Ehr
Content
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 27 BAB 2 Etika dan Sumber Daya Manusia Pengelolaan Oleh Amanda Rose Bab garis besar Standar, nilai, moral dan etika telah menjadi semakin kompleks dalam sebuah postmodern masyarakat mana yang absolut memiliki cara tertentu untuk toleransi dan ambiguitas. Hal ini terutama mempengaruhi manajer dalam SDM, dimana keputusan akan mempengaruhi pekerjaan orang-orang dan masa depan mereka mempekerjakan-ment. Bab ini membahas beberapa dilema etika yang dihadapi di tempat kerja, membahas perilaku etis dan nilai-nilai yang berhubungan dengan SDM. Ini terlihat pada alat etis yang relevan, seperti utilitarianisme dan relativisme untuk memeriksa praktek-praktek saat ini dalam karya-tempat dan hubungan mereka dengan tanggung jawab sosial perusahaan. Hasil pembelajaran Pada akhir bab ini, Anda harus dapat: Kritis mengeksplorasi dan mengevaluasi sifat etis dari manajemen sumber daya manusia; Untuk Mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah etika dan moral saat ini dihadapi manajer HR; Untuk Bandingkan, kontras dan kritis menilai berbagai pendekatan untuk analisis etis; U Kritis menilai relevansi dan kegunaan dari analisis filosofis praktek SDM. u Pengenalan
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi bisnis yang berkaitan dengan mengelola relativitas tions antara kelompok orang dalam kapasitas mereka sebagai karyawan, pengusaha dan manajer. Tak pelak lagi, proses ini mungkin menimbulkan pertanyaan tentang apa tanggung jawab masing-masing dan hak masing-masing pihak berada dalam hubungan ini, dan tentang apa yang merupakan perlakuan yang adil. Ini pertanyaan beretika di alam, dan bab ini akan fokus pada perdebatan tentang dasar etika manajemen sumber daya manusia.
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 28
28 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Sifat etis dari HRM "Semua praktik HR memiliki landasan etis. SDM berkaitan dengan praktis conurutan perilaku manusia. (Johnson, 2003) "Seluruh konsep HRM adalah tanpa moralitas. ' (Hart, 1993: 29) Meskipun apresiasi moral manajemen sumber daya manusia (SDM), ada tradisi yang kuat dalam bisnis yang menuntut bisnis yang tidak harus peduli dengan etika. Seperti Milton Friedman, seorang pendukung gencar dari posisi ini, telah menempatkan itu: "Tanggung jawab sosial bisnis adalah untuk pemegang saham. . . . Usaha business adalah bisnis '(1970). Perhatian inti dari bisnis - para pendukung ekonomi pasar berpendapat – dalam mencoba mendapatkan keuntungan terbaik yang mungkin investasi. Setiap pengenceran ini fokus akan mengarah pada korupsi apa itu sistem yang seimbang halus. Bisnis yang berusaha untuk menjadi 'etis' serta menguntungkan mungkin akan gagal secara ekonomi, menyusul seluruh masyarakat yang mungkin menderita.
Sebaliknya, membiarkan tangan tak terlihat memandu market dan semua akan makmur. Seperti beberapa daya evolusi, yang terbaik akan selalu bertahan hidup. Kekayaan akan menetes ke bawah dari perusahaan yang sukses, dan kemanusiaan akan menjadi yang terbaik dilayani. Setiap kendala pada kebebasan pasar - mereka akan termotivasi oleh etika kecemasan atau suara-mencari kebijakan pemerintah - hanya akan mengacaukan segalanya. Meskipun daya tarik posisi ini, kritik terhadap praktek bisnis yang memiliki terus menumpuk dan menyatakan diri, dan untuk menantang gagasan bahwa bisnis dan moralitas tidak memiliki titik temu. Kepedulian telah muncul dari berbagai sumber: dari kelompok konsumen, kelompok politik, agama dan organisasi amal. Pengusaha (misalnya, Anita Roddick dari The Body Shop (2000), akademisi dan peneliti (Winstanley dan Woodall, 2000; Greenwood, 2002) dan manajemen profesional (Brown, 2003) semua telah mengungkapkan pandangan bahwa standar perilaku dalam bisnis perlu dievaluasi dan ditingkatkan. Sebuah kasus dapat dibuat bahwa konsekuensi negatif ow dari standar etika miskin: Sementara tujuan jangka pendek dapat dicapai melalui dipotong-tenggorokan taktik u bebas prinsip-prinsip pasar, dalam bisnis jangka panjang akan bertahan lebih baik jika standar yang baik perilaku diselenggarakan; Bisnis yang etis menciptakan lingkungan yang positif di mana untuk membeli dan menjual, seperti corruption, kemiskinan dan kurangnya penghargaan terhadap lingkungan hidup menghasilkan masalah bagi komunitas bisnis dalam jangka panjang; Akhirnya, orang tidak memegang nilai-nilai moral juga tidak memiliki keyakinan agama untuk membimbing melakukan hidup mereka. Mengapa bidang bisnis akan dibebaskan?
berhenti Apakah Anda berpikir bahwa perilaku etis adalah relevan dalam dunia bisnis saat ini? pikir Mengapa Anda mencapai kesimpulan ini?
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 30
30 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Peningkatan isolasionisme, individualitas dan dunia kelelahan, sering ditunjukkan oleh sinisme, sarkasme dan ejekan, dengan mengabaikan nilai-nilai tradisional dan setiap bentuk otoritas; Kenaikan kekhawatiran sekuler - tetapi juga menjadi perhatian dengan hilangnya spiritualitas. Dengan latar belakang ini, manajemen gaya dan ideologi manajemen memiliki kurang pergi perubahan besar. Organisasi baru bentuk dan cara-cara baru dalam mengelola, termasuk munculnya lebih pola kerja exible, telah mulai berlaku. Selama ini era, HRM telah menjadi lebih strategis fokus dan lebih peduli dengan facilitating pencapaian tujuan organisasi. Winstanley dan Woodall (1996) menyoroti sejumlah masalah etika tentang standar praktek SDM, yang timbul dari fokus strategis. Ini termasuk: Peningkatan pekerjaan ketidakamanan yang timbul dari 'exible' praktek kerja; jangka pendek dan sementara kondisi pekerjaan; rasa takut kehilangan pekerjaan karena outsourcing dan off-shoring; stres meningkat, dan ketidakseimbangan pelebaran kekuasaan antara manajemen dan tenaga kerja; Peningkatan pengawasan dan pengendalian - ini berkisar dari penggunaan psikometri tes untuk pengawasan elektronik dari pola kerja melalui penerapan TIK; Deregulasi - kebebasan pasar telah ditentukan oleh regulasi global seperti WTO, dan telah menyebabkan apa Storey (1993) telah disebut: 'ketidaksabaran dengan aturan 'dan' manajer lini di antara dapat agenda pandangan ', yang dalam prakteknya mungkin dilihat untuk mendorong SDM menjadi mengorbankan 'baik' praktek, untuk kebutuhan bisnis. Dalam professional layanan organisasi, misalnya, biayapenerima dapat ditantang untuk memutuskan antara 'berbuat baik' dan 'baik-baik'; Blok ini merupakan penurunan integritas manajemen, yang mengarah ke tuduhan jalan lain untuk retorika dan kebohongan di kalangan profesional SDM. Sebagai contoh, saat ini penekanan pada pengelolaan budaya organisasi dan komitmen karyawan dapat dibandingkan dengan pendekatan yang sangat instrumental untuk pengawasan kerja kontrak.
