of 18

employment

Published on January 2018 | Categories: Documents | Downloads: 16 | Comments: 0
285 views

Comments

Content

‫مقدمه‬

‫در قلب موفقيت هر سازماني ميتوان کارمندان آن را ديد که به صورت هماهنگ در‬ ‫حال رشد وشکوفايي بوده وبه مانند شرکايي مي باشند که به صورت کامل با هم‬ ‫هماهنگي دارند ‪.‬بسياري ازشرکت ها در حال مواجهه با يک حقيقت بنيادي مي‬ ‫باشند‪.‬اين حقيقت که امروزه موفقيت يک تجارت در ارتباط مستقيم با رشد ‪،‬تعهد‬ ‫‪.‬وشرکت کامل تمامي کارمندان آن مي باشد ‪).‬رنگريز ‪(4:1385،‬‬ ‫هنگامي که تعداد ونوع کارکنان مورد نياز سازمان در مرحله برنامه ريزي نيروي‬ ‫انساني معلوم گرديد ‪،‬مرحله بعدي کارمند يابي ويافتن کساني است که با استخدام‬ ‫‪.‬آنها ‪،‬اين نياز رفع شود‪).‬سعادت‪(90:1380،‬‬ ‫کارمند يابي يک فرآيند "واسطه اي"است ؛يعني طي اين فرآيند کساني که جوياي‬ ‫کارند )متقاضيان کار(وکساني که خواهان نيروي کارند)استخدام کنندگان (براي‬ ‫نخستين بار با يکديگر روبرو مي شوند تا طي فرآيند بعدي )انتخاب‬ ‫وگزينش (‪،‬توانايي واقعي آنها براي احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد‪.‬‬ ‫‪).‬سعادت‪(90:1380،‬‬ ‫فرآيند انتخاب کارکنان شامل پيش بيني هايي درباره آينده هستند تا بنابر اين‬ ‫مناسبترين فرد براي يک شغل مشخص انتخاب شود ‪.‬اين مطلب ميتواند همانند‬ ‫فرآيندي نگريسته شود که به وسيله آن سازمان سعي ميکند تا فرد را با شغل‬ ‫منطبق سازد ‪.‬اين فرآيند ميتواند با تکميل کردن يک پازل مقايسه شود ‪.‬استخدام‬ ‫وانتخاب همانند فرايند انتخاب قطعه درست )فرد مناسب (از ميان قطعات نا‬ ‫درست )افراد نا مناسب(براي جاي دادن در فضاي مشخصي درون پازل است‪).‬رد‬ ‫‪.‬من وويلکينسون ‪(113:1388،‬‬ ‫گزينش خوب مزايايي بسياري دارد‪.‬انتخاب کارکنان مناسب مي تواند موجب بهبود‬ ‫اثر بخشي ساير فعاليت هاي منابع انساني شود واز برخي از مسايل ممانعت‬ ‫کند‪.‬به عنوان مثال استخدام کارکنان توانمند وبا انگيزه اي که با فرهنگ سازمان‬ ‫هماهنگي دارند ميتواند علوه بر کاهش مسايل انضباطي موجب کاهش هزينه هاي‬ ‫‪1‬‬

‫جابجايي وجايگزيني پرسنل شود‪.‬به همين دليل سازمان هايي که از روش هاي‬ ‫مناسب براي گزينش منابع انساني خود استفاده مي کنند سود آوري ورشد بالتري‬ ‫‪.‬دارند‪).‬استوارت وبراون ‪(242:1388،‬‬

‫در فرآيند کارمند يابي وگزينش در ابتدا برنامه ريزي وپيش بيني بايد صورت‬ ‫گيرد ‪.‬مقصود از پيش بيني اين است که ‪(1:‬پست يا پست هايي که انتظار ميرود‬ ‫خالي شود ‪(2.‬اينکه آيا اين پست به وسيله داوطلبان داخلي احرااز شود يا‬ ‫‪.‬داوطلبان خارجي‬ ‫براي پيش بيني از روش هاي گوناگوني مي توان استفاده کرد ‪.‬به طور مثال از‬ ‫تجزيه وتحليل روند ‪،1‬ميزان استخدام شرکت مربوط به پنج سال گذشته يا‬ ‫‪.‬بيشتر را مطالعه مي نمايند يا نيازهاي اينده راپيش بيني کنند‬ ‫روش ديگر را تجزيه وتحليل نسبت‪ 2‬مي نامند که بر اساس نسبت عاملي )مانند‬ ‫حجم فروش(وتعداد کارکنان مورد نياز )مانند تعداد فروشنده (را پيش بيني مي‬ ‫‪.‬نمايند‪) .‬دسلر‪(65:1378،‬‬ ‫کجا ميتوان کارکنان را يافت ؟‬ ‫‪ :‬منابع داخلي نيروي کار‬ ‫در بسياري از شرکت ها جهت گماردن افراد در پست ها ي خالي ‪،‬داوطلبان داخلي‬ ‫مي توانند بهترين منبع تامين کننده نيروي انساني به حساب آيند ‪.‬بسياري از‬ ‫سازمان ها ي بزرگ سعي مي کنند تا جايگاههاي شغلي بالي خود رااز نفرات پايين‬ ‫‪:‬تر تکميل کنند ‪.‬اين ارتقا مزايايي همچون موارد ذيل را داراست‬ ‫‪ .‬باعث ايجاد انگيزه مي شود ‪.‬‬

‫‪-‬افراد خوب وتلشگر را ترغيب مي کند‪-‬‬

‫نسبت به جذب نيرواز خارج از سازمان کم هزينه تر است ‪-‬افرادي که انتخاب‪-‬‬ ‫مي شوند سازمان را بهتر مي شناسند‪).‬ديسنرو ورابينز‪(236:1388،‬‬

