer penelitian dan praktik di AS
Bagian ini membutuhkan catatan kaki untuk pemastian.

Silakan bantu memperbaiki artikel ini dengan menambahkan catatan kaki. Materi disertai
rujukan dapat ditentang dan dihapus. (Januari 2010)
Penelitian baru di tahun 1970-an, sebagian sebagai tanggapan terhadap sebuah studi oleh
Daniel Levinson ( "Seasons of a Man's Life"), menyebabkan beberapa perempuan dan
Afrika-Amerika mempertanyakan apakah klasik "laki-laki kulit putih" model yang
tersedia atau adat untuk orang yang pendatang baru dalam organisasi tradisional laki-laki
kulit putih. Pada tahun 1979 Edgar Schein menerbitkan "Karir Dynamics", di mana ia
menggambarkan peran ganda untuk sukses mentor.
Dua murid-muridnya, Robert Davis dan Patricia Garrison, melakukan untuk mempelajari
para pemimpin yang sukses dari kedua jenis kelamin dan setidaknya dua ras. Mereka
menulis tesis master menggambarkan banyak peran untuk mentor. Penelitian mereka
menyajikan bukti peran: cheerleader, pelatih, karib, konselor, pengembang bakat, "griot"
(lisan sejarawan untuk organisasi atau profesi), wali, guru, inspirasi, tuan, "pembuka
pintu", pelindung, panutan, perintis, "sumber mani", "pemimpin yang sukses", dan guru.
[7] Mereka menceritakan beberapa praktik pendampingan yang telah sejak diberi nama
"mentoring mosaik" untuk membedakan jenis ini mentoring dari mentor satu pendekatan.
Mosaic mentoring ini didasarkan pada konsep bahwa hampir semua orang dapat
melakukan satu atau fungsi lain baik bagi orang lain - dan juga dapat belajar sepanjang
salah satu jalur ini dari orang lain. Model ini dipandang sebagai bermanfaat bagi orangorang yang non-tradisional dalam beberapa pengaturan tradisional, seperti orang kulit
berwarna dan perempuan dalam sebuah organisasi laki-laki kulit putih secara tradisional.
Ide telah diterima dengan baik dalam literatur pendidikan kedokteran. [8] Ada juga
mosaik program pendampingan dalam berbagai organisasi berbasis agama.
[sunting] New-menyewa mentoring
Sebagai contoh, dalam beberapa program, pendatang baru bagi organisasi (anak didik)
yang dipasangkan dengan orang yang lebih berpengalaman (mentor) dalam rangka untuk
memperoleh informasi, contoh-contoh yang baik, dan nasihat ketika mereka maju.
Program-program ini disusun fitur yang dirancang untuk membantu melatih para individu
yang kurang berpengalaman. Hal ini dianggap bahwa karyawan baru yang dipasangkan
dengan seorang pembimbing yang dua kali lebih mungkin untuk tetap dalam pekerjaan
mereka daripada mereka yang tidak menerima bimbingan. [9]
Ada banyak manfaat dari mentorships ini. Salah satunya adalah jaringan yang terjadi
dengan lebih mudah dan merupakan alasan yang mungkin bahwa mereka yang dibimbing
cenderung melakukan dengan baik dalam organisasi. Sebagai Pompper dan Adams
(2006) negara, "bergabung dengan jaringan mentor dan mengembangkan sendiri
merupakan pusat kemajuan." Hubungan mentoring ini menyediakan banyak substansi
bagi pertumbuhan karier, dan manfaat baik mentor dan mentee. Sebagai contoh, mentor
akan menunjukkan kepemimpinan dengan memberikan kembali dan mungkin menjadi
segar tentang pekerjaan mereka sendiri. Orang yang sedang dibimbing jaringan, menjadi
lebih mudah diintegrasikan dalam sebuah organisasi, mendapatkan pengalaman dan
nasihat sepanjang jalan. Organisasi yang sebenarnya menerima seorang karyawan yang
sedang secara bertahap diperkenalkan dan dibentuk oleh budaya organisasi dan operasi
karena mereka telah berada di bawah bimbingan dari anggota yang berpengalaman
(Pompper, Adams, 2006).

