Resumen Taylor
Content
Taylor
Frederick Taylor era un ingeniero mecánico, nacido en una importante familia de Filadelfia en
1856. Fue el pionero y promotor de la Administración Científica.
El taylorismo y la racionalización del trabajo se centraban en la maximización de la productividad
del trabajo humano, mediante la búsqueda de una óptima eficiencia del hombre en la forma de
aplicar su energía sobre materias primas, herramientas, máquinas y productos.
Para comprender el esquema básico de la administración científica se debe acudir a su libro “Los
principios de la administración científica”. Este libro se divide en dos capítulos; el primero
denominado Fundamentos de la Adm. Científica y el segundo principios de la adm. Científica.
Los elementos básicos del taylorismo son: objetivos, principios y mecanismos.
Como objetivo el taylorismo busca la máxima prosperidad del patrón como la de cada uno de los
empleados. La relación existente entre prosperidad y productividad es precisamente la
productividad es el medio para lograr la máxima prosperidad. Para Taylor maximizar la
productividad significa realizar el trabajo del establecimiento con el gasto mínimo de esfuerzo
humano, recursos naturales y costo mínimo del capital en forma de máquinas, edificios, etc. Un
segundo objetivo consiste en buscar una alternativa a la “administración de iniciativa e
incentivo”; la cual para Taylor tiene como consecuencia principal una baja productividad. Este
tipo de administración consistía en que los trabajadores den su mejor iniciativa y a cambio de
ella, reciben de sus patronos algún estimulo especial. El problema q se plantea la adm de
iniciativa e incentivo es obtener la “mejor iniciativa” de cada trabajador y el logro de esta
tropieza con la creencia de que existe un conflicto entre los intereses patronos y obreros (para
Taylor es una creencia equivocada). El reconocimiento de esta dificultad llevó a los patronos a
proporcionar a los trabajadores “alicientes especiales” entre los cuales Taylor señala la paga por
destajo. El taylorismo perfeccionó a la vez que difundió los sistemas de incentivos económicos.
Otra característica de esta administración era la falta de sistematización de las tareas ya que se
trasmitían oralmente y las mejoras quedaban al ingenio y experiencia de los trabajadores; “el
conocimiento tradicional” lo poseían los trabajadores y no la administración. Quedaba en el
obrero la responsabilidad de la realización del trabajador y el control del proceso de trabajo.
Principios de la administración científica.
Los principios a veces también llamados como elementos u obligaciones de la administración son
los siguientes.
1. Desarrollo de una ciencia del trabajo. Cualquier trabajo es susceptible de ser estudiado
“científicamente” mediante la descomposición de sus elementos, lo cual permite identificar
movimientos innecesarios, elementos inadecuadamente combinados, secuencias de éstos que
pueden alterarse, herramientas con diseño inadecuado, puestos de trabajo mal diseñados y
distribuidos. Esta ciencia del trabajo consiste en utilizar una serie de herramientas (estudios de
métodos, estudio de tiempos y estudio de incentivos) que ofrecen una forma sistematizada de
buscar el aumento de la productividad mediante la racionalización del trabajo.
Cuando gracias a la ciencia del trabajo Taylor puede determinar “que es un día justo de trabajo”,
se tiene una base para establecer un sistema de incentivo (trabajo x destajo o x pieza). Su
fundamento consiste en que el salario que recibe el trabajador varía con su rendimiento y para
que el mismo de un máximo rendimiento se le ofrece un incentivo monetario que consiste en
recibir un pago adicional por trabajar más rápido.
2. Selección científica del trabajador y su posterior adiestramiento, enseñanza y formación.
Existiendo una ciencia del trabajo es posible conocer las características físicas y mentales que la
realización de una determinada labor exige. Conociendo éstas se dispone de una base para la
selección de los más capaces para desempeñar un trabajo dado.
Las técnicas de selección son numerosas y variables como entrevistas, descripción y perfiles de
los trabajos, etc.