‫‪1 Trend analysis‬‬ ‫‪2 Ratio analysis‬‬ ‫‪2‬‬

‫اما معايبي نيز داراست‪.‬به طور مثال ممکن است متقاضيان با صلحيت تري در‬ ‫خارج از سازمان باشند يا حتي ممکن است منجر به کاهش روحيه افرادي که‬ ‫‪ .‬انتخاب نشده اند شود‬ ‫حال اگر سازمان تصميم به جذب نيرو از خارج از سازمان گيرد از چند منبع مي‬ ‫‪ :‬تواند استفاده کند‬ ‫تبليغ به عنوان يک منبع کارمند يابي ‪:‬از صفحه تبليغ روزنامه ها جهت شناسايي ‪-‬‬ ‫‪.‬افراد استفاده شود‬ ‫سازمان هاي کارياب به عنوان منبع تامين کننده ‪-‬‬ ‫دانشگاه ها به عنوان منبع تامين کننده ‪-‬‬ ‫معرف ها ومراجعه شخصي به عنوان منبع تامين کننده ‪-‬‬ ‫جذب نيرو ازطريق اينترنت ‪-‬‬

‫‪3‬‬

‫فرآيند ومدل انتخاب کارکنان‬

‫به طور کلي براي انتخاب کارکنان گذراندن مراحلي الزامي است‪.‬در اين بخش اين‬ ‫‪ .‬مراحل را شرح مي دهيم‬ ‫‪ :‬مرحله اول‪:‬حضور داوطلب استخدامي‬ ‫در اين مرحله داوطلب استخدام در سازمان حضور يافته ‪.‬در اين مرحله نسبتي به‬ ‫‪.‬نام نسبت گزينش را محاسبه کمک ميکنند‬ ‫نسبت گزينش‪:‬تعداد متقاضيان استخدام شده‬ ‫تعداد کل متقاضيان‬ ‫به طور مثال نسبت ‪ 25/1‬يعني گزينش ‪1‬نفر از بين ‪ 25‬نفر متقاضي‬ ‫شغلي‪.‬ونسبت ‪ 4/1‬يعني به معناي گزينش ‪1‬نفر ازميان ‪ 4‬متقاضي شغلي است‬ ‫‪.‬نسبت گزينش پايين معمول در مشاغل کم در آمد ويا بسيار تخصصي مشاهده مي‬ ‫‪.‬شود‬ ‫‪:‬مرحله دوم‪:‬مصاحبه مقدماتي يا مصاحبه غربال گري‬ ‫هدف از مصاحبه مقدماتي تطبيق خصوصيات داوطلب استخدام با شرايط احراز‬ ‫شغل پيش بيني شده در طرح طبقه بندي مشاغل است ‪.‬اين مرحله ار نظر زماني‬ ‫کوتاه مدت است ‪.‬در مصاحبه مقدماتي معمو ل‬ ‫لظاهر ورفتار ظاهري ‪،‬نوع وميزان‬ ‫تحصيلت ‪،‬تجربه ومهارت هاي داوطلب مورد ارزيابي قرار مي گيرد ‪).‬رنگريز‪،‬‬ ‫‪(263:1388.‬‬ ‫اين مصاحبه مقدماتي يک فرصت عالي براي مديريت منابع انساني است که‬ ‫‪.‬جزييات کامل شغل را براي داوطلبان توضيح دهد‪).‬ديسنرو ورابينز‪(263:1388،‬‬ ‫زماني که غربال گري اوليه کامل شد ‪،‬از متقاضيان خواسته مي شود که فرم‬ ‫تقاضاي سازمان را تکميل کنند ‪.‬البته تنظيم اين فرم بايستي با توجه به قوانين‬ ‫ومقررات موجود در هر جامعه باشد‪.‬اطلعاتي که ميتوان در آن ذکر کرد عبارتند از‬ ‫‪:‬‬ ‫نام ونام خانوادگي ‪،‬تاريخ تولد ‪،‬شماره شناسنامه‪،‬محل تولد‪،‬وضعيت‬ ‫‪......‬سربازي‪،‬وضعيت تاهل‪،‬آدرس‪،‬ميزان تحصيلت و‬ ‫‪4‬‬

‫‪:‬مرحله سوم‪:‬آزمون هاي استخدامي‬ ‫اين آزمون ها براي ارزيابي توانايي هاي بالقوه وبالفعل داوطلبان استخدامي‬ ‫صورت مي گيرد ‪.‬در دهه ‪ 70‬واوايل ‪80‬اعتقاد بر اين بود که اين آزمون ها هزينه‬ ‫‪ .‬وزمان بر است‬ ‫اما از اواسط دهه ‪ 80‬اين روند بر عکس شد ‪.‬امروزه ‪%60‬سازمانها از چند نوع‬ ‫آزمون استخدامي استفاده ميکنند‪.‬زيرا اين آزمون ها در جهت پيش بيني وشناخت‬ ‫‪.‬کساني که در شغل مورد نظر ميتوانند موفق باشند ‪،‬مفيد خواهد بود‬ ‫‪ :‬حال به تشريح اين آزمون ها مي پردازيم‬ ‫‪ :‬آزمون توانايي شناختي))‪1‬‬ ‫اين گروه شامل آزمون قدرت استدلل عمومي )هوش(وآزمون توانايي شناختي‬ ‫‪.‬ويژه )استعداد(مي باشد‬ ‫‪:‬آزمون قدرت استدلل عمومي)هوش()‪1-1‬‬ ‫آزمون هايي که ميزان هوش عمومي افراد را مورد اندازه گيري قرار دهد ‪،‬آزمون‬ ‫هوش ناميده مي شود‪.‬اين ازمون ها فقط ويژگي هوش را اندازه نمي گيرد بلکه‬ ‫گستره اي از تواناييهاي فرد مانند حافظه ‪،‬درک لغت ‪،‬قدرت تکلم ‪،‬توانايي هاي‬ ‫عددي او را مي سنجد‪).‬رنگريز‪.(127:1388،‬از معروفترين اين آزمون ها ‪،‬آزمون‬ ‫‪ .‬استانفورد‪ 3-‬بينت يا آزمون وچ اسلر ‪4‬است‬ ‫‪:‬آزمون توانايي ويژه )استعداد()‪2-1‬‬ ‫اين آزمون ها قدرت ويژه ذهني افراد را اندازگيري مي کند ‪.‬يعني استعداد افراد را‬ ‫‪.‬مورد آزمون قرار مي دهد‬ ‫‪ :‬آزمون توانايي فيزيکي وحرکتي))‪2‬‬ ‫اين توانايي ها عبارتند از ‪:‬مهارت انگشتان ‪،‬مهارت دستي وسرعت حرکت‪.‬يک‬ ‫نمونه از اين آزمون ها آزمون استرامبرگ ‪ 5‬است ‪.‬با اين آزمون مي توان سرعت ودقت‬ ‫‪3 Stanford-binet‬‬ ‫‪4 Wechsler‬‬ ‫‪5 Stromberg dexterity test‬‬ ‫‪5‬‬