Seperti disebutkan sebelumnya, dalam mentoring pengaturan organisasi biasanya
"memerlukan pengetahuan yang tidak seimbang" (Bozeman, Feeney, 2007). Proses
mentoring bisa berbeda. Namun, Bullis (1989) menggambarkan proses pendampingan
dalam bentuk model fase. Awalnya, "mentee membuktikan dirinya layak dari mentor
waktu dan energi." Kemudian terjadi budidaya yang meliputi aktual "pembinaan ...
antarpribadi ikatan yang kuat antara mentor dan mentee berkembang." Selanjutnya, di
bawah fase pemisahan "mentee pengalaman yang lebih otonomi." Pada akhirnya, ada
lebih dari kesetaraan dalam hubungan diistilahkan oleh Bullis sebagai Redefinisi (1989).
[sunting] High-potensi mentor
Dalam kasus lain, mentoring digunakan untuk pengantin pria-dan-datang karyawan
dianggap memiliki potensi untuk bergerak ke atas ke dalam peran kepemimpinan. Di sini
karyawan (anak didik) adalah dipasangkan dengan pemimpin tingkat senior (atau
pemimpin) untuk serangkaian pembinaan karier interaksi. Metode serupa yang berpotensi
tinggi mentoring adalah menempatkan karyawan dalam serangkaian pekerjaan di daerahdaerah berbeda dari sebuah organisasi, semua untuk periode waktu yang kecil, untuk
mengantisipasi mempelajari struktur organisasi, budaya, dan metode. Seorang mentor
tidak harus menjadi manajer atau supervisor untuk memfasilitasi proses.
[sunting] mentorship dalam Pendidikan
Dalam banyak sekunder dan pasca-sekolah menengah, program mentoring yang
ditawarkan untuk mendukung program siswa dalam penyelesaian, membangun
kepercayaan dan transisi ke pendidikan lebih lanjut atau tenaga kerja. Terdapat juga
banyak program-program pendampingan dirancang secara khusus untuk membawa
populasi kurang terwakili ke dalam ilmu pengetahuan dan teknik. Salah satu contoh
adalah bahwa dari MentorNet-http: / / www.mentornet.net/.
[sunting] Mentoring di Eropa
Praktek mentoring tampaknya jauh asal-usul: di Yunani kuno laki-laki muda biasanya
hidup dengan lebih dewasa laki-laki di sisi mereka: dengan cara ini mereka bisa belajar
nilai-nilai. Biasanya orang tua teman-teman atau kerabat dari ayah anak muda (Di Giusti,
Taranto, 2000). Prinsip yang sama seperti yang digunakan dalam pendampingan modern,
sebagai negara Murray (2001), dapat ditelusuri pada perusahaan seni dan profesi dating
kembali ke abad pertengahan: dalam asosiasi tersebut, yang pada masa itu mendominasi
dunia komersial, ada kebiasaan untuk mengambil murid muda yang tinggal dan bekerja
dengan majikan mereka, pemilik bengkel. Mereka belajar keterampilan dan kemampuan
diri mereka sendiri dengan demikian menjadi mastercraftsmen mampu mengambil alih
bisnis. Melalui sistem ini, keterampilan diturunkan dari satu generasi ke generasi lain
tanpa risiko mereka meninggalkan untuk menyaingi asosiasi. Dengan revolusi industri
yang membawa standardisasi kerja, produksi dan pelatihan, hubungan jenis ini tidak
digunakan tapi jatuh ke etika dasar selamat: dalam periode ini tipe informal hubungan
antara supervisor dan pekerja berbakat dapat ditelusuri di pabrik-pabrik: ini diaktifkan
mereka untuk mencapai posisi yang lebih baik (Rawlings, 2002). Sejak 1970-an
pendampingan telah menyebar di Amerika Serikat terutama dalam konteks pelatihan
(Parsloe, 2000). Pada tahun yang sama, itu mulai menyebar dalam pengertian organisasi
juga. Odiorne (1985) menggambarkannya sebagai "suatu inovasi dalam manajemen
Amerika". Pada tahun 1980-an, mentoring, dengan inisiatif dari Matilda Raffa Cuomo,
istri mantan Gubernur Negara Bagian New York, Mario Cuomo, mulai untuk digunakan
dalam lingkungan sosial untuk memerangi putus sekolah, dan kemudian berkembang