Junto con la selección, Taylor propone su entrenamiento y formación para el mejor desempeño.
Esto tiene como telón de fondo el contrarrestar los malos ejemplos y vicios propios de las
enseñanzas orales, no sistematizadas y perjuiciadas contra los patronos y el objetivo de la
maximización de la productividad.
3. Colaboración cordial de los patronos para con los trabajadores de manera que se asegure la
realización del trabajo de acuerdo con la ciencia del trabajo. El patrono tiene como una de sus
responsabilidades el ayudarle al trabajador para que entienda la bondad de los dictámenes de la
nueva ciencia, esté dispuesto a aceptarla; no torpedee sus normas, capte, entienda y pueda
seguir los métodos más eficientes de realizar el trabajo y, en consecuencia, tenga un
rendimiento mayor.
4. División casi por igual del trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores. A
la dirección le corresponde la labor de desarrollar la ciencia, de planeación del trabajo que en
definitiva es una labor intelectual y a los obreros les corresponde realizar el trabajo siguiendo las
instrucciones detalladas y diarias de quienes lo planean.
Mecanismos de la administración.
Los mecanismos son los siguientes:
1. Estandarización tanto de instrumentos y herramientas como de los movimientos y
operaciones de los obreros para cada tipo de trabajo.
2. Sistemas mnemónicos para clasificar e identificar los productos de que se fabrican y los
instrumentos utilizados para ello.
3. Sistema de circulación del trabajo.
4. Fichas de instrucciones para el trabajador.
5. Reglas de cálculo y otros instrumentos ahorradores de tiempo.
6. Estudio de tiempos
7. Departamento de planeamiento en donde están los “hombres del salón de planeamiento”
8. Sistema de costos.
9. Idea de labor y de una “bonificación generosa” por su realización.
10. Tarifa diferencial, según la cual el obrero recibía una tarifa dada por pieza si su rendimiento
estaba por debajo del estándar.
11. “Principio de excepción”. Taylor no lo explica.
12. Supervisión funcional que se opone a la idea convencional del supervisor único. Para Taylor
deben existir 8 supervisores distintos, encargados de indicarle al obrero lo que debe hacer en
relación con el área de competencia de cada supervisor.
El taylorismo y la visión de la organización
El foco de atención de Taylor es la planta o taller de producción. A esta la concibe compuesta por
tres niveles: los obreros, los supervisores o sobrestantes y las personas de la sala de planeación
(dirección). No hay en el taylorismo una visión global de la estructura de la organización; por otro
lado, no se trata lo relativo a los niveles altos de la organización. Centrado como está en el taller
o planta de producción, el taylorismo aboca directamente el problema de la organización del
trabajo, que es de vital importancia dentro del capitalismo, particularmente por lo que éste
presenta en contraste con modos anteriores de producción social, como el feudalismo, la
concentración bajo un mismo techo de grande masas de obreros, la separación entre el obrero y
los medios de producción que no le pertenecen a éstos sino a los patronos; la venta de la fuerza
de trabajo a cambio de un salario.
El problema que se plantea el taylorismo
Busca solucionar el aumento de la productividad. Sus objetivos eran buscar una alternativa a la
administración de iniciativa e incentivo y buscar una mejor forma de hacer el trabajo y
determinar que es un día justo de trabajo. Ambos problemas son susceptibles de solucionarse
con los instrumentos técnicos y aparentemente objetivos de la ciencia del trabajo, en el segundo
problema entran en juego consideraciones sobre el nivel de salarios que sin duda dependen de
condiciones económicas generales de la empresa, y también del poder reivindicativo de los
trabajadores.
La ciencia de la administración científica es una “revolución mental” que implica “ciencia y no
regla empírica. Armonía y no discordia. Colaboración y no individualismo. Rendimiento máximo,
en lugar de restringido. Formación de cada hombre hasta alcanzar su mayor eficiencia y
prosperidad”. “Y sin esta revolución mental, completa en ambos lados, la administración
científica no existe”.