‫يک قضاوت ساده و نيز سرعت حرکت انگشت دست و بازو را تعيين کرد‪).‬رنگريز‪،‬‬ ‫‪(128:1388‬‬ ‫‪:‬آزمون شخصيت و عليق))‪3‬‬ ‫ميتوان با استفاده ازآزمون شخصيت‪،‬جنبه هاي اصلي شخصيت داوطلب مانند‬ ‫ثبات‪،‬انگيزش‪،‬درون گرايي و پايداري اندازه گيري شود‪.‬بسياري از اين آزمون ها‬ ‫برون فکن هستند بدين معني که با استفاده از يک محرک مهم مانند‪،‬چند قطره‬ ‫مرکب بر روي کاغذ يا ارائه تصويري مخدوش به فرد از او مي خواهند که نسبت‬ ‫به اين تصويرها واکنش نشان دهد يا آنها را تفسير کند‪).‬دسلر‪(115:1378،‬‬ ‫اين آزمون مشکل ترين آزمون براي استفاده کنندگان است‪.‬با وجود همه اين‬ ‫مشکلت نتيجه تحقيقات اين مطلب را تاکيد کرده است که با استفاده از آزمون‬ ‫هاي شخصيت ‪،‬شرکت ها مي توانند کارکنان اثر بخش تر استخدام کنند‪.‬روان‬ ‫شناسان صنعتي در شناخت شخصيت افراد در پنج ويژگي شخصيتي تاکيد مي‬ ‫نمايند ‪.‬آنها عبارتند از ‪:‬برون گرا بودن ‪،‬داشتن کنترل بر احساسات ‪،‬روحيه‬ ‫سازگاري ‪،‬وجدان کاري ‪،‬آمادگي براي کسب تجربه ‪.‬واين ابعاد شخصيتي را که‬ ‫متناسب فرد است ‪،‬پيش بيني مي نمايند‪).‬دسلر‪(115:1378،‬‬ ‫‪ :‬آزمون در جه پيشرفت))‪4‬‬ ‫در اين آزمون ميزان فراگيري فرد تعيين مي شود بيشتر آزمون ها يي که در‬ ‫مدرسه ودانشگاه ازافراد گرفته مي شود ازاين نوع هستند‪.‬آنهادانش فرد را در‬ ‫زمينه اقتصاد ‪،‬بازاريابي و‪...‬محک مي زنند‪).‬دسلر‪(116:1378،‬‬ ‫‪:‬آزمون رايانه اي))‪5‬‬ ‫اين آزمون جايگزين آزمون هايي شده است که با دست ‪،‬قلم وکاغذ انجام مي‬ ‫‪.‬شد‬ ‫به طور مثال در مورد آزمون پردازش واژگان از داوطلبان خواسته ميشود که‬ ‫‪.‬ظرف سه دقيقه هر تعداد حروف که ممکن است را تايپ کنند‬

‫‪:‬مرحله چهارم‪:‬مصاحبه استخدامي يا مصاحبه جامع‬ ‫متقاضياني که غربال گري اوليه ‪،‬تکميل فرم وآزمون مورد نياز را پشت سر مي‬ ‫‪.‬گذارند به طور معمول تحت يک مصاحبه جامع قرار مي گيرند‬ ‫‪6‬‬

‫متقاضي ممکن است توسط مصاحبه گر مديريت منابع انساني ‪،‬مدير ارشد‬ ‫سازمان ‪،‬سرپرست ‪،‬همکاران توانمند يا توسط تعدادي از اينها يا توسط همگي آنها‬ ‫مورد مصاحبه قرار گيرد‪.‬در واقع در يک شرکت مانند ديسني ‪6‬متقاضيان توسط‬ ‫تعدادزيادي از اين افراد مصاحبه مي شوند‪).‬ديسنروورابينز‪(270:1388،‬‬