dalam upaya memerangi sosial penderitaan. Sejak tahun 1980-an mentoring telah mulai
untuk memperpanjang di Britania Raya di mana ia digunakan secara luas di lingkungan
kerja dan pelatihan: di yang kedua, strategi memiliki banyak aplikasi dalam pelatihan
mengajar siswa untuk peran-peran (Furlong, Maynard, 1995). Itu ada di negara-negara
seperti Perancis, Spanyol, Yunani dan Italia sejak tahun 1990-an (Felice, Tagliavini,
2003).
Di Perancis, mentoring disebut "Parrainage"; contoh penggunaannya dapat ditemukan
dalam lingkungan orang-orang yang kurang beruntung integrasi dalam profesi dan dalam
kegiatan-kegiatan siswa mengenai sekolah-sekolah dari semua tingkatan.
Di Spanyol, mentoring ini digunakan untuk memudahkan masuk ke pasar kerja mereka
yang mengalami kesulitan dalam mencari pekerjaan dan sebagai alat untuk
mempromosikan kesempatan yang sama untuk pria dan wanita. Di Yunani, contoh dari
kegiatan mentoring dapat ditemukan untuk mencegah kesulitan yang dialami kebanyakan
oleh anak-anak.
Di Italia, jenis pertama pendampingan membubung di sektor bisnis dengan pengenalan
hukum n ° 44/86: praktik memiliki penerapan yang luas saat ini sebagai strategi
dukungan bagi perempuan muda dan perusahaan. Penggunaan pendampingan dalam
lingkungan sosial dan akademis di Italia Associazione Mentoring hutang kepada Amerika
Serikat / Italia Onlus yang, sejak 1997, telah menyebar strategi sebagai alat untuk
melawan dispersi sekolah.
[sunting] Campuran mentoring
Pendampingan yang dicampur adalah campuran on-site dan online peristiwa,
diproyeksikan untuk diberikan kepada karir konseling dan layanan pengembangan
kesempatan untuk mengadopsi pendampingan dalam praktek biasa. Penggunaan
mentoring ini adalah tujuan inti dari proyek EMPIRE. Bahkan, layanan bimbingan Karir
memiliki potensi untuk memberikan kontribusi yang signifikan untuk pengembangan
modal manusia. Namun kebijakan penelitian dan laporan (Bimbingan Karir di Eropa's
Publik Employment Services, yang dibuat pada tahun 2005 oleh Komisi Eropa Direktorat
Jenderal untuk Ketenagakerjaan, Sosial dan Equal Opportunities) telah menyatakan
keprihatinan bahwa informasi kerja sendirian dan pencocokan tradisional orang dan
pekerjaan tidak cukup. Kemajuan dalam penggunaan teknologi (cyber-konseling) dan
pengenalan metodologi baru seperti mentoring bisa memperkaya profesi konseling karier
kontribusi untuk perkembangan individu dan memperluas akses ke pelanggan lebih luas.
EMPIRE adalah membangun ikatan yang kuat (jaringan) di antara orang-aktor yang
menyediakan pengembangan karir kerja dan perusahaan dan asosiasi mereka. Melalui
analisis yang diperoleh dari serangkaian kelompok fokus, para mitra akan meletakkan
dasar sebagai piloting dari mentoring disesuaikan dicampur-skema yang akan dijalankan
dengan kelompok sasaran yang berbeda. Sebuah mentoring kit akan disiapkan dan
digunakan untuk persiapan mentor. Piloting akhir fase (sebagian didasarkan pada on-line
layanan dukungan) dengan mentees (yaitu pelanggan layanan konseling karier) akan
menghasilkan beberapa Karir / profesional merencanakan dan jurnal refleksi
mengumpulkan jejak harian mentees dan mentor. Pengalaman secara keseluruhan akan
menghasilkan seperangkat pedoman / rekomendasi untuk pengembangan karier agen.
EMPIRE akan memperkenalkan metodologi baru dalam eksplorasi dan perencanaan
karir, dan akan mempromosikan perkembangan teknologi terutama melalui cyberkonseling untuk perencanaan karir. Sebuah kontribusi untuk memenuhi Lisbon Strategi

