Internet Explorer

Moga Domlia-Lois Anul III grupa 3 Contractul psihologic Fie că discutăm despre organizații non profit, unde peerformanța este prcepută ca fiind atingerea unor ținte referitoare la impactul asupra beneficiariilor sau impactul social și global al activității organizației, fie că discutam despre organizații de tip profit, unde performanța constă în nivelul profitului obținut de către acționari, se urmăreste același scop și anume performanța. Pentru ca angajatul unei organizații, indifrent de tipul acesteia, să fie motivat să depună efort pentru a ajuta organizația să atingă scopul propus, este nevoie nu doar de o motivație materială ci și de una afectivă. Astfel pe lângă contractul oficial care se realizează între angajat și angajator, este indicat să se realizeze și un contract psihologic între aceștia. Contractul psihologic „este un set de credințe individuale în cea ce privește acordul de schimb reciproc, care implică relația angajator-angajat. Astfel de credințe se bazează pe o serie de promisiuni pe care organizația le-a făcut cu mult înaintea semnării contractului scris, începând cu insăși campania de recrutare”. (Rousseau, 1995).) Astfel contractul psihologic presupune informarea angajatului de către angajator a sarcinilor dar și a beneficilor ce îi vor corespunde în acea organizație, dar și informarea angajatorului de către angajat a așteptăriilor sale legate atât de sarciniile ce vor fi desfășurate, cât și de beneficiile ce vor fi obținute în urma realizări sarciniilor corespunzătoare. Realizarea unui contract psihologic este importantă pentru ambele părți, atât pentru angajat, doarece acesta va avea un sentiment de siguranță și control în raport cu angajatorul, cât și pentru angajator deoarece îi oferă o modalitate de a conduce și direcționa comportamentul angajatului fără un control strict. În contractul psihologic se vor cuprinde atât beneficiile materiale ale angajatului cât și cele legate de pregătire, sprijin sau de posibilitatea de a avansa. „Contractul psihologic guvernează dezvoltarea continuă a relației dintre angajator și angajat, care evoluează permanent de-a lungul timpului”.(Paul Marinescu) Nerespectarea acestui contract poate duce la neîncredere și sentimentul că fiecare „luptă pe cont propriu”, având idei și aspirați diferite. Pentru ca legâtura dintre angajator și angajat să rămână strânsă este impoortant ca ambele părți să respecte atât contractul legal dar și pe cel psihologic. Astfel ambele părți vor avea de câștigat. Angajatul va dezvolta un atașament față de organizație, va deveni loial și prin nivelul satisfacției sale, va imbunătăți performanța prganizaței. Astfel organizația va aduce profit, iar angajatul va fi răsplătit pentru efortul depus. Putem concluziona că realizarea unui contract psihologic între angajat și angajator este spre beneficiul ambelor părți, ajutând la o mai bună funcționare a organizației și la o stare de bine mai buna a angajatului, ce va avea un efect benefic și asupra familiei sale sau asupra celor din jurul său.

Bibliografie: 1. Ebsco – „Contingencies of Contingent Employment: Psychological Contract, Job Insecurity and Employability of Contracted Workers” - Maria José Chambel and Rita Fontinha - „Identificación organizacional y ruptura de contrato psicológico: sus influencias sobre la satisfacción de los empleados” - Gabriela Topa Cantisano și J. Francisco 2. http://www.integrahr.ro. 3. http://www.scribd.com/doc/51387828/3/CAPITOLUL-3-CONTRACTULPSIHOLOGIC