Dalam konteks saat ini, menjadi yang paling relevan untuk menguji dimensi etika praktek HRM. Dengan cara apa HRM etis dan / atau tidak etis? Apakah ada panduangaris dan prinsip bahwa semua profesional HR harus mengikuti dan mematuhi? Bagaimana kita bisa menilai apa kursus yang baik tindakan mungkin terdiri dari dalam situasi tertentu? Namun, sederhana untuk mempertimbangkan HRM sebagai satu set yang koheren dan kesatuan prinsipPrinsip utama dan praktek. Ini bervariasi dari satu organisasi ke organisasi, dari satu budaya ke budaya, dan dapat beragam baik di dalam maupun antara industri dan sektor. Memiliki berkembang di kompleks sejarah, konteks ekonomi dan sosial. Operasi bisnis global saat ini menciptakan interaksi yang luar biasa nilai-nilai dan praktek. HRM adalah fitur baik di sektor publik, swasta dan sukarela, dan praktek manajemen berbeda sesuai. Dikatakan (Winstanley dan Woodall, 2000) bahwa HRM memegang 'pengelolaan' moral organisasi. Sangat menarik oleh karena itu untuk mempertimbangkan peran khusus HRM dalam generasi etis dan moral yang iklim di organisasi pada umumnya. Etika dan nilai-nilai Organisasi terikat oleh hukum untuk memperlakukan orang-orang yang mereka pakai secara adil dan tidak dismencelakan terhadap kelompok diidentifikasi. Legislasi adalah kodifikasi moral yang diterima
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 32
32 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
latihan Para etis keprihatinan manajer personil Sebuah survei terhadap lebih dari 1.000 personil manajer AS (Danley et al., 1991) menemukan bahwa yang paling area umum menyebabkan keprihatinan etis adalah: kasih dalam perekrutan, pelatihan dan promotion; pelecehan seksual; tindakan disiplin tidak konsisten, tidak menjaga kerahasiaankerahasiaan; diskriminasi seks dalam promosi, dan membayar; dan non-kinerja faktor yang digunakan dalam penilaian. Seberapa jauh Anda merasa ini adalah budaya tertentu? u Mengapa Anda mencapai kesimpulan ini? u Apakah personil manajer dalam budaya yang berbeda setuju dengan daftar ini? Berikan alasan untuk u jawaban Anda.
Konsekuensialis pendekatan (utilitarianisme) Pendekatan ini dikembangkan oleh Jeremy Bentham (1748-1832) dan John Stuart Mill (1806-1873). Premis utamanya menunjukkan bahwa moralitas dari suatu tindakan ditentukan oleh konsekuensinya: orang harus melakukan itu yang akan membawa utilitas terbesar (yang umumnya dipahami sebagai kelompok apapun yang dilihat sebagai baik) sampai yang besar jumlah dipengaruhi oleh situasi tertentu.
latihan Sebuah perusahaan perlu melakukan penghematan untuk bertahan hidup resesi. Mereka memiliki sejumlah tanaman
di daerah Yorkshire, beberapa dari mereka di daerah atas rata-rata pengangguran. Semua tanaman sama-sama menguntungkan. Yang harus mereka menutup pabrik? u Haruskah mereka membuat keputusan mereka dengan alasan murni ekonomi? Mengapa? u Bagaimana jika analisis keuangan tidak menghasilkan pilihan yang jelas? u Apa yang harus mereka kemudian memutuskan lakukan? u
Misalnya, kontraktor militer mungkin dihadapkan dengan tuntutan uang tebusan untuk menculik karyawan. Pemerintah Inggris itu terlibat dalam situasi seperti pada tahun 2004 di kasus warga Inggris yang disandera di Irak. Para penculiknya menuntut ekonomi dan konsesi politik untuk memenangkan pembebasannya. Keluarganya memohon perdana minister untuk memenuhi tuntutan tersebut. Pemerintah berpendapat bahwa untuk melakukannya akan membahayakan kehidupan subyek Inggris lebih banyak di Irak dan global. Dengan demikian, pemerintah yang menarik bagi argumen utilitarian. Kritik menunjukkan bahwa dalam prakteknya sangat sulit untuk secara akurat menentukan apa utilitas maksimal akan untuk semua dipengaruhi oleh situasi. Orang mungkin tidak memiliki diperlukan informasi. Gagasan utilitas sangat samar-samar. Apakah kita berpikir pendek atau jangka panjang? Perspektif ini dapat mengakibatkan kesimpulan yang berbeda. Orang dapat bervariasi dalam persepsi mereka dan persyaratan. Apakah 'mayoritas'? Bisakah kita menerima in situasi di mana manfaat dari mayoritas mungkin berarti eksploitasi, dan penderitaan,
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 34
34 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
jendela ke Kode SHRM standar etika dan profesional dalam manusia praktek pengelolaan sumber daya Inti prinsip-prinsip Sebagai profesional HR kita bertanggung jawab untuk menambah nilai organisasi yang kami layani dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi-organisasi tersebut. Kami menerima profesional tanggung jawab atas keputusan individu dan tindakan kita. Kami juga pendukung untuk profession dengan terlibat dalam kegiatan yang meningkatkan kredibilitas dan nilai. Sebagai profesional kita harus berusaha untuk memenuhi standar kompetensi dan u berkomitmen untuk memperkuat kompetensi kita secara terus menerus. Profesional SDM yang diharapkan menunjukkan kepemimpinan individu sebagai model peran untuk u mempertahankan standar tertinggi kode etik. Sebagai profesional sumber daya manusia kita secara etis bertanggung jawab untuk mempromosikan dan fos-u tering keadilan dan keadilan bagi seluruh karyawan dan organisasi mereka. Sebagai profesional HR kita harus mempertahankan tingkat kepercayaan yang tinggi dengan stakeholders kami. Kami u harus melindungi kepentingan para pemangku kepentingan serta integritas profesional kami dan tidak boleh melakukan kegiatan yang membuat aktual, TIK con nyata atau potensial kepentingan. Profesional HR mempertimbangkan dan melindungi hak-hak individu, terutama di u
akuisisi dan penyebaran informasi sambil memastikan komunikasi jujur dan memfasilitasi pengambilan keputusan.
Pengembangan kode praktek yang baik atau etika dalam organisasi dan proasosiasi fessional berasal dari pendekatan deontologis. Namun, pendekatan terbukti bisa menimbulkan masalah dalam pelaksanaannya, sebagai berikut: Bagaimana Anda menilai bahwa aturan adalah satu yang baik? u Apa, dalam analisis akhir, adalah adil? u Bisakah kita semua setuju? u Bagaimana seharusnya kita melanjutkan dalam kasus di mana prinsip-prinsip bersaing? u Dan bagaimana situasi ketika menghindari kerugian untuk satu orang berarti merugikan u lain atau di mana menjaga kontrak dengan satu orang atau kelompok menyebabkan melanggar dengan yang lain? Hart (1993) telah menyarankan bahwa aktivitas HR jatuh pendek dari Kant kategoris keharusan. Dalam konteks bisnis yang sulit, kebijakan tampaknya mendukung premis bahwa: "Kita harus bersikap terhadap sesama manusia dengan tujuan naik lebih penggalian nilai tambah '(hal. 29). Hak asasi manusia Lain yang sangat dalam pandangan uential berasal dari melihat orang-orang sebagai memiliki dasar manusia hak. Dalam pandangan ini, ada pengakuan dari satu set inti hak asasi manusia. Dimana manusia
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 36
36 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
latihan Silahkan lihat pada studi kasus Warbings. Siapa berbagai pemangku kepentingan dalam organisasi? Apa hak dan kewajiban menurut Anda mereka telah mengenai kegiatan perusahaan? Bagaimana mungkin kekhawatiran mereka akan dibangkitkan dan ditangani?