‫‪:‬انواع مصاحبه هاي استخدامي‬ ‫مصاحبه از قبل سازمان يافته ‪:‬معتبر ترين مصاحبه جهت پيش بيني عملکرد)‪1‬‬ ‫شغل داوطلبان استخدامي مصاحبه از قبل سازمان يافته است‪.‬در اين نوع از‬ ‫مصاحبه ‪،‬سوالت ونحوه مطرح کردن آن از قبل مشخص است‪.‬طراحان اين‬ ‫سوالت افرادي هستندکه داراي تحصيلت بالبوده وتجربه دار وآموزش ديده‬ ‫هستند‪).‬رنگريز‪(131:1388،‬‬ ‫مصاحبه آزاد يااز قبل سازمان نيافته ‪:‬در مصاحبه آزاد سوالت ونحوه مطرح)‪2‬‬ ‫شدن انها ازقبل مشخص نيست‪.‬در مصاحبه آزاد معمو ل‬ ‫لمصاحبه گر از تجربيات‬ ‫‪.‬قبلي خود جهت طرح سوالت بهره مي برد‬ ‫مصاحبه موقعيتي ‪:‬در مصاحبه موقعيتي پرسش ها به گونه اي است که توانايي)‪3‬‬ ‫ها داوطلب را مي سنجد تا بتوان نوع رفتار وي را يک موقعيت مشخص ومورد نظر‬ ‫پيش بيني کرد‪.‬براي مثال ممکن است از داوطلب پست سرپرستي بخواهند نوع‬ ‫واکنش خود را نسبت به يک زير دست ‪،‬که سه روز پياپي با تاخير سرکار حاضر مي‬ ‫شود‪،‬نشان دهد‪).‬دسلر‪.(119:1378،‬يا يک سوال موقعيتي ديگر ‪:‬مشتري ساعت‬ ‫خودرا براي تعمير به شما سپرده است وحال که براي تحويل آن مراجعه کرده ‪،‬کار‬ ‫آماده نيست‪.‬وي عصباني است ‪.‬در چنين موقعيتي چه مي کنيد؟‬ ‫مصاحبه رفتاري‪:‬در اين مصاحبه از مصاحبه شونده مي خواهند رفتاري راکه در)‪4‬‬ ‫يک موقعيت خاص در گذشته داشته است نشان دهد‪.‬براي مثال امکان دارد‬ ‫مصاحبه کننده بپرسد ‪":‬آيا در موقيتي قرار گرقته ايد که يکي از زيردستان با تاخير‬ ‫به شرکت برسد؟اگر چنين است‪،‬چه برخوردي با اوداشته ايد؟")دسلر‪(119:1378،‬‬ ‫مصاحبه گروهي ‪:‬در اين نوع از مصاحبه متقاضي شغل به طور همزمان به)‪5‬‬ ‫وسيله گروهي يا يک هييت مصاحبه مي شود‪.‬برخي از داوطلبان ومتقاضيان‬ ‫‪.‬شغل ‪،‬مصاحبه گروهي راپراسترس وبافشارروحي بيشتري قلمداد مي کنند‬ ‫‪6 Disney‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪:‬اشتباهات رايج در مصاحبه استخدامي‬ ‫قضاوت هاي فوري‪:‬يک از اششتباهات رايج در مصاحبه ها اين است که مصاحبه )‪1‬‬ ‫کنندگان مي خواهند سريع به نتيجه برسند‪.‬بدين صورت در دقايق اوليه مصاحبه‬ ‫وياحتي قبل از شروع مصاحبه قضاوت مي نمايند ‪.‬يکي از محققين براورد نموده‬ ‫است که در ‪%85‬از موارد ‪،‬مصاحبه کنندگان تصميم خود را قبل از شروع مصاحبه‬ ‫وبر اساس فرم استخدامي انان اتخاذ مي نمايند)رنگريز‪(134:1385،‬‬ ‫تاکيد بر جنبه هاي منفي‪:‬معمو ل‬ ‫لمصاحبه کنندگان بيشتر تحت تاثير اطلعات نا)‪2‬‬ ‫مطلوب درباره مصاحبه شونده وداوطلب استخدام قرار مي گيرند‪.‬در بيشتر حالت‬ ‫ها ‪،‬واقعيت اين است که مصاحبه کنندگان بيشتر در صددکسب اطلعات منفي مي‬ ‫باشند‪).‬دسلر‪(123:1378،‬‬ ‫اطلعات ضعيف وناآگاهي ازنوع شغل‪:‬مصاحبه کنندگاني که نمي دانند شغل)‪3‬‬ ‫مزبور داراي چه مشخصاتي است وچه متقاضياني بيشتر مناسب آن مي‬ ‫باشند‪،‬اغلب تصميمات خود را براساس کليشه هاي نادرست در مورد يک متقاضي‬ ‫آغاز نموده وبنابراين مصاحبه کنندگان را براساس کليشه اي غلط خود مقايسه مي‬ ‫کنند‪).‬رنگريز‪(135:1388،‬‬ ‫اعمال فشار براي استخدام‪:‬هنگامي که مصاحبه کنندگان تحت فشار قرار مي)‪4‬‬ ‫گيرندکه باسرعت مصاحبه را انجام دهند ‪،‬مصاحبه مفيد نخواهد بود‪.‬در يک تحقيق‬ ‫به گروهي از مديران گفته شد که از سهميه اي که بايد انتخاب کنند ‪،‬جلو هستندوبه‬ ‫دسته اي ديگر گفته شد که از سهميه عقب هستند در نتيجه گروهي که عقب مانده‬ ‫بودسريعتر مصاحبه ها راانجام دادوبه صورت دقيقي مصاحبه را انجام ندادند‪.‬‬ ‫)دسلر‪(124:1378،‬‬ ‫اشتباهات ناشي از ترتيب‪:‬مقصود خطاي مربوط به ترتيب داوطلبان است که)‪5‬‬ ‫ترتيبي که مصاحبه کننده داوطلبان را مي بيند بر شيوه نمره دادن وي اثر مي‬ ‫‪.‬گذارد‬ ‫تاثير رفتار غير کلمي‪:‬در برخي مواقع مصاحبه کنندگان تحت تاثير رفتار غير)‪6‬‬ ‫کلمي متقاضيان قرار مي گيرند‪.‬به طور مثال پژوهش هاي زيادي نشان داده است‬ ‫که متقاضياني که برخورد چشمي بيشتر ‪،‬حرکات سر‪،‬لبخندوديگر رفتارهاي غير‬ ‫کلمي مشابه را ازخود نشان داده اند از ارزيابي بالتري برخوردار بوده اند‪.‬در واقع‬

