employment law

Published on December 2016 | Categories: Documents | Downloads: 59 | Comments: 0 | Views: 532
of 89
Download PDF   Embed   Report

employment law

Comments

Content

TRENČIANSKA UNIVERZITA ALEXANDRA DUBČEKA V TRENČÍNE
FAKULTA SOCIÁLNO-EKONOMICKÝCH VZŤAHOV

ZÁKAZ DISKRIMINÁCIE V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH PODĽA
PRÁVA EÚ
Diplomová práca

Študijný program: Ľudské zdroje a personálny manažment
Študijný odbor: 3.3.14 Ľudské zdroje a personálny manažment
Školiace pracovisko: Katedra manažmentu a rozvoja ľudských zdrojov
Školiteľ: prof. JUDr. Jozef Králik, CSc.
Konzultant: prof. JUDr. Jozef Králik, CSc.

Trenčín 2012
Bc. Veronika Galová

ABSTRAKT
GALOVÁ, Veronika: ZÁKAZ DISKRIMINÁCIE V PRACOVNOPRÁVNYCH
VZŤAHOCH PODĽA PRÁVA EÚ [Diplomová práca] – Trenčianska univerzita
Alexandra Dubčeka v Trenčíne. Fakulta sociálno-ekonomických vzťahov; Katedra
manažmentu a rozvoja ľudských zdrojov. – Vedúci práce: prof. JUDr. Jozef Králik, CSc. –
Trenčín : FSEV TnU AD, 2012. – 89 s.
Hlavným cieľom diplomovej práce bolo získať ucelený komplex informácií
o diskriminácii vyskytujúcej sa v pracovnoprávnych vzťahoch, tiež definovať, čo všetko do
tejto oblasti diskriminácie patrí a zistiť, ktoré druhy diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch sa najčastejšie vyskytujú v praxi. Cieľom bolo aj priblížiť európsku
a vnútroštátnu legislatívu, ktorá sa zaoberá diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch,
a tiež ako sa dá táto oblasť diskriminácie v prípade jej vzniku účinne riešiť. Práca je
rozčlenená do 5. kapitol, kde prvé dve sa venovali diskriminácii v pracovnoprávnych
vzťahoch podľa práva EÚ a SR v teoretickej rovine. Tretia kapitola rozoberala zistenia
ŠÚSR v oblasti rodovej diskriminácie v rámci SR a EÚ. V štvrtej kapitole sme popísali
ciele a metódy použité v prieskume, ktorý bol uskutočnený formou dotazníka, výsledky
ktorého sú uvedené v poslednej kapitole diplomovej práce. Výsledkom sú reálne zistenia
výskytu konkrétnych druhov diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch v Trenčianskom
kraji.

Kľúčové slová:

diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch, zákaz diskriminácie,
zásada

rovnakého

k zamestnaniu.

zaobchádzania,

právo

na

rovnaký

prístup

ABSTRACT
GALOVÁ, Veronika: PROHIBITION OF DISCRIMINATION IN LABOR RELATIONS
UNDER EU LAW [Diploma thesis] – Alexander Dubcek University in Trencin. Faculty of
Social and Economic Relations ; Department of Management and Human Resources
Development. – Manager of diploma thesis: prof. JUDr. Jozef Králik, CSc. – Trencin :
FSEV TnU AD, 2012. – 89 s.

The main objective of my thesis was to obtain a complex information on discrimination
existing in labor relations, as well as to define what all belongs to this area of
discrimination and to find out which types of discrimination in the labor relations occur in
practice most frequently. The goal consisted also in approximation of European and
national legislations dealing with discrimination in employment relations, and also how
this field of discrimination could be solved effectively in case of its origin. The thesis is
divided into 5 chapters, the first two dealed devoted to discrimination in employment under
EU and SR law in theory. The third chapter analyzed the findings of the SO SR in the area
of gender discrimination in Slovakia and the EU. In the fourth chapter we described
objectives and methods used in survey, that was realized in a way of a questionnaire results
of which are mentioned in the last chapter of our thesis. The result is a real detection
occurrence of specific types of discrimination in labor relations in Trencin region.

Keywords: discrimination in labor relations, prohibition of discrimination, principle of
equal treatment, right to equal access to employment.