La administración científica y la actitud de los trabajadores
Taylor afirma que una de las causas del bajo rendimiento es el haraganeo o pereza y este puede
ser de dos tipos, natural y sistemático. El natural es que se da por la propia naturaleza del
hombre que lo lleva a tomarse las cosas con calma y el sistemático se desarrolla por un proceso
en la situación de trabajo que tiene a volver más perezosos a los trabajadores, a aumentar la
dosis de pereza natural. Los compañeros ejercen una influencia perniciosa que hace que el
obrero rebaje su rendimiento.
El supuesto motivacional de la administración científica
Taylor concibe al trabajador como un “hombre económico racional”. Para éste la motivación de
su conducta la constituye el salario, está orientado hacia su bienestar individual y es objetivo y
calculador antes que emocional. “...resulta imposible conseguir que los obreros trabajen mucho
más arduamente que los otros trabajadores que tienen a su alrededor, a menos que se les
asegure un aumento importante y permanente en su paga”.
La introducción de la administración científica
El pionero advierte que la misma debe hacerse lentamente y que su aplicación exitosa es solo
cuestión de tiempo. Además es necesario:
- que las personas encargadas de la transición tengan experiencia en este tipo de cambios.
- el entendimiento y apoyo de los directivos de la empresa
-valentía y desafío a los oponentes.
Metodología
La unidad de análisis utilizada por Taylor es el obrero individual, al que separa de su cuadrilla o
grupo de trabajo para poder observarlo, enseñar, entrenar, a la vez que para aislarlo de la
influencia perniciosa y llevarlo a su “estado de máxima eficiencia” capacitado para las labores
manuales. Las labores intelectuales de desarrollo de la ciencia del trabajo y planeación del
trabajo competen a los patronos. La representación mental del objeto del trabajo que antes del
taylorismo pertenecía al obrero, le ha sido enajenada y ha quedado bajo el control de los
patronos. Al obrero le corresponde seguir al pie de la letra las indicaciones del “hombre del salón
de planeamiento” y de los varios supervisores funcionales.
Frederick Taylor era un ingeniero mecánico, nacido en una importante familia de Filadelfia en
1856. Fue el pionero y promotor de la Administración Científica.
El taylorismo y la racionalización del trabajo se centraban en la maximización de la productividad
del trabajo humano, mediante la búsqueda de una óptima eficiencia del hombre en la forma de
aplicar su energía sobre materias primas, herramientas, máquinas y productos.
Para comprender el esquema básico de la administración científica se debe acudir a su libro “Los
principios de la administración científica”. Este libro se divide en dos capítulos; el primero
denominado Fundamentos de la Adm. Científica y el segundo principios de la adm. Científica.
Los elementos básicos del taylorismo son: objetivos, principios y mecanismos.
Como objetivo el taylorismo busca la máxima prosperidad del patrón como la de cada uno de los
empleados. La relación existente entre prosperidad y productividad es precisamente la
productividad es el medio para lograr la máxima prosperidad. Para Taylor maximizar la
productividad significa realizar el trabajo del establecimiento con el gasto mínimo de esfuerzo
humano, recursos naturales y costo mínimo del capital en forma de máquinas, edificios, etc. Un
segundo objetivo consiste en buscar una alternativa a la “administración de iniciativa e
incentivo”; la cual para Taylor tiene como consecuencia principal una baja productividad. Este
tipo de administración consistía en que los trabajadores den su mejor iniciativa y a cambio de
ella, reciben de sus patronos algún estimulo especial. El problema q se plantea la adm de
iniciativa e incentivo es obtener la “mejor iniciativa” de cada trabajador y el logro de esta
tropieza con la creencia de que existe un conflicto entre los intereses patronos y obreros (para
Taylor es una creencia equivocada). El reconocimiento de esta dificultad llevó a los patronos a
proporcionar a los trabajadores “alicientes especiales” entre los cuales Taylor señala la paga por
destajo. El taylorismo perfeccionó a la vez que difundió los sistemas de incentivos económicos.