‫‪8‬‬

‫اين رفتارهاي غير کلمي اغلب بيش از ‪%80‬نمره داوطلب را به دست آورده‬ ‫است‪).‬دسلر‪(135:1388،‬‬ ‫جنسيت وجذابيت متقاضي ‪:‬اگر جنسيت وجذابيت متقاضي بدون توجه به)‪7‬‬ ‫شايستگي وصلحيت لزم ‪،‬نقش مهمي را در انتخاب داوطلبان ايفا نمايد‪،‬منجر به‬ ‫‪.‬خطاهايي خواهد شد که پس از جذب آنان به سازمان نمود پيدا خواهد کرد‬ ‫صحبت بيش از اندازه ‪/‬کمتر ازاندازه‪:‬برخي از مصاحبه کنندگان به متقاضيان)‪8‬‬ ‫اجازه ميدهند که تا بر جريان مصاحبه حاکم شوند تا جايي که سوالت حقيقي‬ ‫کمتري پرسيده شودودر بعضي مواقع برخي از مصاحبه کنندگان آنقدر وقت کافي‬ ‫به پاسخ دهندگان نمي دهند که نمي توانند پاسخ دهد)رنگريز‪(137:1385 ،‬‬

‫‪ :‬رهنمودهايي براي انجام دادن مصاحبه‬ ‫برا ي مصاحبه برنامه ريزي کنيد‪:‬کار مصاحبه را با بررسي پرونده شخصي*‬ ‫‪ .‬داوطلب اغاز نماييد وبه نکاتي توجه کنيد که مبهم يا بسيار روشن هستند‬ ‫به گونه اي برنامه ريزي کنيد که بتوانيد اندک زماني پس از پايان يافتن مصاحبه‬ ‫‪،‬تصميم نهايي را بگيريد ‪.‬به هنگام انجام مصاحبه يادداشت برداريدوپس از پايان‬ ‫‪.‬مصاحبه با مراجعه به اين يادداشت ها تصميم نهايي را بگيريد‬ ‫جوي آرام ايجاد کنيد‪:‬به داوطلب سلم کنيد ومصاحبه را با پرسش هاي ساده آغاز*‬ ‫کنيد ‪.‬به وضع يا روحيه داوطلب توجه نماييد ‪.‬براي مثال اگر با کسي مصاحبه مي‬ ‫کنيد که بيکار است ‪،‬بايد انتظار داشته باشيد که عصبي باشد وبهتر است به گونه‬ ‫‪.‬اي رفتار کنيد که از فشار وي کاسته شود‬ ‫پرسش هايي رامطرح کنيد‪:‬اگر مصاحبه اي سازمان يافته در دست داشته باشيد*‬ ‫برآن اساس پرسش نماييد‬ ‫مصاحبه را به پايان برسانيد‪:‬در پايان مصاحبه ‪،‬فرصت دهيد که داوطلب اگر*‬ ‫پرسشي را مي خواهد مطرح کند ودر صورت ممکن سازمان يا شرکت خود را‬ ‫‪.‬مورد ستاش قرار دهيد‬

‫‪ :‬پرسش هايي را که بايد ونبايد مطرح کرد‬

‫‪9‬‬

‫‪.‬پرسش هايي را که مي توان به آنها پاسخ آري يا خير داد*‬ ‫‪.‬مسير مصاحبه را يک طرفه نکند*‬ ‫به حرف داوطلب با علقه گوش دهيد تا اوتشويق شود همه افکار خود را آشکار*‬ ‫‪.‬کند‬ ‫با تکرار آخرين جمله اي که داوطلب ابراز نمود‪،‬بکوشيد اورا تشويق نماييد هر نوع*‬ ‫عقيده ونظر يا احساساتي را که دارد‪،‬ابراز نمايد‪).‬دسلر‪(127:1378،‬‬

‫‪:‬مرحله پنجم‪:‬تحقيق وبررسي سوابق‬ ‫بررسي سوابق به دنبال تاييد درستي يا نادرستي اطلعات مي باشد که متقاضي‬ ‫‪ .‬در فرم در خواست کار ارايه داده است‬ ‫اين مرحله مي تواندشامل تماس با کارفرمايان قبلي وکسب اطلعات در مورد‬ ‫عملکرد ويا ارتباط با ساير همکاران ‪،‬معرفي نامه افراد ‪،‬بررسي سوابق شخصي‬ ‫‪.‬وکنترل مدارک با اصل آن وسوابق جنايي‬ ‫چرا اين کار صورت مي گيرد؟‬ ‫مدارک مبتني بر اين امر است که بر اساس رفتار گذشته شخص مي توان‬ ‫رفتارآينده اورا پيش بيني کرد‪،‬به همين صورت که بسياري از متقاضيان در بيان‬ ‫‪.‬سوابق يا تجربيات خود اغراق مي کنند‬ ‫شکست در انجام اين کار ممکن است براي شرکت اثرات زيا ن باري از نظر مادي‬ ‫ومعنوي در پي داشته باشد‪).‬ديسنروورابينز‪(274:1388،‬‬ ‫‪:‬مرحله ششم‪:‬پيشنهاد مشروط شغل‬ ‫چنانچه يک متقاضي شغل ‪،‬تمام مراحل فرآيند انتخاب را پشت سر گذاشته باشد‬ ‫‪،‬يک پيشنهاد مشروط شغل در يافت ميکند‪.‬در اصل ‪،‬پيشنهاد مشروط شغل بر اين‬ ‫موضوي دللت مي کند که اگر تمامي موارد بررسي شدند‪-‬مانند گذراندن‬ ‫آزمايشات پزشکي ‪،‬جسماني وعدم اعتياد‪-‬طبيعت شرطي پيشنهاد برداشته مي‬ ‫شودوبه صورت قطعي در مي ايد‪).‬ديسنروورابينز‪(278:1388،‬‬

‫‪10‬‬

‫‪:‬مرحله هفتم‪:‬استخدام فرد‬ ‫اشخاصي که تمامي مراحل قبلي را با موفقيت پشت سر مي گذارند اکنون براي‬ ‫دريافت پيشنهاد استخدام شايسته به نظر مي رسند ‪.‬پيشنهاد شغل به داوطلب‬ ‫‪.‬توسط نماينده مديريت منابع انساني سازمان ارايه مي شود‬