OBSAH
ÚVOD.........................................................................................................................................9
1 VYMEDZENIE ZÁKLADNÝCH POJMOV A PRAMEŇOV .......................................12
1.1 Diskriminácia.................................................................................................................12
1.1.1 Druhy diskriminácie ..............................................................................................12
1.1.2 Dôvody diskriminačného správania....................................................................... 14
1.1.3 Zákaz diskriminácie ............................................................................................... 16
1.2 Pracovnoprávny vzťah ..................................................................................................17
1.2.1 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov .................................................................... 18
1.3 Základné práva a právne zásady EÚ v pracovnoprávnych vzťahoch ......................19
1.3.1 Zásada zákazu diskriminácie ................................................................................ .20
1.4 Základné pramene pracovného práva EÚ v oblasti zákazu diskriminácie..............21
1.4.1 Smernica 2000/43/ES ............................................................................................ 22
1.4.2 Smernica 2000/78/ES ............................................................................................ 24
1.4.3 Smernica 2006/54/ES ............................................................................................ 25
1.4.4 Charta základných práv EÚ ................................................................................... 27
1.5 Európsky súd pre ľudské práva ...................................................................................28
2 ZÁKAZ DISKRIMINÁCIEV PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH
V EURÓPSKOM PRACOVNOM PRÁVE........................................................................30
2.1 Normotvorba pracovného práva ako prevencia diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch........................................................................................................................ . 30
2.2 Právo na rovnaký prístup k zamestnaniu, právo na slobodný výkon zamestnania
a zákaz diskriminácie................................................................................................... . 32
2.3 Zásady rovnakého zaobchádzania............................................................................... 33
2.3.1 Zásada rovnakého zaobchádzania mužov a žien....................................................35
2.3.2 Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu ... ........................................................36
2.3.3 Ochrana dôstojnosti mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch a zákaz
sexuálneho obťažovania podľa práva EÚ ............................................... ...............37
2.3.4 Zásada rovnakého zaobchádzania v oblasti sociálneho zabezpečenia................... 38
2.3.5 Zásada rovnakého zaobchádzania mužov a žien v zamestnaneckom systéme
sociálneho zabezpečenia ................................................................... .....................38
2.3.6 Zásada rovnakého zaobchádzania s osobami s ohľadom na rasový a etnický

pôvod ..................................................................................................................... 39
2.3.7 Zásada rovnakého zaobchádzania s ohľadom na náboženstvo, vieru, zdravotné
postihnutie, vek, sexuálnu orientáciu ..................................................................... 39
2.4 Premietnutie zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch z právnych
aktov EÚ do vnútroštátneho zákonodarstva SR .........................................................40
2.4.1 Zákonník práce ………..........................................................................................40
2.4.2 Antidiskriminačný zákon.......................................................................................41
2.4.3 Riešenie vzniknutej diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.......................42
3 ŠTATISTIKAV OBLASTI DISKRIMINÁCIE V PRACOVNOPRÁVNYCH
VZŤAHOCH.........................................................................................................................45
3.1 ŠÚSR a rodová rovnosť ................................................................................................45
4 CIELE PRIESKUMU A POUŽITÉ METÓDY................................................................ 50
4.1 Ciele prieskumu............................................................................................................ . 50
4.2 Použité metódy.............................................................................................................. . 51
5 UPLATŇOVANIE ZÁKAZU DISKRIMINÁCIE V PRACOVNOPRÁVNYCH
VZŤAHOCH V TREČIANSKOM KRAJI........................................................................52
5.1 Charakteristika respondentov a spoločností zúčastnených na prieskume ...............52
5.1.1 Charakteristika respondentov.................................................................................52
5.1.2 Charakteristika spoločností............................................................................... ....57
5.2 Prieskum uplatňovania zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch
v Trenčianskom kraji................................................................................................... . 58
5.3 Odporúčania, návrhy a riešenia................................................................................... 79
ZÁVER.....................................................................................................................................82
ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV ................................................................84
Zoznam príloh a prílohy

ZOZNAM ILUSTRÁCIÍ A ZOZNAM TABULIEK
OBRÁZOK 1 Rodový mzdový rozdiel v SR.....................................................................46
OBRÁZOK 2 Rozdiely v mzde mužov oproti ženám podľa vzdelania a podľa veku v roku
2010 v SR...................................................................................................47
OBRÁZOK 3 Miera nezamestnanosti podľa pohlavia v krajinách EÚ v roku 2009.........48