Otra característica de esta administración era la falta de sistematización de las tareas ya que se
trasmitían oralmente y las mejoras quedaban al ingenio y experiencia de los trabajadores; “el
conocimiento tradicional” lo poseían los trabajadores y no la administración. Quedaba en el
obrero la responsabilidad de la realización del trabajador y el control del proceso de trabajo.
Principios de la administración científica.
Los principios a veces también llamados como elementos u obligaciones de la administración son
los siguientes.
1. Desarrollo de una ciencia del trabajo. Cualquier trabajo es susceptible de ser estudiado
“científicamente” mediante la descomposición de sus elementos, lo cual permite identificar
movimientos innecesarios, elementos inadecuadamente combinados, secuencias de éstos que
pueden alterarse, herramientas con diseño inadecuado, puestos de trabajo mal diseñados y
distribuidos. Esta ciencia del trabajo consiste en utilizar una serie de herramientas (estudios de
métodos, estudio de tiempos y estudio de incentivos) que ofrecen una forma sistematizada de
buscar el aumento de la productividad mediante la racionalización del trabajo.
Cuando gracias a la ciencia del trabajo Taylor puede determinar “que es un día justo de trabajo”,
se tiene una base para establecer un sistema de incentivo (trabajo x destajo o x pieza). Su
fundamento consiste en que el salario que recibe el trabajador varía con su rendimiento y para
que el mismo de un máximo rendimiento se le ofrece un incentivo monetario que consiste en
recibir un pago adicional por trabajar más rápido.
2. Selección científica del trabajador y su posterior adiestramiento, enseñanza y formación.
Existiendo una ciencia del trabajo es posible conocer las características físicas y mentales que la
realización de una determinada labor exige. Conociendo éstas se dispone de una base para la
selección de los más capaces para desempeñar un trabajo dado.
Las técnicas de selección son numerosas y variables como entrevistas, descripción y perfiles de
los trabajos, etc.
Junto con la selección, Taylor propone su entrenamiento y formación para el mejor desempeño.
Esto tiene como telón de fondo el contrarrestar los malos ejemplos y vicios propios de las
enseñanzas orales, no sistematizadas y perjuiciadas contra los patronos y el objetivo de la
maximización de la productividad.
3. Colaboración cordial de los patronos para con los trabajadores de manera que se asegure la
realización del trabajo de acuerdo con la ciencia del trabajo. El patrono tiene como una de sus
responsabilidades el ayudarle al trabajador para que entienda la bondad de los dictámenes de la
nueva ciencia, esté dispuesto a aceptarla; no torpedee sus normas, capte, entienda y pueda
seguir los métodos más eficientes de realizar el trabajo y, en consecuencia, tenga un
rendimiento mayor.
4. División casi por igual del trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores. A
la dirección le corresponde la labor de desarrollar la ciencia, de planeación del trabajo que en
definitiva es una labor intelectual y a los obreros les corresponde realizar el trabajo siguiendo las
instrucciones detalladas y diarias de quienes lo planean.
Mecanismos de la administración.
Los mecanismos son los siguientes:
1. Estandarización tanto de instrumentos y herramientas como de los movimientos y
operaciones de los obreros para cada tipo de trabajo.
2. Sistemas mnemónicos para clasificar e identificar los productos de que se fabrican y los
instrumentos utilizados para ello.
3. Sistema de circulación del trabajo.
4. Fichas de instrucciones para el trabajador.
5. Reglas de cálculo y otros instrumentos ahorradores de tiempo.
6. Estudio de tiempos
7. Departamento de planeamiento en donde están los “hombres del salón de planeamiento”
8. Sistema de costos.
9. Idea de labor y de una “bonificación generosa” por su realización.
10. Tarifa diferencial, según la cual el obrero recibía una tarifa dada por pieza si su rendimiento
estaba por debajo del estándar.
11. “Principio de excepción”. Taylor no lo explica.