Winstanley dan Woodall (2000) berpendapat bahwa ini adalah pendekatan yang sangat berguna untuk menganalisis masalah etika di HRM. Jones (1995) telah menyajikan bukti yang menunjukkan bahwa perusahaan yang mengikuti pendekatan stakeholder sebenarnya lebih menguntungkan. Greenwood (2002) menemukan bahwa pendekatan ini kurang dimanfaatkan dalam menganalisis suatu aspek etika HRM. Ia merasa bahwa ia menyediakan kerangka kerja yang membawa bantuan ke kedua makro (ideologi) dan mikro (kebijakan khusus) aspek HRM. Namun, ada sejumlah masalah praktis dengan pendekatan ini. Pertama, perusahaan harus mengidentifikasi stakeholder yang relevan - dan ini tidak selalu jelas materi. Kedua, ketika para pemangku kepentingan diidentifikasi, organisasi memiliki moral yang kewajiban untuk menemukan pandangan mereka. Hal ini tidak selalu mudah. Sebagai contoh, 'community 'adalah istilah yang sangat jelas - yang termasuk di sini? Apakah setiap orang dalam 'komunitas'nity memiliki pandangan yang sama? Dapatkah mereka semua realistis dikonsultasikan? Sebuah perusahaan dapat, dengan niat baik, memperoleh pandangan parsial dari keinginan pemangku kepentingan yang
tidak mengakui suara-suara dari beberapa kelompok yang beragam yang relevan. Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dan HRM Crowe (2002) mendefinisikan CSR sebagai, 'semua cara di mana perusahaan berhubungan dengan masyarakat dari pembelian untuk pembuangan produk, sumber daya manusia dengan hak asasi manusia '. Itu konsep umumnya digunakan dalam literatur manajemen untuk merujuk pada tanggung jawab dan hubungan antara organisasi dan masyarakat di mana ia beroperasi. Ini memfokuskan perhatian dari praktek individu dan prosedur, ke-strategis Gic arah dan misi perusahaan secara keseluruhan. Salah satu pendekatan yang perusahaan dapat mengambil dengan CSR adalah untuk menyertakan sebuah 'audit sosial' dalam mereka laporan tahunan. Ini pertama kali direkomendasikan oleh Medawar (1978), dan menunjukkan tidak hanya kinerja keuangan perusahaan, tetapi juga rincian dampaknya pada kedua lingkungan dan masyarakat. Dilaporkan pada tahun 2003, bahwa 132 dari FTSE 250 perusahaan sekarang melaporkan kinerja lingkungan mereka, dan 100 juga melaporkan isu sosial dan etika. CSR dapat mempengaruhi perusahaan melalui pesan itu sinyal untuk merekrut potensial. Penelitian yang dilakukan oleh Duncan Brown dari CIPD (2003) menunjukkan bahwa perusahaan yang mengadopsi kebijakan tanggung jawab sosial cenderung tarif lebih baik dalam menarik baru merekrut - masalah utama bagi perusahaan Inggris dalam pasar tenaga kerja saat ini. Delapan puluh delapan persen dari peserta yang disurvei mengatakan kesesuaian individu dan organisasiorganisasi nilai-nilai nasional adalah komponen kunci dalam pilihan pekerjaan. Sekarang CSR kebijakan termasuk upaya untuk melibatkan karyawan dalam sukarela community kerja. Sepertiga dari perusahaan yang berbasis di Kota London memiliki komunitas dan menjadi relawan program, meliputi staf diperkirakan 27.000 dan menyediakan
amal dukungan senilai diperkirakan £ 337 juta (Heart of the City, 2002). Contoh perusahaan yang telah menerapkan skema tersebut melalui Bisnis
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 37
RINGKASAN 37 di Komunitas inisiatif termasuk Walkers Snack Foods dan IBM. Berpotensi, CSR berguna dapat membentuk bagian dari program pengembangan karyawan, dan dapat mengambil manfaat masyarakat, karyawan dan organisasi itu sendiri. Korporasi tak dipilih lewat Pemilu dan unmonitored, dan keterlibatan mereka dalam amal perusahaan dapat dilihat berkompromi hak rakyat untuk menentukan nasib sendiri. Kritik sosial, seperti Klein (2000), berpendapat bahwa perusahaan yang melibatkan merekadiri dalam proyek-proyek masyarakat dapat dituduh mempromosikan mereka sendiri kepentingan pribadi. Tesco telah dipelopori 'Komputer untuk Sekolah "kampanye yang memberikan pembeli token di toko mereka yang dapat ditukar sangat dibutuhkan peralatan IT untuk sekolah. Banyak sekolah mempublikasikan ini untuk orang tua - efektif meminta mereka untuk berbelanja di Tesco. Ini tekanan moral merupakan kepentingan Tesco, dan sementara hasilnya mungkin positif dan karena itu bertepuk tangan dari sudut pandang utilitarian, tidak dapat dipandang sebagai etika dari perspektif non-konsekuensialis. Sebuah diskusi serupa terjadi di buku dan film The Constant Gardener, yang mengeksplorasi praktekPraktisnya dari sebuah perusahaan farmasi yang menewaskan orang dewasa sehat di Afrika klinis
percobaan. Dari perspektif stakeholder, inisiatif CSR mungkin tampaknya menjadi hak pendekatan, di mana perusahaan mengakui tanggung jawab mereka untuk mereka surrounding lingkungan dan masyarakat. Tapi para kritikus pendekatan akan mengingatkan bahwa analisis yang lebih jelas dari kebutuhan dan kepentingan stakeholder bersangkutan perlu yang akan dilakukan untuk menentukan apakah ini selalu menguntungkan, dan etis terpuji. Karyawan dan anggota masyarakat sama-sama bisa dieksploitasi melalui inisiatif tersebut. Kedua belah pihak mungkin manfaat lebih dari perusahaan yang lebih besar pemerintahan bekerja sama dengan lembaga nasional dan internasional atau badan amal dalam penyediaan layanan sosial. Mungkin lebih baik bagi perusahaan untuk hanya membayar pajak yang lebih tinggi. Ringkasan Perilaku etis dalam praktek bisnis dan prosedur SDM bukan lagi masalah pilihan untuk Perusahaan Inggris. Pada tahun 2000, Uni Eropa termasuk persyaratan untuk sosial dan lingkungan jiwa pelaporan dalam direktif hukum keempat perusahaan. Uni Eropa juga memberikan suara Mei 2000 untuk mengembangkan label untuk mendukung produk yang dibuat oleh perusahaan yang dapat menunjukkan komitmen dan menghormati hak serikat manusia dan perdagangan. Strategi pemerintah saat ini di Inggris mendukung tindakan sukarela, bukan hukum kebutuhan. Departemen Perdagangan dan Industri strategi adalah untuk mendorong perusahaan untuk mendaftar untuk praktek terbaik dalam CSR. Konfederasi Industri Inggris untuk melobi untuk pendekatan. DTI tampaknya akan mempromosikan pendekatan analisis stakeholder dalam merekomendasikan bahwa direktur perusahaan harus mempertimbangkan kepentingan stakeholder dalam strategi mereka
dan tindakan, termasuk karyawan, pelanggan, pemasok, masyarakat yang lebih luas dan fisik lingkungan. Ada sejumlah kode praktek untuk memilih dari: Global Compact, yang diluncurkan oleh PBB pada bulan Juli 2000, mendorong u perusahaan untuk menggabungkan sembilan hak asasi manusia ke dalam strategi mereka dan urusan bisnis, dan menipuSider berbagai pemangku kepentingan dalam menyusun strategi;
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 38
38 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Organisasi Buruh Internasional (ILO) telah menyiapkan Deklarasi u Fundamental Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja (1998). Ini berfokus pada menghilangkan kerja paksa, anak tenaga kerja, kebebasan berserikat dan hak untuk bekerja bebas dari diskriminasi; Organisasi untuk Ekonomi (OECD) Pedoman Kerjasama dan Pembangunan untuk u Perusahaan Multinasional mencakup standar perilaku dalam pekerjaan dan industri hubungan; dampak lingkungan; penyuapan memerangi; kepentingan konsumen; ilmu pengetahuan dan teknologi; kompetisi dan perpajakan. Situs web alamat untuk organisasi-organisasi ini dapat ditemukan pada akhir bab ini. Sebuah posisi deontologis akan mengingatkan bahwa jika orang hanya mengikuti mekanis membimbing, jika mereka tidak memiliki niat untuk bertindak dengan baik, maka perilaku mereka tidak sepenuhnya etis. Ini adalah
sebagai benar pedoman karyawan perusahaan berikut sebagai manajemen yang merencanakan mereka. Sebagai contoh, mempertimbangkan peran karyawan dan direksi di kereta api terakhir bencana. Sebuah analisis kebajikan akan menyarankan bahwa efektivitas kode ini tergantung pada kebaikan orang-orang yang mencoba untuk menerapkannya. HRM memiliki kepentingan kunci dalam kode perilaku, karena mereka kemungkinan besar akan departemen dipanggil untuk melaksanakan dan memantau mereka. Masalah dasar berada dalam konteks yang lebih luas. Tidak peduli seberapa jauh HRM dapat bekerja untuk meningkatkan perilaku profesional dan bantuan dalam pelaksanaan kode etik yang mempengaruhi semua karyawan, jika bisnis menunjukkan sedikit menghormati untuk setiap pertimbangan etis atau bahkan hukum atas dan di atas generasi keuntungan, kemudian mengejar suatu HRM etika pada dasarnya adalah sia-sia.