GRAF 1

Pohlavie respondentov..................................................................................53

GRAF 2

Vek respondentov.........................................................................................54

GRAF 3

Vzdelanie respondentov................................................................................55

GRAF 4

Pracovná pozícia respondentov....................................................................57

GRAF 5

Skúsenosť s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch........................59

GRAF 6

Diskriminačné dôvody, s ktorými majú respondenti skúsenosti..................61

GRAF 7

Pocit rozdielneho zaobchádzania v zamestnaní............................................63

GRAF 8

Druhy diskriminácie, ktorým boli respondenti vystavení.............................64

GRAF 9

Mzdová diskriminácia..................................................................................66

GRAF 10

Výskyt rodovej diskriminácie.......................................................................69

GRAF 11

Oblasti rodovej diskriminácie.......................................................................71

GRAF 12

Iné dôvody diskriminácie.............................................................................73

GRAF 13

Vedomosti o možnostiach riešenia diskriminácie........................................75

TABUĽKA 1 Pohlavie respondentov.................................................................................53
TABUĽKA 2 Vek respondentov........................................................................................54
TABUĽKA 3 Vzdelanie respondentov..............................................................................55
TABUĽKA 4 Pracovná pozícia respondentov...................................................................56
TABUĽKA 5 Skúsenosť s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch.......................59
TABUĽKA 6 Diskriminačné dôvody, s ktorými majú respondenti skúsenosti................60
TABUĽKA 7 Pocit rozdielneho zaobchádzania v zamestnaní...........................................62
TABUĽKA 8 Druhy diskriminácie, ktorým boli respondenti vystavení...........................64
TABUĽKA 9 Mzdová diskriminácia.................................................................................65
TABUĽKA 10 Výskyt rodovej diskriminácie.................................................................... 69
TABUĽKA 11 Oblasti rodovej diskriminácie.................................................................... 70
TABUĽKA 12 Iné dôvody diskriminácie...........................................................................72
TABUĽKA 13 Vedomosti o možnostiach riešenia diskriminácie......................................74

ZOZNAM SKRATIEK
a pod. – a podobne
cca. – cirka
č. – číslo
čl. – článok
EHS – Európske hospodárske spoločenstvo
ES – Európske spoločenstvo
ESD – Európsky súdny dvor
EÚ – Európska únia
JEA – Jednotný európsky akt
napr. – napríklad
ods. – odsek
resp. – respektíve
s. – strana
SD ES – Súdny dvor európskych spoločenstiev
SR – Slovenská republika
SŠ – stredná škola
ŠÚSR – Štatistický úrad Slovenskej republiky
tzv. – takzvané
vyd. – vydanie
ZEÚ – Zmluva o EÚ

ÚVOD
Diskriminácia ako taká sa vyskytuje v rôznych oblastiach života spoločnosti. Často sa
vyskytuje v pracovnoprávnych vzťahoch a predstavuje dlhodobý problém, ktorý sa už
mnohokrát snažili riešiť príslušné orgány množstvom legislatívnych predpisov, či už
vnútroštátneho alebo európskeho charakteru.
Pod pojmom diskriminácia chápeme nespravodlivé, nežiaduce konanie, čo znamená
nerovnaké