melalui peningkatan kualitas layanan bimbingan karier berdasarkan biaya / tingkat
efektif, baik tingkat kelayakan kerja dan peningkatan kemampuan menyesuaikan diri
pekerja.
[sunting] Reverse mentoring
Dalam bimbingan terbalik situasi, mentee memiliki lebih banyak pengalaman secara
keseluruhan (biasanya sebagai akibat usia) daripada mentor (yang biasanya lebih muda),
tetapi mentor memiliki lebih banyak pengetahuan di daerah tertentu, dan karena itu,
membalikkan konstelasi khas. Contohnya adalah ketika muda cerdas mobile internet atau
remaja Generasi Seribu kereta eksekutif dalam menggunakan Smart Phones high-end.
Mereka pada gilirannya kadang-kadang menawarkan wawasan dalam proses bisnis.
[sunting] Bisnis mentoring
Konsep mentoring telah memasuki bisnis domain juga. Hal ini berbeda dari seorang
murid, seorang mentor bisnis memberikan bimbingan kepada pemilik bisnis atau
pengusaha di bisnis pengusaha. Belajar magang dagang dengan bekerja pada pekerjaan
dengan "majikan". Pengalaman para mentor mentee dapat membantu mengatasi rintangan
dalam bisnis dengan mudah, mengingat bahwa mentor telah menghadapi situasi yang
sama di bisnis sendiri. [Netralitas masih diperdebatkan]
Bisnis profesional dengan banyak pengalaman dan pinjaman pengusaha sukses adalah
waktu mereka untuk membantu orang lain dalam bisnis. [Weasel words] Kata
pendampingan sedang sering digunakan oleh organisasi-organisasi seperti itu di dasi, [10]
yang membantu pengusaha memulai usaha baru. Beberapa pemodal ventura juga
mengklaim bahwa mereka memberikan mentoring bersama dengan modal.
[sunting] Lihat pula
• Pelatihan
• eMentors
• Maybach Foundation
• Pusat Guru Baru
• Peer mentoring
• Pemuda mentoring
[sunting] Referensi
1. ^ LA Daloz, Efektif Pengajaran dan Mentoring, San Francisco: Jossey-Bass, 1990,
halaman 20
2. ^ Bob Aubrey dan Paul Cohen, Bekerja Kebijaksanaan: Timeless Vanguard
Keterampilan dan Strategi untuk Organisasi Belajar Jossey Bass, 1995, halaman 23
3. ^ Bob Aubrey dan Paul Cohen, Bekerja Kebijaksanaan: Timeless Vanguard
Keterampilan dan Strategi untuk Organisasi Belajar Jossey Bass, 1995, halaman 44-47
untuk akar iringan dan halaman 96-97 untuk teknik Sokrates "melahirkan" atau
pemanenan
4. ^ J. Kouzes dan B. Posner, Kredibilitas San Francisco: Jossey-Bass, 1993, halaman
155
5. ^ Sertifikasi tersebut diberikan bersama-sama oleh organisasi dan ahli eksternal. Lihat
http://www.metizo.com/home/how-metizo-certifies-personal-development
6. ^ Buell, Cindy. "Models of Mentoring dalam Komunikasi". Komunikasi review (1).
ISSN 1.479-5.795.
7. ^ MIT Sloan Master Tesis: Mentoring: dalam mencari tipologi - oleh Robert L Davis,
Jr dan Patricia A Garrison, 1979