Tinjauan Pertanyaan Anda mungkin ingin mencoba yang berikut ini sebagai pertanyaan gaya praktek pemeriksaan, yang memungkinkan 5 menit per pertanyaan. 2.1 Apakah 'etika'? Bagaimana cara berbeda dari 'moralitas'? 2.2 Apakah 'relativisme moral'? Berikan contoh dari konteks bisnis. 2,3 'tanggung jawab sosial perusahaan tanpa SDM hanya PR. "Apakah Anda setuju? Mengapa? Mengapa tidak? 2,4 Apakah 'utilitarianisme'? Berikan contoh argumen utilitarian dalam sumber daya manusia manajemen. 2,5 Sebutkan beberapa hak asasi manusia yang relevan dengan konteks kerja.
2,6 Apakah 'pemangku kepentingan' pendekatan? Buatlah daftar stakeholder kunci dalam sebuah karya khas organisasi. 2,7 Berikan contoh sebuah kode etik? Apakah karakteristik utama dari baik kode? Bagaimana mereka bisa meningkatkan standar perilaku? 2,8 Mekanisme apa itu SDM harus menjamin partisipasi stakeholder dalam organisasi pengambilan keputusan?
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 39
BACAAN 39 Referensi Brown, D. (2003). Dari Cinderella ke CSR, Orang Johnson, R. (2003). HR harus merangkul etika, Manajemen, Vol. 9, No 16, hal. 21. Orang-orang Manajemen, Vol. 9, No 1, hal CIPD (2003). A Guide to Jones Sosial Perusahaan, TM (1995). Instrumental pemangku kepentingan Tanggung jawab, Juli. teori: sebuah sintesis dari etika dan ekonomi, Akademi Manajemen Review, Vol. 20, Crowe, R. (2002). Tidak ada keberatan, Jakarta: Spiro Nomor 2, hal 404-437. Tekan. Klein, N. (2000). No Logo, Hammersmith: Danley, J., Harrick, E., Strickland, D. dan Flamingo. Sullivan, G. (1991). HR situasi etis, Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 26, Macintyre, A. (1981). Setelah Kebajikan, Jakarta: hal 1-12. Duckworth.
Freeman, R.E. (1998). Sebuah teori stakeholder yang Medawar, C. (1978). Konsumen Sosial Audit yang modern korporasi, dalam Hartman LP (ed.) Handbook, Jakarta: Palgrave Macmillan. Perspektif dalam Etika Bisnis, hal 171-181, Roddick, A. (2000). Bisnis seperti Biasa. Itu Chicago: McGraw-Hill. Triumph dari Anita Roddick: The Body Shop, Friedman, M. (1970). Tanggung jawab sosial Jakarta: Thomsons. bisnis adalah untuk meningkatkan laba, New York Storey, J. (1993). Mengambil-up dari sumber daya manusia Kali Magazine, 13 September. manajemen oleh perusahaan utama, Goodpaster, K.E. (1984). Etika dalam Manajemen, Jurnal SDM Boston: Harvard Business Buku. Manajemen, Vol. 4, No 3, hal 529-555. Greenwood, M.R. (2002). Etika dan HRM: a Weiss, J.W. (1994). Etika Bisnis: Sebuah Manajerial review dan analisis konseptual, Jurnal Stakeholder Approach, Belmont, CA: Etika Bisnis, Vol. 36, No 3, hal 261-278. Wadsworth. Hart, T.J. (1993). Manajemen sumber daya manusia: Winstanley, D. dan Woodall, J. (1996). Bisnis waktu untuk berolahraga kecenderungan militan, etika dan manajemen sumber daya manusia, Hubungan Karyawan, Vol. 15, No 3, Personil Review, Vol. 25, No 6, hal 5-12. hlm 29-36. Winstanley, D. dan Woodall, J. (eds.) (2000). Heart of the City (2002). Perusahaan Etika sosial di Manusia Kontemporer tanggung jawab - perusahaan Kota memimpin jalan, di: Sumber Daya, Manajemen Basingstoke: http://theheartofthecity.com/html/news:htm. Macmillan. Bacaan lebih lanjut Goodstein, J.D. (2000). Moral kompromi dan Strategi Sukses untuk Bertanggung Jawab integritas pribadi: menjelajahi Perusahaan etis, London: Pitman FT. masalah memutuskan bersama dalam organisasi Werther, WB dan Chandler, D. (2006). Strategis bisnis, Etika Quarterly, Vol. 10, No 4, Stakeholder Tanggung Jawab Sosial di hal 805-819. Lingkungan Global, Jakarta: Sage.
Greenwood, M.R. (2002). Etika dan HRM: a Winstanley, D. dan Woodall, J. (1996). Bisnis review dan analisis konseptual, Jurnal etika dan Manajemen sumber daya manusia, Etika Bisnis, Vol. 36, No 3, hal 261-278. Personil Review, Vol. 25, No 6, hal 5-12. Legge, K. (2000). Bekerja Yayasan (2002). Sosial Perusahaan McIntosh, M., Leipziger D., Jones, K. dan Tanggung Jawab: Mengelola Best Practice, Coleman, G. (1998). Perusahaan Kewarganegaraan: Tidak 98.