zaobchádzanie

v rovnakých

situáciách,

a tiež

rovnaké

zaobchádzanie

v nerovnakých situáciách, buď s jednotlivcom alebo so skupinou ľudí, v našom prípade so
zamestnancom alebo skupinou zamestnancov. Vzhľadom k našej téme diplomovej práce,
ktorá znie „Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch podľa práva EÚ“ sa
budeme zaoberať výlučne diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch.
Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch sa môže vyskytovať v rôznom štádiu
trvania pracovnoprávneho vzťahu, napr. pri prijímaní do zamestnania, kde podľa Zmluvy
ES majú všetci občania EÚ právo na rovnaký prístup k zamestnaniu, mnohokrát sa
vyskytuje pri vykonávaní zamestnania alebo tiež pri skončení pracovného pomeru.
Diskriminácia sa uskutočňuje na základe odlišnosti určitého človeka alebo skupiny, kde
touto odlišnosťou môže byť rasový alebo etnický pôvod, národnosť, jazyk, štátne
občianstvo, zdravotné postihnutie alebo nepriaznivý zdravotný stav, vek, pohlavie,
sexuálna orientácia, rodinný stav, povinnosť k rodine, vierovyznanie, sociálny pôvod,
majetok, politická príslušnosť alebo členstvo v odborových organizáciách. Diskriminácia
však môže vyplývať aj z akéhokoľvek predsudku, ako napr. krása, výška, temperament,
sexuálna príťažlivosť, zlá výslovnosť a iné.
Tému „Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch podľa práva EÚ“ sme sa rozhodli
spracovať z dôvodu, že každá fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu v pozícii
zamestnanca, sa môže s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch stretnúť aj
niekoľkokrát počas svojho života. Pokiaľ nejde priamo o osobnú skúsenosť, môže sa s ňou
zamestnanec stretnúť aj prostredníctvom rozprávania svojich známych a často sa o nej
hovorí aj v médiách napr. v súvislosti s rodovou rovnosťou. Neustále počuť, že ženy
zarábajú na rovnakých pozíciách menej ako muži, aj napriek platnej legislatíve, ktorá
takého nerovnaké zaobchádzanie zakazuje, konkrétne najmä smernica Rady č. 2006/54/ES.
Téma je výsostne aktuálna, a v dnešnej dobe, vzhľadom na situáciu na trhu práce, ešte
aktuálnejšia, nakoľko veľa zamestnávateľov si už zamestnanca neváži tak, ako keď bola
9

nezamestnanosť na nižšej úrovni. Dnes je každý zamestnanec ľahko nahraditeľný, a preto
aj zamestnávateľ pozerá na zamestnanca oveľa prísnejšie, či už pri prijímaní do
pracovného pomeru, pri plnení pracovných úloh alebo pri skončení pracovného pomeru
a zamestnávateľ často zneužíva svoje nadradené postavenie.
Mnoho zamestnancov nemá dostatok fyzických ani psychických síl, dostatok
finančných prostriedkov a tiež informácií a vedomostí na to, aby sa proti diskriminácii
v pracovnoprávnych vzťahoch mohli účinne brániť, a preto radšej naďalej takúto
diskrimináciu znášajú, a práve vtedy je zamestnávateľ v značnej výhode a môže naďalej
porušovať zákaz diskriminácie, resp. zásady rovnakého zaobchádzania.
Význam diplomovej práce spočíva v reálnom pohľade na vyskytujúci sa problém
diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, kde sme informácie o danej problematike
vyhľadávali v dostupnej literatúre, na internete, tiež z údajov štatistického úradu a najmä
za pomoci prieskumu priamo u zamestnaných osôb, ktoré boli ochotné vyplniť nami
vytvorený súbor otázok, ktorý im bol poskytnutý vo forme dotazníka.
Pri plnení cieľov sme použili metódu analýzy obsahu dostupnej odbornej literatúry,
zákonov, a tiež informácii na internetových stránkach, zaoberajúcich sa zákazom
diskriminácie

v pracovnoprávnych

vzťahoch.

Na

účely

získania

informácií

od

respondentov sme použili dotazníkovú metódu a reprezentatívny súbor respondentov sme
získali na základe náhodného výberu, pričom spoločným znakom všetkých zúčastnených
respondentov bolo, že pochádzajú z Trenčianskeho kraja a v rámci neho sú aj zamestnaní.
Pri vyhodnotení odpovedí získaných pomocou dotazníka sme použili metódu dedukcie
a pri číselnom a grafickom spracovávaní týchto odpovedí sme uplatnili matematickoštatistické metódy.
Cieľom diplomovej práce bolo získať ucelený komplex informácií o diskriminácii
odohrávajúcej sa v pracovnoprávnych vzťahoch, definovať čo všetko do tejto oblasti
diskriminácie patrí a zistiť, ktoré druhy diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch sa
najčastejšie vyskytujú v praxi. Uvedený cieľ sme sa snažili naplniť najmä prostredníctvom
dotazníka, kde sme získali rozhodujúce odpovede, na základe ktorých sme vytvorili
hodnoverné výsledky a závery. Reálne výsledky a závery sú spracované do prehľadných
tabuliek a grafov.
Hlavným cieľom prieskumu bolo zistiť existenciu alebo neexistenciu diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch, a tiež zistiť, ktoré druhy diskriminácie sa v tejto oblasti