8. ^ Vyjeyanthi S. Periyakoil. Journal of paliatif Medicine. Oktober 2007, 10 (5) :10481049. DOI: 10.1089/jpm.2006.9911. Volume: 10 Issue 5: November 6, 2007
9. ^ Kaye, Beverly; Jordan-Evans, Sharon (2005). Love 'Em atau Kehilangan Em:
Getting Good People untuk Tetap. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc h. 117.
ISBN 13: 978-1-57675-327-9.
10. ^
Http://atlanta.tie.org/chapterHome/programs/TiEMentoringClinic200706219667346644/v
iewInnerPagePT
• Bozeman, B. dan Feeney, M. K. (2007). Menuju teori berguna mentoring: Sebuah
analisis konseptual dan kritik. "Administrasi dan masyarakat." 39 (6), 719-739. [1]
• Buell, C. (2004) MODEL pendampingan dalam komunikasi. "Komunikasi Pendidikan."
53 (3) ,56-73.
• Bullis, C. dan Bach, W. B. (1989). Apakah hubungan mentor membantu organisasi?
Eksplorasi pengembangan mentor-mentee-identifikasi organisasi menggunakan analisis
titik balik. "Komunikasi Quarterly" 37 (3), 199 -213.
• Pompper, D. dan Adams, J. (2006). Di bawah mikroskop: Gender dan hubungan
mentor-anak didiknya. "Science Direct" Public Relations Review 32, 309 -315.
www.sciencedirect.com
[sunting] Bacaan lebih lanjut
• Excellent Aliansi untuk Pendidikan. (2005) Tapping potensi: Mempertahankan dan
mengembangkan berkualitas tinggi guru baru. Washington, DC: Aliansi untuk Pendidikan
Bagus.
• Boreen, J., Johnson, MK, Niday, D., & Potts, J. (2000). Mentoring awal guru:
membimbing, mencerminkan, pembinaan. York, Maine: Stenhouse Publishers.
• Carger, C.L. (1996). Kedua Bills: Merefleksikan karunia mentor. Peabody Journal of
Education, 71 (1), 22-29.
• Cheng, M. & Brown, R. (1992). Seorang dua tahun evaluasi dari proyek percontohan
dukungan sebaya. Evaluasi / Laporan Kelayakan, Toronto Dewan Pendidikan. ED 356
204.
• Clinard, L. M. & Ariav, T. (1998). Apa tidak untuk mentor mentoring: Sebuah
perspektif lintas budaya. European Journal of Teacher Education, 21 (1), 91-108.
• Cox, M.D. (1997). Berjalan di atas tali tegang: Peran pendampingan dalam
pengembangan pendidik sebagai profesional, di Mullen, CA. Dalam M. D. Cox, C.K.
Boettcher, & DS Adoue (Ed.), Breaking lingkaran satu: Mendefinisikan ulang mentor
dalam kehidupan dan tulisan-tulisan para pendidik. New York: Peter Lang.
• Daloz, L. A. (1999). Mentor: Membimbing perjalanan pelajar dewasa. San Francisco:
Jossey-Bass.
• Kepala, FA, Reiman, AJ, & Thies-Sprinthall, L. (1992). Realitas pendampingan;
Kompleksitas dalam proses dan fungsi. Dalam T.M. Bey & CT Holmes (Eds), Mentoring:
prinsip-prinsip dan isu-isu kontemporer. Reston, VA: Association of Guru Pendidik, 5-24.
• Huang, Chungliang dan Jerry Lynch (1995), Mentoring - The TAO Memberi dan
Menerima Kebijaksanaan, Harper, San Fransisco.
• Kram, K. E. (1985). Mentoring di tempat kerja: Perkembangan hubungan dalam
kehidupan organisasi. Glenview, IL: Scott, Foresman.
• Murray, M. (1991). Luar mitos dan keajaiban mentoring: Bagaimana untuk

memfasilitasi program mentoring yang efektif. San Francisco: Jossey-Bass.
• Schlee, R. (2000). Mentoring dan pengembangan profesional mahasiswa bisnis. Journal
of Management Education, 24 (3), 322-337.
• Scherer, Marge (ed.). (1999) yang lebih awal: Pendukung dan pendampingan guru baru.
Alexandria, Virginia: Asosiasi Pengawasan dan Pengembangan Kurikulum.
• Proyek Blue Lynx, oleh Dan Ward. Sebuah jurnal artikel yang diterbitkan oleh
Universitas Akuisisi Pertahanan, menjelajahi pendekatan inovatif mentoring.
[sunting] Pranala luar
• Kekaisaran pemberdayaan melalui pendampingan
• Maybach Foundation
• USA Today 2009 artikel tentang cara wanita yang sukses hampir selalu dibimbing oleh
laki-laki
Diperoleh dari "http://en.wikipedia.org/wiki/Mentorship"
Kategori: Manajemen | Organisasi studi dan manajemen sumber daya manusia | Alternatif
Pendidikan | Lembaga nirlaba yang berbasis di Amerika Serikat
Kategori: Artikel yang mungkin mengandung riset asli | Semua artikel yang mungkin
mengandung riset asli | Artikel yang perlu dirapikan | Artikel yang perlu dirapikan dari
Februari 2010 | Artikel yang tidak memiliki referensi dari Januari 2010 | Semua artikel
yang memerlukan tambahan referensi | Artikel dengan sedikit masalah POV | Artikel
dengan sedikit masalah POV dari Desember 2009 | Semua artikel dengan ditandai secara
khusus-musang-worded frase | Artikel dengan ditandai secara khusus-musang-worded
ungkapan dari Desember 2009
Tinjauan
• Pasal
• Diskusi
• Edit halaman ini
• Sejarah
Peralatan pribadi
• Cobalah Beta
• Masuk log / buat akun
Navigasi
• Halaman Utama
• Isi
• Halaman
• Current events
• Halaman
Mencari

Sponsor Documents

Or use your account on DocShare.tips

Hide

Forgot your password?

Or register your new account on DocShare.tips

Hide

Lost your password? Please enter your email address. You will receive a link to create a new password.

Back to log-in

Close