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 40
40 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Berguna Website www.dti.gov.uk - link ke Departemen Perdagangan www.tuc.org.uk - ini adalah situs resmi dan Industri informasi tentang etika dan Inggris Trades Union Congress. Website perusahaan dan tanggung jawab sosial. Juga link memberikan rekomendasi pendekatan etis untuk ke situs terkait yang diidentifikasi oleh DTI, kesejahteraan tenaga kerja dan masyarakat dan keseimbangan kehidupan kerja www.ilo.org - International Labour Organization (ILO) memberikan informasi tentang www.businesslink.gov.uk - Business Link memberikan hak di tempat kerja dan isu-isu sosial yang berkaitan dengan nasihat kepada bisnis tentang perusahaan dan sosial tempat kerja tanggung jawab www.globalcompact.org - Global Compact adalah http://www.csr.gov.uk - situs pemerintah Inggris
PBB inisiatif untuk mengidentifikasi dan memberikan saran tentang tanggung jawab perusahaan dan sosial menyebarluaskan prinsip www.nottingham.ac.uk/business/ICCSR/ bisnis yang etis www.bitc.org.uk - ini adalah situs penelitian Bisnis / paperseries.html - link ke di Masyarakat, jaringan 700 makalah penelitian yang dihasilkan oleh Universitas perusahaan yang berkomitmen untuk operasi pada etika Pusat Internasional Nottingham untuk bisnis baris Tanggung Jawab Sosial dan
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi bisnis yang berkaitan dengan mengelola relativitas tions antara kelompok orang dalam kapasitas mereka sebagai karyawan, pengusaha dan manajer. Tak pelak lagi, proses ini mungkin menimbulkan pertanyaan tentang apa tanggung jawab masing-masing dan hak masing-masing pihak berada dalam hubungan ini, dan tentang apa yang merupakan perlakuan yang adil. Ini pertanyaan beretika di alam, dan bab ini akan fokus pada perdebatan tentang dasar etika manajemen sumber daya manusia.
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 28
28 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Sifat etis dari HRM "Semua praktik HR memiliki landasan etis. SDM berkaitan dengan praktis conurutan perilaku manusia. (Johnson, 2003) "Seluruh konsep HRM adalah tanpa moralitas. ' (Hart, 1993: 29) Meskipun apresiasi moral manajemen sumber daya manusia (SDM), ada tradisi yang kuat dalam bisnis yang menuntut bisnis yang tidak harus peduli dengan etika. Seperti Milton Friedman, seorang pendukung gencar dari posisi ini, telah menempatkan itu: "Tanggung jawab sosial bisnis adalah untuk pemegang saham. . . . Usaha business adalah bisnis '(1970). Perhatian inti dari bisnis - para pendukung ekonomi pasar berpendapat – dalam mencoba mendapatkan keuntungan terbaik yang mungkin investasi. Setiap pengenceran ini fokus akan mengarah pada korupsi apa itu sistem yang seimbang halus. Bisnis yang berusaha untuk menjadi 'etis' serta menguntungkan mungkin akan gagal secara ekonomi, menyusul seluruh masyarakat yang mungkin menderita.
Sebaliknya, membiarkan tangan tak terlihat memandu market dan semua akan makmur. Seperti beberapa daya evolusi, yang terbaik akan selalu bertahan hidup. Kekayaan akan menetes ke bawah dari perusahaan yang sukses, dan kemanusiaan akan menjadi yang terbaik dilayani. Setiap kendala pada kebebasan pasar - mereka akan termotivasi oleh etika kecemasan atau suara-mencari kebijakan pemerintah - hanya akan mengacaukan segalanya. Meskipun daya tarik posisi ini, kritik terhadap praktek bisnis yang memiliki terus menumpuk dan menyatakan diri, dan untuk menantang gagasan bahwa bisnis dan moralitas tidak memiliki titik temu. Kepedulian telah muncul dari berbagai sumber: dari kelompok konsumen, kelompok politik, agama dan organisasi amal. Pengusaha (misalnya, Anita Roddick dari The Body Shop (2000), akademisi dan peneliti (Winstanley dan Woodall, 2000; Greenwood, 2002) dan manajemen profesional (Brown, 2003) semua telah mengungkapkan pandangan bahwa standar perilaku dalam bisnis perlu dievaluasi dan ditingkatkan. Sebuah kasus dapat dibuat bahwa konsekuensi negatif ow dari standar etika miskin: Sementara tujuan jangka pendek dapat dicapai melalui dipotong-tenggorokan taktik u bebas prinsip-prinsip pasar, dalam bisnis jangka panjang akan bertahan lebih baik jika standar yang baik perilaku diselenggarakan; Bisnis yang etis menciptakan lingkungan yang positif di mana untuk membeli dan menjual, seperti corruption, kemiskinan dan kurangnya penghargaan terhadap lingkungan hidup menghasilkan masalah bagi komunitas bisnis dalam jangka panjang; Akhirnya, orang tidak memegang nilai-nilai moral juga tidak memiliki keyakinan agama untuk membimbing melakukan hidup mereka. Mengapa bidang bisnis akan dibebaskan?
berhenti Apakah Anda berpikir bahwa perilaku etis adalah relevan dalam dunia bisnis saat ini? pikir Mengapa Anda mencapai kesimpulan ini?
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 30
30 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Peningkatan isolasionisme, individualitas dan dunia kelelahan, sering ditunjukkan oleh sinisme, sarkasme dan ejekan, dengan mengabaikan nilai-nilai tradisional dan setiap bentuk otoritas; Kenaikan kekhawatiran sekuler - tetapi juga menjadi perhatian dengan hilangnya spiritualitas. Dengan latar belakang ini, manajemen gaya dan ideologi manajemen memiliki kurang pergi perubahan besar. Organisasi baru bentuk dan cara-cara baru dalam mengelola, termasuk munculnya lebih pola kerja exible, telah mulai berlaku. Selama ini era, HRM telah menjadi lebih strategis fokus dan lebih peduli dengan facilitating pencapaian tujuan organisasi. Winstanley dan Woodall (1996) menyoroti sejumlah masalah etika tentang standar praktek SDM, yang timbul dari fokus strategis. Ini termasuk: Peningkatan pekerjaan ketidakamanan yang timbul dari 'exible' praktek kerja; jangka pendek dan sementara kondisi pekerjaan; rasa takut kehilangan pekerjaan karena outsourcing dan off-shoring; stres meningkat, dan ketidakseimbangan pelebaran kekuasaan antara manajemen dan tenaga kerja; Peningkatan pengawasan dan pengendalian - ini berkisar dari penggunaan psikometri tes untuk pengawasan elektronik dari pola kerja melalui penerapan TIK; Deregulasi - kebebasan pasar telah ditentukan oleh regulasi global seperti WTO, dan telah menyebabkan apa Storey (1993) telah disebut: 'ketidaksabaran dengan aturan 'dan' manajer lini di antara dapat agenda pandangan ', yang dalam prakteknya mungkin dilihat untuk mendorong SDM menjadi mengorbankan 'baik' praktek, untuk kebutuhan bisnis. Dalam professional layanan organisasi, misalnya, biayapenerima dapat ditantang untuk memutuskan antara 'berbuat baik' dan 'baik-baik'; Blok ini merupakan penurunan integritas manajemen, yang mengarah ke tuduhan jalan lain untuk retorika dan kebohongan di kalangan profesional SDM. Sebagai contoh, saat ini penekanan pada pengelolaan budaya organisasi dan komitmen karyawan dapat dibandingkan dengan pendekatan yang sangat instrumental untuk pengawasan kerja kontrak.