10

vyskytujú v najväčšej miere v Trenčianskom kraji, nakoľko všetci respondenti pochádzajú
práve z tohto kraja a v rámci neho sú aj zamestnaní.
Ďalším

cieľom

bolo

priblížiť

legislatívu,

ktorá

sa

zaoberá

diskrimináciou

v pracovnoprávnych vzťahoch, ako sa dá táto oblasť diskriminácie riešiť v SR, a na ktoré
právo EÚ sa možno v tomto prípade odvolať.
Diplomová práca je dôležitá a významná najmä z toho dôvodu, že problém
diskriminácie tu vždy bol, je a pravdepodobne aj bude, a aj napriek snahám EÚ o jeho
odstránenie, resp. elimináciu, diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch sa vyskytuje aj
naďalej.
Diskriminácia sa dá riešiť, avšak nie každý človek vie ako. Preto je veľmi dôležité
vedieť, ako je to s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch v súčasnosti a ako sa
v prípade vzniknutia diskriminácie v tejto oblasti môžeme brániť, aké práva nás chránia
a kam sa môžeme v tomto prípade obrátiť a žiadať pomoc.
Zámerom diplomovej práce bolo poukázať na skutočnú existenciu diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch, spresnenie a vysvetlenie tohto pojmu, aby bolo zrejmé,
čoho všetkého sa táto oblasť diskriminácie týka a tiež popísanie spôsobov a možnosti jej
riešenia prostredníctvom legislatívy v EÚ aj SR. Zámerom bolo najmä preskúmať aktuálnu
situáciu výskytu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch v praxi, konkrétne
v Trenčianskom kraji.
Vzhľadom na vyššie uvedené, dovoľujeme si vyjadriť presvedčenie, že diplomová
práca poskytne čitateľom dostatočné množstvo informácií o téme diskriminácie v
pracovnoprávnych vzťahoch.

11

1 VYMEDZENIE ZÁKLADNÝCH POJMOV A
PRAMEŇOV
Kapitola poskytuje širší informačný základ pre lepšie pochopenie pojmov používaných
v problematike

diskriminácie

v pracovnoprávnych

ako

vzťahoch.

takej,

a tiež

Kapitola

diskriminácie

rozoberá

vyskytujúcej

subjekty

sa

vystupujúce

v pracovnoprávnych vzťahoch, a tiež sa venuje základným právam a právnym zásadám
EÚ. Spomenuté sú v nej aj základné pramene pracovného práva EÚ pre oblasť zákazu
diskriminácie,

ako

aj

konkrétne

smernice

v oblasti

zákazu

diskriminácie

v pracovnoprávnych vzťahoch. Záver kapitoly je venovaný Európskemu súdu pre ľudské
práva.

1.1 Diskriminácia

Diskriminácia je pojem, ktorý pochádza z latinského slova discriminare, ktoré znamená
rozlišovanie alebo rozdeľovanie. Diskriminácia je nespravodlivé, nežiaduce konanie, kedy
sa v rovnakej situácii zaobchádza s človekom alebo skupinou inak, ako s iným človekom
alebo skupinou v tej istej situácii. Môže to byť na základe jeho odlišnosti, napr. rasového
alebo etnického pôvodu, zdravotného či mentálneho stavu, veku, pohlavia, sexuálnej
orientácie alebo vierovyznania, atď. Diskriminujúco sa môže správať jednotlivec, skupina,
firma či štát. (www.zodpovedne.sk, 12. 07, 2011)

1.1.1

Druhy diskriminácie

Diskriminácia ľudí môže mať množstvo najrozmanitejších dôvodov a príčin, ako napr.:
rasový alebo etnický pôvod, národnosť, štátne občianstvo, jazyk, rodinný stav, povinnosť
k rodine, vierovyznanie, sociálny pôvod, majetok, vek