‫در پايان مراحل فوق جالب به نظر ميرسدکه به چند محدوديت در تلش هاي‪-‬‬ ‫‪:‬استخدامي اشاره کنيم‬ ‫در واقعيت ممکن است سازمان ها براي جلب متقاضيان با مشکل مواجه شوند به‬ ‫طور مثال مجموعه متقاضيان داراي صلحيت ‪،‬ممکن است شامل بهترين نامزدها‬ ‫نباشنديا بهترين نامزدها نخواهندبراي سازمان ما کار کنند‪.‬در نتيجه اين موضوع‬ ‫ممکن است مديريت منابع انساني را مشکل مواجه کند ‪.‬حال به چند مورد از اين‬ ‫‪:‬محدوديت ها اشاره ميکنيم‬ ‫‪:‬تصوير سازماني*‬ ‫تصوير ضعيف سازمان ممکن است جذابيت سازمان را براي متقاضيان کاهش‬ ‫دهد‪.‬براي مثال خيلي از فارغ التحصيلن دانشگاهي که در جايگاه هاي بالي شرکت‬ ‫ديسني هستنددستمزد بال دريافت ميکنند‪،‬پاداش هاي عالي دريافت ميکنندودر‬ ‫جوامع خود داراي احترام فراوان هستند‪.‬در ميان فارغ التحصيلن دانشگاهي‬ ‫‪،‬شرکت ديسني داراي تصوير مثبتي است‪.‬مايکروسافت نيز داراي تصوير مثبت‬ ‫‪.‬است‪.‬به طور عکس سازمان هايي هم وجود دارند که داراي تصوير منفي هستند‬

‫‪:‬جذابيت شغل*‬ ‫اگر جايگاه هايي که بايد پر شود غير جذاب باشد‪،‬استخدام مجموعه اي بزرگ‬ ‫‪.‬وداراي صلحيت از متقاضيان مشکل مي باشد‬ ‫براي مثال در سال هاي جاري بسياري از کارفرمايان از مشکل يافتن افراد داراي‬ ‫‪.‬صلحيت ومناسب براي مشاغل دستي شکايت دارند‬ ‫‪:‬سياست هاي داخلي سازماني*‬ ‫‪11‬‬

‫سياست هاي داخلي سازماني مانند" ارتقا ازدرون" اولويت ارتقا را به افراد درون‬ ‫سازماني مي دهد‪.‬اين قبيل سياست ها هرچند موجب دلگرمي نيروهاي داخل‬ ‫سازمان مي شود‪،‬اما چون بي توجه به جايگاه افراد متقاضي استخدام از بيرون‬ ‫سازمان است ‪،‬موجب بي انگيزگي داوطلبين ميشودچرا که آنهابايد وارد مشاغل‬ ‫‪.‬سطح پايين سازماني شوند‬ ‫‪:‬نفوذ دولت*‬ ‫نقش دولت را نميتوان ناديده انگاشت‪.‬به طور مثال يک شرکت خطوط هوايي که‬ ‫قصد داشت فقط زنان جذاب را به عنوان مهماندار استخدام نمايد‪،‬متوجه شد که‬ ‫اگر متقاضيان مرد داراي صلحيت بيشتر را به خاطر جنسيت رد کرده يا متقاضيان‬ ‫‪.‬زن به خاطر سن ردکند ‪،‬نقض قانون کرده است‬ ‫‪:‬هزينه هاي استخدام*‬ ‫تلش براي استخدام هزينه بر مي باشد ‪.‬به طور معمول براي هر جايگاهي که بايد‬ ‫پر شود ‪ 500/10،‬دلر هزينه صرف مي شود‪.‬برخي اوقات ‪،‬محدوديت هاي بودجه‬ ‫‪.‬اي باعث محدوديت ها در جستجو مي شود‬ ‫حال به بررسي خلصه اي از قوانين ومقرراتي که در رابطه با اين مبحث مي◄‬ ‫باشد مي پردازيم‪) :‬از کتاب قانون خدمات کشوري(‬ ‫اين قوانين در سه عنوان بيان شده اند‪:‬ورود به خدمت ‪،‬استخدام‪،‬انتصاب وارتقا‬ ‫‪.‬شغلي‬ ‫‪:‬ورودبه خدمت‬ ‫ماده ‪:41‬ورود به خدمت وتعيين صلحيت استخدامي افرادي که داوطلب استخدام‬ ‫در دستگاههاي اجرايي مي باشندبر اساس مجوزهاي صادره‪،‬تشکيلت مصوب‬ ‫ورعايت مراتب شايستگي وبرابري فرصتها انجام مي شود‪).‬قانون خدمات مدیریت‬ ‫کشوری‪(30:1388،‬‬ ‫‪:‬ماده ‪:42‬شرايط عمومي استخدام در دستگاههاي اجرايي عبارتنداز‬ ‫الف‪:‬داشتن حداقل سن بيست سال تمام وحداکثرچهل سال براي استخدام رسمي‬ ‫‪.‬وبراي متخصصين با مدرک دکتري چهل وپنج سال تمام‬ ‫ب‪:‬داشتن تابعيت ايران‬ ‫‪12‬‬