Dalam konteks saat ini, menjadi yang paling relevan untuk menguji dimensi etika praktek HRM. Dengan cara apa HRM etis dan / atau tidak etis? Apakah ada panduangaris dan prinsip bahwa semua profesional HR harus mengikuti dan mematuhi? Bagaimana kita bisa menilai apa kursus yang baik tindakan mungkin terdiri dari dalam situasi tertentu? Namun, sederhana untuk mempertimbangkan HRM sebagai satu set yang koheren dan kesatuan prinsipPrinsip utama dan praktek. Ini bervariasi dari satu organisasi ke organisasi, dari satu budaya ke budaya, dan dapat beragam baik di dalam maupun antara industri dan sektor. Memiliki berkembang di kompleks sejarah, konteks ekonomi dan sosial. Operasi bisnis global saat ini menciptakan interaksi yang luar biasa nilai-nilai dan praktek. HRM adalah fitur baik di sektor publik, swasta dan sukarela, dan praktek manajemen berbeda sesuai. Dikatakan (Winstanley dan Woodall, 2000) bahwa HRM memegang 'pengelolaan' moral organisasi. Sangat menarik oleh karena itu untuk mempertimbangkan peran khusus HRM dalam generasi etis dan moral yang iklim di organisasi pada umumnya. Etika dan nilai-nilai Organisasi terikat oleh hukum untuk memperlakukan orang-orang yang mereka pakai secara adil dan tidak dismencelakan terhadap kelompok diidentifikasi. Legislasi adalah kodifikasi moral yang diterima
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 32
32 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
latihan Para etis keprihatinan manajer personil Sebuah survei terhadap lebih dari 1.000 personil manajer AS (Danley et al., 1991) menemukan bahwa yang paling area umum menyebabkan keprihatinan etis adalah: kasih dalam perekrutan, pelatihan dan promotion; pelecehan seksual; tindakan disiplin tidak konsisten, tidak menjaga kerahasiaankerahasiaan; diskriminasi seks dalam promosi, dan membayar; dan non-kinerja faktor yang digunakan dalam penilaian. Seberapa jauh Anda merasa ini adalah budaya tertentu? u Mengapa Anda mencapai kesimpulan ini? u Apakah personil manajer dalam budaya yang berbeda setuju dengan daftar ini? Berikan alasan untuk u jawaban Anda.
Konsekuensialis pendekatan (utilitarianisme) Pendekatan ini dikembangkan oleh Jeremy Bentham (1748-1832) dan John Stuart Mill (1806-1873). Premis utamanya menunjukkan bahwa moralitas dari suatu tindakan ditentukan oleh konsekuensinya: orang harus melakukan itu yang akan membawa utilitas terbesar (yang umumnya dipahami sebagai kelompok apapun yang dilihat sebagai baik) sampai yang besar jumlah dipengaruhi oleh situasi tertentu.
latihan Sebuah perusahaan perlu melakukan penghematan untuk bertahan hidup resesi. Mereka memiliki sejumlah tanaman
di daerah Yorkshire, beberapa dari mereka di daerah atas rata-rata pengangguran. Semua tanaman sama-sama menguntungkan. Yang harus mereka menutup pabrik? u Haruskah mereka membuat keputusan mereka dengan alasan murni ekonomi? Mengapa? u Bagaimana jika analisis keuangan tidak menghasilkan pilihan yang jelas? u Apa yang harus mereka kemudian memutuskan lakukan? u
Misalnya, kontraktor militer mungkin dihadapkan dengan tuntutan uang tebusan untuk menculik karyawan. Pemerintah Inggris itu terlibat dalam situasi seperti pada tahun 2004 di kasus warga Inggris yang disandera di Irak. Para penculiknya menuntut ekonomi dan konsesi politik untuk memenangkan pembebasannya. Keluarganya memohon perdana minister untuk memenuhi tuntutan tersebut. Pemerintah berpendapat bahwa untuk melakukannya akan membahayakan kehidupan subyek Inggris lebih banyak di Irak dan global. Dengan demikian, pemerintah yang menarik bagi argumen utilitarian. Kritik menunjukkan bahwa dalam prakteknya sangat sulit untuk secara akurat menentukan apa utilitas maksimal akan untuk semua dipengaruhi oleh situasi. Orang mungkin tidak memiliki diperlukan informasi. Gagasan utilitas sangat samar-samar. Apakah kita berpikir pendek atau jangka panjang? Perspektif ini dapat mengakibatkan kesimpulan yang berbeda. Orang dapat bervariasi dalam persepsi mereka dan persyaratan. Apakah 'mayoritas'? Bisakah kita menerima in situasi di mana manfaat dari mayoritas mungkin berarti eksploitasi, dan penderitaan,
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 34
34 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
jendela ke Kode SHRM standar etika dan profesional dalam manusia praktek pengelolaan sumber daya Inti prinsip-prinsip Sebagai profesional HR kita bertanggung jawab untuk menambah nilai organisasi yang kami layani dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan etika organisasi-organisasi tersebut. Kami menerima profesional tanggung jawab atas keputusan individu dan tindakan kita. Kami juga pendukung untuk profession dengan terlibat dalam kegiatan yang meningkatkan kredibilitas dan nilai. Sebagai profesional kita harus berusaha untuk memenuhi standar kompetensi dan u berkomitmen untuk memperkuat kompetensi kita secara terus menerus. Profesional SDM yang diharapkan menunjukkan kepemimpinan individu sebagai model peran untuk u mempertahankan standar tertinggi kode etik. Sebagai profesional sumber daya manusia kita secara etis bertanggung jawab untuk mempromosikan dan fos-u tering keadilan dan keadilan bagi seluruh karyawan dan organisasi mereka. Sebagai profesional HR kita harus mempertahankan tingkat kepercayaan yang tinggi dengan stakeholders kami. Kami u harus melindungi kepentingan para pemangku kepentingan serta integritas profesional kami dan tidak boleh melakukan kegiatan yang membuat aktual, TIK con nyata atau potensial kepentingan. Profesional HR mempertimbangkan dan melindungi hak-hak individu, terutama di u
akuisisi dan penyebaran informasi sambil memastikan komunikasi jujur dan memfasilitasi pengambilan keputusan.
Pengembangan kode praktek yang baik atau etika dalam organisasi dan proasosiasi fessional berasal dari pendekatan deontologis. Namun, pendekatan terbukti bisa menimbulkan masalah dalam pelaksanaannya, sebagai berikut: Bagaimana Anda menilai bahwa aturan adalah satu yang baik? u Apa, dalam analisis akhir, adalah adil? u Bisakah kita semua setuju? u Bagaimana seharusnya kita melanjutkan dalam kasus di mana prinsip-prinsip bersaing? u Dan bagaimana situasi ketika menghindari kerugian untuk satu orang berarti merugikan u lain atau di mana menjaga kontrak dengan satu orang atau kelompok menyebabkan melanggar dengan yang lain? Hart (1993) telah menyarankan bahwa aktivitas HR jatuh pendek dari Kant kategoris keharusan. Dalam konteks bisnis yang sulit, kebijakan tampaknya mendukung premis bahwa: "Kita harus bersikap terhadap sesama manusia dengan tujuan naik lebih penggalian nilai tambah '(hal. 29). Hak asasi manusia Lain yang sangat dalam pandangan uential berasal dari melihat orang-orang sebagai memiliki dasar manusia hak. Dalam pandangan ini, ada pengakuan dari satu set inti hak asasi manusia. Dimana manusia
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 36
36 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
latihan Silahkan lihat pada studi kasus Warbings. Siapa berbagai pemangku kepentingan dalam organisasi? Apa hak dan kewajiban menurut Anda mereka telah mengenai kegiatan perusahaan? Bagaimana mungkin kekhawatiran mereka akan dibangkitkan dan ditangani?