12. Supervisión funcional que se opone a la idea convencional del supervisor único. Para Taylor
deben existir 8 supervisores distintos, encargados de indicarle al obrero lo que debe hacer en
relación con el área de competencia de cada supervisor.
El taylorismo y la visión de la organización
El foco de atención de Taylor es la planta o taller de producción. A esta la concibe compuesta por
tres niveles: los obreros, los supervisores o sobrestantes y las personas de la sala de planeación
(dirección). No hay en el taylorismo una visión global de la estructura de la organización; por otro
lado, no se trata lo relativo a los niveles altos de la organización. Centrado como está en el taller
o planta de producción, el taylorismo aboca directamente el problema de la organización del
trabajo, que es de vital importancia dentro del capitalismo, particularmente por lo que éste
presenta en contraste con modos anteriores de producción social, como el feudalismo, la
concentración bajo un mismo techo de grande masas de obreros, la separación entre el obrero y
los medios de producción que no le pertenecen a éstos sino a los patronos; la venta de la fuerza
de trabajo a cambio de un salario.
El problema que se plantea el taylorismo
Busca solucionar el aumento de la productividad. Sus objetivos eran buscar una alternativa a la
administración de iniciativa e incentivo y buscar una mejor forma de hacer el trabajo y
determinar que es un día justo de trabajo. Ambos problemas son susceptibles de solucionarse
con los instrumentos técnicos y aparentemente objetivos de la ciencia del trabajo, en el segundo
problema entran en juego consideraciones sobre el nivel de salarios que sin duda dependen de
condiciones económicas generales de la empresa, y también del poder reivindicativo de los
trabajadores.
La ciencia de la administración científica es una “revolución mental” que implica “ciencia y no
regla empírica. Armonía y no discordia. Colaboración y no individualismo. Rendimiento máximo,
en lugar de restringido. Formación de cada hombre hasta alcanzar su mayor eficiencia y
prosperidad”. “Y sin esta revolución mental, completa en ambos lados, la administración
científica no existe”.
La administración científica y la actitud de los trabajadores
Taylor afirma que una de las causas del bajo rendimiento es el haraganeo o pereza y este puede
ser de dos tipos, natural y sistemático. El natural es que se da por la propia naturaleza del
hombre que lo lleva a tomarse las cosas con calma y el sistemático se desarrolla por un proceso
en la situación de trabajo que tiene a volver más perezosos a los trabajadores, a aumentar la
dosis de pereza natural. Los compañeros ejercen una influencia perniciosa que hace que el
obrero rebaje su rendimiento.
El supuesto motivacional de la administración científica
Taylor concibe al trabajador como un “hombre económico racional”. Para éste la motivación de
su conducta la constituye el salario, está orientado hacia su bienestar individual y es objetivo y
calculador antes que emocional. “...resulta imposible conseguir que los obreros trabajen mucho
más arduamente que los otros trabajadores que tienen a su alrededor, a menos que se les
asegure un aumento importante y permanente en su paga”.
La introducción de la administración científica
El pionero advierte que la misma debe hacerse lentamente y que su aplicación exitosa es solo
cuestión de tiempo. Además es necesario:
- que las personas encargadas de la transición tengan experiencia en este tipo de cambios.
- el entendimiento y apoyo de los directivos de la empresa
-valentía y desafío a los oponentes.
Metodología
La unidad de análisis utilizada por Taylor es el obrero individual, al que separa de su cuadrilla o
grupo de trabajo para poder observarlo, enseñar, entrenar, a la vez que para aislarlo de la
influencia perniciosa y llevarlo a su “estado de máxima eficiencia” capacitado para las labores
manuales. Las labores intelectuales de desarrollo de la ciencia del trabajo y planeación del
trabajo competen a los patronos. La representación mental del objeto del trabajo que antes del
taylorismo pertenecía al obrero, le ha sido enajenada y ha quedado bajo el control de los
patronos. Al obrero le corresponde seguir al pie de la letra las indicaciones del “hombre del salón
de planeamiento” y de los varios supervisores funcionales.