‫ج‪:‬انجام خدمت دوره ضرورت يا معافيت براي مردان‬ ‫د‪:‬عدم اعتيادبه مواد مخدر‬ ‫ه‪:‬نداشتن سابقه محکوميت جزايي موثر‬ ‫و‪:‬دارا بودن مدرک تحصيلي دانشگاهي‬ ‫ز‪:‬داشتن سلمت جسماني ورواني وتوانايي براي کاري که استخدام مي شوند‬ ‫ح‪:‬اعتقاد به دين اسلم يا يکي از اديان شناخته شده در قانون اساسي‬ ‫ط‪:‬التزام به قانون اساسي جمهوري اسلمي ايران)قانون خدمات مدیریت‬ ‫کشوری‪(31:1388،‬‬ ‫تبصره ‪:‬استخدام افراد در دستگاههاي اجرايي در دستگاههاي اجرايي در مشاغل‬ ‫تخصصي وکارشناسي وبالتر منوط به احراز توانايي آنان درمهارتهاي پايه وعمومي‬ ‫‪.‬فناوري اطلعات مي باشد‬ ‫تبصره‪:‬به کارگيري افراد با مدرک تحصيلي ديپلم ويا با حداقل سن کمتر از رقم‬ ‫مذکور در اين ماده در موارد يا مناطق خاص براي مدت زمان مشخص وبراي‬ ‫فرزندان شهدا صرفا د رمشاغلي که با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران‬ ‫‪.‬ميرسد مجاز مي باشد‬ ‫تبصره ‪:‬به کار گيري افراد در دستگاههاي اجرايي پس از پذيرفته شدن در امتحان‬ ‫عمومي که به طور عمومي نشر آگهي مي گرددونيز امتحان يا مسابقه تخصصي‬ ‫امکان پذير است‪).‬قانون خدمات مدیریت کشوری‪(32:1388،‬‬

‫‪:‬استخدام‬ ‫ماده ‪:45‬از تاريخ تصويب اين قانون ‪،‬استخدام در دستگاهها ي اجرايي به دو روش‬ ‫‪.‬ذيل انجام مي شود‬ ‫الف‪:‬استخدام رسمي براي پستهاي ثابت در مشاغل حاکميتي‬ ‫ب‪:‬استخدام پيماني براي تصدي پستهاي سازماني وبراي مدت معين‬ ‫تبصره ‪:‬کارمنداني که به موجب قوانين مورد عمل به استخدام رسمي در امده‬ ‫اندبا رعايت اين قانون به صورت استخدام رسمي ادمه خواهند داد‬ ‫‪13‬‬

‫تبصره‪:‬سن کارمندان پيماني در انتهاي مدت استخدام نبايد از شصت وپنج سال‬ ‫وبراي مشاغل تخصصي از هفتاد سال تجاوز کند‪).‬قانون خدمات مدیریت کشوری‪،‬‬ ‫‪(33:1388.‬‬ ‫ماده ‪:46‬کساني که شرايط ورود به استخدام رسمي را کسب مي نمايند قبل از‬ ‫ورود به خدمت رسمي يک دوره ازمايشي را که مدت ان سه سال مي باشد طي‬ ‫خواهند نمودودر صورت احراز شرايط ذيل از بدو خدمت جزخدمت مستخدمان‬ ‫رسمي منظور خواهند شد‬ ‫الف‪:‬حصول اطمينان از لياقت )علمي ‪،‬اعتقاذي واخلقي(‪،‬کارداني ‪،‬علقه به‬ ‫کار‪،‬خلقيت ‪،‬نوآوري‪،‬روحيه خدمت به مردم ورعايت نظم انضباط اداري از طريق‬ ‫کسب امتياز لزم با تشخيص کميته تعيين صل حيت کارمندان رسمي‬ ‫ب‪:‬طي دوره هاي اموزشي وکسب امتياز لزم‬ ‫ج‪:‬تاييد گزينش‬ ‫تبصره‪:‬در صورتي که در ضمن يا پايان دوره اموزشي کارمندان شرايط ادامه‬ ‫خدمت ويا تبديل به استخدام رسمي را کسب ننمايند با وي به يکي از روشهاي ذيل‬ ‫‪:‬رفتار خوهد شد‬ ‫الف‪:‬اعطاي مهلت دو ساله ديگر براي احراز شرايط لزم‬ ‫ب‪:‬تبديل وضع به استخدام پيماني‪).‬قانون خدمات مدیریت کشوری‪(34:1388،‬‬ ‫ج‪:‬لغو حکم‬ ‫ماده ‪: 47‬به کارگيري کارمندان شرکتها وموسسات غير دولتي براي انجام تمام يا‬ ‫بخشي از وظايف واختيارات پستهاي سازماني دستگاهها ي اجرايي تحت هر عنوان‬ ‫ممنوع مي باشدواستفاده از خدمات کارمندان اين گونه شرکتها وموسسات صرفا‬ ‫بر اساس ماده ‪ 17‬اين قانون است‬ ‫ماده ‪:48‬کارمندان رسمي در يکي از حالت ذيل از خدمت در دستگاهها ي اجرايي‬ ‫‪:‬منتزع مي گردند‬ ‫باز نشستگي ويا از کار افتادگي کلي‪-‬‬ ‫با زخريدي به دليل کسب نتايج ضعيف از ارزيابي عملکرد مستخدم در سه سال‪-‬‬ ‫متوالي يا چهار سال متناوب‬ ‫‪14‬‬

‫اماده به خدمت‪-‬‬ ‫اخراج يا انفصال به موجب احکام مراجع قانوني‪).‬قانون خدمات مدیریت کشوری‪-،‬‬ ‫‪(35:1388.‬‬ ‫تبصره‪:‬کارمنداني که به موجب احکام مراجع قانوني از خدمت منفصل مي گردند‬ ‫در مدت انفصال اجازه استخدام ويا هر گونه اشتغال در دستگاههاي اجرايي را‬ ‫‪.‬نخواهند داشت‬ ‫تبصره‪:‬کارمنداني که از دستگاه اجرايي اخراج مي گردند اجازه استخدام ويا‬ ‫‪.‬هرگونه اشتغال مجدد در همان دستگاه اجرايي را نخواهند داشت‬ ‫‪:‬ماده ‪:49‬تمديد قرار داد کارمندان پيماني منوط به تحقق شرايط ذيل ميباشد‬ ‫استمرار پست سازماني کارمندان‪-‬‬ ‫کسب نتايج مطلوب از ارزيابي عملکرد‪-‬‬ ‫جلب رضايت مردم وارباب رجوع‪-‬‬ ‫ارتقا سطح علمي وتخصصي در زمينه شغل مورد تصدي‪-‬‬ ‫ماده ‪:50‬کارمندان ‪،‬مشمول استفاده از مزاياي بيمه بيکاري مطابق قوانين‬ ‫‪.‬ومقررات مربوط خواهند بود‬ ‫ماده ‪:51‬مجموع مجوزهاي استخدام دستگاههاي اجرايي با رعايت فصل دوم اين‬ ‫قانون در برنامه پنج ساله تعيين مي گرددوسهم هر يک از وزارتخانه ها وموسسات‬ ‫دولتي با پيشنهاد سازمان به تصويب هيات وزيران مي رسد‪).‬قانون خدمات‬ ‫‪.‬مدیریت کشوری‪(36:1388،‬‬