Winstanley dan Woodall (2000) berpendapat bahwa ini adalah pendekatan yang sangat berguna untuk menganalisis masalah etika di HRM. Jones (1995) telah menyajikan bukti yang menunjukkan bahwa perusahaan yang mengikuti pendekatan stakeholder sebenarnya lebih menguntungkan. Greenwood (2002) menemukan bahwa pendekatan ini kurang dimanfaatkan dalam menganalisis suatu aspek etika HRM. Ia merasa bahwa ia menyediakan kerangka kerja yang membawa bantuan ke kedua makro (ideologi) dan mikro (kebijakan khusus) aspek HRM. Namun, ada sejumlah masalah praktis dengan pendekatan ini. Pertama, perusahaan harus mengidentifikasi stakeholder yang relevan - dan ini tidak selalu jelas materi. Kedua, ketika para pemangku kepentingan diidentifikasi, organisasi memiliki moral yang kewajiban untuk menemukan pandangan mereka. Hal ini tidak selalu mudah. Sebagai contoh, 'community 'adalah istilah yang sangat jelas - yang termasuk di sini? Apakah setiap orang dalam 'komunitas'nity memiliki pandangan yang sama? Dapatkah mereka semua realistis dikonsultasikan? Sebuah perusahaan dapat, dengan niat baik, memperoleh pandangan parsial dari keinginan pemangku kepentingan yang
tidak mengakui suara-suara dari beberapa kelompok yang beragam yang relevan. Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) dan HRM Crowe (2002) mendefinisikan CSR sebagai, 'semua cara di mana perusahaan berhubungan dengan masyarakat dari pembelian untuk pembuangan produk, sumber daya manusia dengan hak asasi manusia '. Itu konsep umumnya digunakan dalam literatur manajemen untuk merujuk pada tanggung jawab dan hubungan antara organisasi dan masyarakat di mana ia beroperasi. Ini memfokuskan perhatian dari praktek individu dan prosedur, ke-strategis Gic arah dan misi perusahaan secara keseluruhan. Salah satu pendekatan yang perusahaan dapat mengambil dengan CSR adalah untuk menyertakan sebuah 'audit sosial' dalam mereka laporan tahunan. Ini pertama kali direkomendasikan oleh Medawar (1978), dan menunjukkan tidak hanya kinerja keuangan perusahaan, tetapi juga rincian dampaknya pada kedua lingkungan dan masyarakat. Dilaporkan pada tahun 2003, bahwa 132 dari FTSE 250 perusahaan sekarang melaporkan kinerja lingkungan mereka, dan 100 juga melaporkan isu sosial dan etika. CSR dapat mempengaruhi perusahaan melalui pesan itu sinyal untuk merekrut potensial. Penelitian yang dilakukan oleh Duncan Brown dari CIPD (2003) menunjukkan bahwa perusahaan yang mengadopsi kebijakan tanggung jawab sosial cenderung tarif lebih baik dalam menarik baru merekrut - masalah utama bagi perusahaan Inggris dalam pasar tenaga kerja saat ini. Delapan puluh delapan persen dari peserta yang disurvei mengatakan kesesuaian individu dan organisasiorganisasi nilai-nilai nasional adalah komponen kunci dalam pilihan pekerjaan. Sekarang CSR kebijakan termasuk upaya untuk melibatkan karyawan dalam sukarela community kerja. Sepertiga dari perusahaan yang berbasis di Kota London memiliki komunitas dan menjadi relawan program, meliputi staf diperkirakan 27.000 dan menyediakan
amal dukungan senilai diperkirakan £ 337 juta (Heart of the City, 2002). Contoh perusahaan yang telah menerapkan skema tersebut melalui Bisnis
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 37
RINGKASAN 37 di Komunitas inisiatif termasuk Walkers Snack Foods dan IBM. Berpotensi, CSR berguna dapat membentuk bagian dari program pengembangan karyawan, dan dapat mengambil manfaat masyarakat, karyawan dan organisasi itu sendiri. Korporasi tak dipilih lewat Pemilu dan unmonitored, dan keterlibatan mereka dalam amal perusahaan dapat dilihat berkompromi hak rakyat untuk menentukan nasib sendiri. Kritik sosial, seperti Klein (2000), berpendapat bahwa perusahaan yang melibatkan merekadiri dalam proyek-proyek masyarakat dapat dituduh mempromosikan mereka sendiri kepentingan pribadi. Tesco telah dipelopori 'Komputer untuk Sekolah "kampanye yang memberikan pembeli token di toko mereka yang dapat ditukar sangat dibutuhkan peralatan IT untuk sekolah. Banyak sekolah mempublikasikan ini untuk orang tua - efektif meminta mereka untuk berbelanja di Tesco. Ini tekanan moral merupakan kepentingan Tesco, dan sementara hasilnya mungkin positif dan karena itu bertepuk tangan dari sudut pandang utilitarian, tidak dapat dipandang sebagai etika dari perspektif non-konsekuensialis. Sebuah diskusi serupa terjadi di buku dan film The Constant Gardener, yang mengeksplorasi praktekPraktisnya dari sebuah perusahaan farmasi yang menewaskan orang dewasa sehat di Afrika klinis
percobaan. Dari perspektif stakeholder, inisiatif CSR mungkin tampaknya menjadi hak pendekatan, di mana perusahaan mengakui tanggung jawab mereka untuk mereka surrounding lingkungan dan masyarakat. Tapi para kritikus pendekatan akan mengingatkan bahwa analisis yang lebih jelas dari kebutuhan dan kepentingan stakeholder bersangkutan perlu yang akan dilakukan untuk menentukan apakah ini selalu menguntungkan, dan etis terpuji. Karyawan dan anggota masyarakat sama-sama bisa dieksploitasi melalui inisiatif tersebut. Kedua belah pihak mungkin manfaat lebih dari perusahaan yang lebih besar pemerintahan bekerja sama dengan lembaga nasional dan internasional atau badan amal dalam penyediaan layanan sosial. Mungkin lebih baik bagi perusahaan untuk hanya membayar pajak yang lebih tinggi. Ringkasan Perilaku etis dalam praktek bisnis dan prosedur SDM bukan lagi masalah pilihan untuk Perusahaan Inggris. Pada tahun 2000, Uni Eropa termasuk persyaratan untuk sosial dan lingkungan jiwa pelaporan dalam direktif hukum keempat perusahaan. Uni Eropa juga memberikan suara Mei 2000 untuk mengembangkan label untuk mendukung produk yang dibuat oleh perusahaan yang dapat menunjukkan komitmen dan menghormati hak serikat manusia dan perdagangan. Strategi pemerintah saat ini di Inggris mendukung tindakan sukarela, bukan hukum kebutuhan. Departemen Perdagangan dan Industri strategi adalah untuk mendorong perusahaan untuk mendaftar untuk praktek terbaik dalam CSR. Konfederasi Industri Inggris untuk melobi untuk pendekatan. DTI tampaknya akan mempromosikan pendekatan analisis stakeholder dalam merekomendasikan bahwa direktur perusahaan harus mempertimbangkan kepentingan stakeholder dalam strategi mereka
dan tindakan, termasuk karyawan, pelanggan, pemasok, masyarakat yang lebih luas dan fisik lingkungan. Ada sejumlah kode praktek untuk memilih dari: Global Compact, yang diluncurkan oleh PBB pada bulan Juli 2000, mendorong u perusahaan untuk menggabungkan sembilan hak asasi manusia ke dalam strategi mereka dan urusan bisnis, dan menipuSider berbagai pemangku kepentingan dalam menyusun strategi;
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 38
38 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Organisasi Buruh Internasional (ILO) telah menyiapkan Deklarasi u Fundamental Prinsip dan Hak Dasar di Tempat Kerja (1998). Ini berfokus pada menghilangkan kerja paksa, anak tenaga kerja, kebebasan berserikat dan hak untuk bekerja bebas dari diskriminasi; Organisasi untuk Ekonomi (OECD) Pedoman Kerjasama dan Pembangunan untuk u Perusahaan Multinasional mencakup standar perilaku dalam pekerjaan dan industri hubungan; dampak lingkungan; penyuapan memerangi; kepentingan konsumen; ilmu pengetahuan dan teknologi; kompetisi dan perpajakan. Situs web alamat untuk organisasi-organisasi ini dapat ditemukan pada akhir bab ini. Sebuah posisi deontologis akan mengingatkan bahwa jika orang hanya mengikuti mekanis membimbing, jika mereka tidak memiliki niat untuk bertindak dengan baik, maka perilaku mereka tidak sepenuhnya etis. Ini adalah
sebagai benar pedoman karyawan perusahaan berikut sebagai manajemen yang merencanakan mereka. Sebagai contoh, mempertimbangkan peran karyawan dan direksi di kereta api terakhir bencana. Sebuah analisis kebajikan akan menyarankan bahwa efektivitas kode ini tergantung pada kebaikan orang-orang yang mencoba untuk menerapkannya. HRM memiliki kepentingan kunci dalam kode perilaku, karena mereka kemungkinan besar akan departemen dipanggil untuk melaksanakan dan memantau mereka. Masalah dasar berada dalam konteks yang lebih luas. Tidak peduli seberapa jauh HRM dapat bekerja untuk meningkatkan perilaku profesional dan bantuan dalam pelaksanaan kode etik yang mempengaruhi semua karyawan, jika bisnis menunjukkan sedikit menghormati untuk setiap pertimbangan etis atau bahkan hukum atas dan di atas generasi keuntungan, kemudian mengejar suatu HRM etika pada dasarnya adalah sia-sia.