‫تبصره ‪:‬هر گونه به کارگيري نيروي انساني در دستگاههاي اجرايي خارج از‬ ‫مجوزهاي موضوع اين ماده خلف قانون محسوب وممنوع مي باشد وپرداخت هر‬ ‫گونه وجهي به افرادي که بدون مجوز به کار گرفته مي شوند تصرف غير قانوني‬ ‫‪.‬در اموال عمومي محسوب مي گردد‬ ‫ماده ‪:52‬هرنوع به کازگيري افراد در دستگاههاي اجرايي به غير از حالت مندرج در‬ ‫ماده ‪ 45‬وتبصره ماده ‪ 32‬اين قانون ممنوع مي باشد‪).‬قانون خدمات مدیریت‬ ‫‪.‬کشوری‪(37:1388،‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪:‬انتصاب وارتقا‬ ‫ماده ‪:53‬انتصاب وارتقا شغلي بايد با رعايت شرايط تحصيلي وتجربي لزم وپس از‬ ‫‪.‬احراز شايستگي وعملکرد موفق درمشاغل قبلي صورت گيرد‬ ‫ماده ‪:54‬به منظور استقرار نظام شايستگي وايجاد ثبات در خدمت مديران‬ ‫‪،:‬دستگاههاي اجرايي موظفنداقدامات زير را انجام دهند‬ ‫الف‪:‬در انتخاب وانتصاب افراد به پست هاي مديريت حرفه اي‪،‬شرايط تخصصي‬ ‫لزم را تعيين نموده تا افراد از مسير ارتقا شغلي به مراتب بالتر ارتقا يابند‪.‬در‬ ‫مواردي که از اين طريق امکان انتخاب وجود نداشته باشد ‪،‬با برگزاري امتحانات‬ ‫‪.‬تخصصي لزم ‪،‬انتخاب صورت مي پذيرد‬ ‫ب‪:‬عزل ونصب متصديان پستهاي مديريت سياسي بدون الزام به رعايت مسير‬ ‫ارتقا شغلي از اختيارات مقامات بالتر مي باشند‪).‬قانون خدمات مدیزیت کشوری‪،‬‬ ‫‪(37:1388.‬‬

‫‪16‬‬

‫‪:‬خلهصه ونتيجه گيري‬

‫انتخاب مناسب ترين افراد از يک گروه از متقاضيان کار براي پست هاي بل تصدي‬ ‫‪.‬در سازمان از اهميت خاصي برخورداراست‬ ‫هدف از انتخاب ‪،‬گزينش مناسب ترين افراد ‪،‬رسيدن به اهداف سازماني ‪،‬تطبيق‬ ‫‪.‬شرايط متقاضي کار با شرايط احراز مشاغل وتصدي شغل مربوطه است‬ ‫دراين فصل مراحل انتخاب را بيان کرديم ‪.‬در هر مرحله از مراحل فوق چنانچه فرد‬ ‫واجد الشرايط لزم اعلم شده از طرف سازمان نباشد‪،‬به عنوان داوطلب مردودي‬ ‫شناخته مي شود ودر صورت پذيرش ‪،‬فرد براي انتصاب در سازمان آماده مي‬ ‫‪ .‬گردد‬ ‫پايان‬

‫‪17‬‬

‫‪:‬فهرست منابع‬

‫استوارت‪،‬گرگ ال‪،‬کنت براون‪.(1388).‬مديريت منابع انساني پيوند استراتژي‬ ‫‪.‬وعمل‪.‬اعرابي‪،‬سيد محمد‪،‬مرجان فياضي‪.‬تهران‪:‬مهکامه‬ ‫دسلر ‪،‬گاري )‪.(1378‬مباني مديريت منابع انساني‪.‬پارسيان ‪،‬علي‪،‬محمد‬ ‫‪.‬اعرابي‪.‬تهران‪:‬انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي‬ ‫دي سنزو‪،‬ديويد‪،‬استيفن رابينز ‪.(1388).‬مباني مديريت منابع انساني‪.‬سيد نقوي‬ ‫‪.‬ميرعلي‪،‬سيامک يعقوبي‪.‬تهران ‪:‬مهکامه‬ ‫رد من‪،‬تام‪،‬آدريان ويلکينسون‪.(1388).‬مديريت منابع انساني پيشرفته‪.‬نقوي ‪،‬مير‬ ‫‪.‬علي ‪.،‬امير ختايي ‪.‬تهران‪:‬مهکامه‬ ‫رنگريز‪،‬حسن )‪.(1385‬منابع انساني در هزاره سوم‪.‬تهران‪:‬شرکت چاپ ونشر‬ ‫‪ .‬بازرگاني‬ ‫‪.‬سعادت ‪،‬اسفنديار)‪.(1380‬مديريت منابع انساني‪.‬تهران‪:‬سمت‬ ‫معاونت توسعه مديريت وسرمايه انساني رييس جمهور )‪.(1388‬قانون مديريت‬ ‫‪.‬خدمات کشوري‪.‬تهران‪:‬نشر فرمنش‬

‫‪18‬‬

Sponsor Documents


Recommended

No recommend documents

Or use your account on DocShare.tips

Hide

Forgot your password?

Or register your new account on DocShare.tips

Hide

Lost your password? Please enter your email address. You will receive a link to create a new password.

Back to log-in

Close