Tinjauan Pertanyaan Anda mungkin ingin mencoba yang berikut ini sebagai pertanyaan gaya praktek pemeriksaan, yang memungkinkan 5 menit per pertanyaan. 2.1 Apakah 'etika'? Bagaimana cara berbeda dari 'moralitas'? 2.2 Apakah 'relativisme moral'? Berikan contoh dari konteks bisnis. 2,3 'tanggung jawab sosial perusahaan tanpa SDM hanya PR. "Apakah Anda setuju? Mengapa? Mengapa tidak? 2,4 Apakah 'utilitarianisme'? Berikan contoh argumen utilitarian dalam sumber daya manusia manajemen. 2,5 Sebutkan beberapa hak asasi manusia yang relevan dengan konteks kerja.
2,6 Apakah 'pemangku kepentingan' pendekatan? Buatlah daftar stakeholder kunci dalam sebuah karya khas organisasi. 2,7 Berikan contoh sebuah kode etik? Apakah karakteristik utama dari baik kode? Bagaimana mereka bisa meningkatkan standar perilaku? 2,8 Mekanisme apa itu SDM harus menjamin partisipasi stakeholder dalam organisasi pengambilan keputusan?
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 39
BACAAN 39 Referensi Brown, D. (2003). Dari Cinderella ke CSR, Orang Johnson, R. (2003). HR harus merangkul etika, Manajemen, Vol. 9, No 16, hal. 21. Orang-orang Manajemen, Vol. 9, No 1, hal CIPD (2003). A Guide to Jones Sosial Perusahaan, TM (1995). Instrumental pemangku kepentingan Tanggung jawab, Juli. teori: sebuah sintesis dari etika dan ekonomi, Akademi Manajemen Review, Vol. 20, Crowe, R. (2002). Tidak ada keberatan, Jakarta: Spiro Nomor 2, hal 404-437. Tekan. Klein, N. (2000). No Logo, Hammersmith: Danley, J., Harrick, E., Strickland, D. dan Flamingo. Sullivan, G. (1991). HR situasi etis, Manajemen Sumberdaya Manusia, Vol. 26, Macintyre, A. (1981). Setelah Kebajikan, Jakarta: hal 1-12. Duckworth.
Freeman, R.E. (1998). Sebuah teori stakeholder yang Medawar, C. (1978). Konsumen Sosial Audit yang modern korporasi, dalam Hartman LP (ed.) Handbook, Jakarta: Palgrave Macmillan. Perspektif dalam Etika Bisnis, hal 171-181, Roddick, A. (2000). Bisnis seperti Biasa. Itu Chicago: McGraw-Hill. Triumph dari Anita Roddick: The Body Shop, Friedman, M. (1970). Tanggung jawab sosial Jakarta: Thomsons. bisnis adalah untuk meningkatkan laba, New York Storey, J. (1993). Mengambil-up dari sumber daya manusia Kali Magazine, 13 September. manajemen oleh perusahaan utama, Goodpaster, K.E. (1984). Etika dalam Manajemen, Jurnal SDM Boston: Harvard Business Buku. Manajemen, Vol. 4, No 3, hal 529-555. Greenwood, M.R. (2002). Etika dan HRM: a Weiss, J.W. (1994). Etika Bisnis: Sebuah Manajerial review dan analisis konseptual, Jurnal Stakeholder Approach, Belmont, CA: Etika Bisnis, Vol. 36, No 3, hal 261-278. Wadsworth. Hart, T.J. (1993). Manajemen sumber daya manusia: Winstanley, D. dan Woodall, J. (1996). Bisnis waktu untuk berolahraga kecenderungan militan, etika dan manajemen sumber daya manusia, Hubungan Karyawan, Vol. 15, No 3, Personil Review, Vol. 25, No 6, hal 5-12. hlm 29-36. Winstanley, D. dan Woodall, J. (eds.) (2000). Heart of the City (2002). Perusahaan Etika sosial di Manusia Kontemporer tanggung jawab - perusahaan Kota memimpin jalan, di: Sumber Daya, Manajemen Basingstoke: http://theheartofthecity.com/html/news:htm. Macmillan. Bacaan lebih lanjut Goodstein, J.D. (2000). Moral kompromi dan Strategi Sukses untuk Bertanggung Jawab integritas pribadi: menjelajahi Perusahaan etis, London: Pitman FT. masalah memutuskan bersama dalam organisasi Werther, WB dan Chandler, D. (2006). Strategis bisnis, Etika Quarterly, Vol. 10, No 4, Stakeholder Tanggung Jawab Sosial di hal 805-819. Lingkungan Global, Jakarta: Sage.
Greenwood, M.R. (2002). Etika dan HRM: a Winstanley, D. dan Woodall, J. (1996). Bisnis review dan analisis konseptual, Jurnal etika dan Manajemen sumber daya manusia, Etika Bisnis, Vol. 36, No 3, hal 261-278. Personil Review, Vol. 25, No 6, hal 5-12. Legge, K. (2000). Bekerja Yayasan (2002). Sosial Perusahaan McIntosh, M., Leipziger D., Jones, K. dan Tanggung Jawab: Mengelola Best Practice, Coleman, G. (1998). Perusahaan Kewarganegaraan: Tidak 98.
EHR_C02.qxd 6/6/07 3:55 Page 40
40 BAB 2 ETIKA DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Berguna Website www.dti.gov.uk - link ke Departemen Perdagangan www.tuc.org.uk - ini adalah situs resmi dan Industri informasi tentang etika dan Inggris Trades Union Congress. Website perusahaan dan tanggung jawab sosial. Juga link memberikan rekomendasi pendekatan etis untuk ke situs terkait yang diidentifikasi oleh DTI, kesejahteraan tenaga kerja dan masyarakat dan keseimbangan kehidupan kerja www.ilo.org - International Labour Organization (ILO) memberikan informasi tentang www.businesslink.gov.uk - Business Link memberikan hak di tempat kerja dan isu-isu sosial yang berkaitan dengan nasihat kepada bisnis tentang perusahaan dan sosial tempat kerja tanggung jawab www.globalcompact.org - Global Compact adalah http://www.csr.gov.uk - situs pemerintah Inggris
PBB inisiatif untuk mengidentifikasi dan memberikan saran tentang tanggung jawab perusahaan dan sosial menyebarluaskan prinsip www.nottingham.ac.uk/business/ICCSR/ bisnis yang etis www.bitc.org.uk - ini adalah situs penelitian Bisnis / paperseries.html - link ke di Masyarakat, jaringan 700 makalah penelitian yang dihasilkan oleh Universitas perusahaan yang berkomitmen untuk operasi pada etika Pusat Internasional Nottingham untuk bisnis baris Tanggung Jawab Sosial dan