(väčšinou sa vyskytuje v

pracovnoprávnych vzťahoch), rod / pohlavie, tzv. rodová diskriminácia

(napr. nižšie

platy žien na tých istých pracovných pozíciách ako muži), sexuálna orientácia, politická
príslušnosť, členstvo v politických či odborových organizáciách, zdravotné postihnutie,

12

ďalšie dôvody, môžu vyplývať z akéhokoľvek predsudku (napr. výška v cm, krása,
sexuálna príťažlivosť, temperament, výslovnosť...)
Antidiskriminačné právo EÚ rozlišuje diskrimináciu na:
Priamu diskrimináciu: keď správanie, pri ktorom sa s určitou osobou na základe určitého
diskriminačného dôvodu zachádza menej priaznivo ako sa zachádza s inou osobou
v porovnateľnej, resp. rovnakej situácii. Zákaz priamej diskriminácie prikazuje
zamestnávateľovi nezaobchádzať s jedným zamestnancom z neoprávnených dôvodov
horšie ako s ostatnými zamestnancami. O znevýhodnenie sa môže jednať už pri opomenutí
a diskriminácia taktiež spočíva aj v ponižovaní. Za priamu diskrimináciu sa pokladá tiež
aj znevýhodnenie čiastkových skupín určitej skupiny s určitým chráneným znakom, kde
smerodajné musí byť to, či je určitý znak čiastkovej skupiny reprezentatívny pre zakázaný
rozlišovací znak, napr. pri náboženstve. Podľa antidiskriminačného zákona je rozdiel
medzi priamou a nepriamou diskrimináciou aj v tom, že existencia priamej diskriminácie
sa viaže aj na jednu osobu, pričom nepriama diskriminácia je spojená s osobami
v množnom čísle. (Barancová, 2011, s. 6)
Nepriamu alebo skrytú diskrimináciu: správanie, keď zdanlivo neutrálne rozhodnutie,
rozlišovanie alebo postup zvýhodňuje či znevýhodňuje fyzickú osobu voči inej na základe
rozlišovania podľa vymedzených diskriminačných dôvodov. (Napr. v prípade zdravotnej
diskriminácie sem patrí neprijatie nevyhnutných opatrení, aby zdravotne postihnutá osoba
mala rovnaké šance ako nediskriminovaná osoba).
Pri nepriamej diskriminácii ide o predpis, pravidlo, pokyn alebo rozhodnutie, ktoré sa
vzťahuje na všetkých alebo na určitú skupinu osôb. Pri realizácii tohto predpisu, pravidla,
pokynu alebo rozhodnutia dochádza k rozdielnemu zaobchádzaniu, pričom takéto
rozdielne zaobchádzanie znevýhodňuje určitú diskriminačným

dôvodom priamo

vymedzenú skupinu osôb. Nepriama diskriminácia sa dokazuje ťažšie ako priama
diskriminácia. O nepriamu diskrimináciu ide aj vtedy, keď sa ten istý predpis uplatní na
rôzne situácie alebo keď sa rôzne predpisy uplatňujú na rovnaké situácie.
(Barancová, 2011, s. 7)
Obťažovanie: je správanie, keď dochádza k nežiaducemu správaniu za účelom alebo s
následkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia nepriateľského, zastrašujúceho,
ponižujúceho, pokorujúceho alebo urážlivého prostredia a v rámci toho aj sexuálne
obťažovanie. K obťažovaniu dochádza vtedy, ak správanie sa subjektu voči adresátovi je
nežiaduce a nechcené a súvisí s niektorým diskriminačným dôvodom. Úmyslom alebo

13

následkom takéhoto správania môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti
a vytvorenie alebo možnosť vytvorenia zastrašujúceho, zahanbujúceho, nepriateľského,
ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia. V pracovnom
prostredí je rozhodujúce horšie postavenie obťažovanej osoby oproti neobťažovaným
osobám. Spomenieme aj hostile environment harassment, čo znamená zavinené správanie
zo strany zamestnávateľa, ktoré vytvára pracovné prostredie, v ktorom ľahšie dochádza
k obťažovaniu vzťahujúcemu sa na určitý znak diskriminácie. (Barancová, 2011, s. 8)
Pokyn k diskriminácii: je spojený so zneužitím podriadeného postavenia druhej osoby na
diskrimináciu inej osoby (príkladom je príkaz zamestnancovi na diskriminačné správanie).
Páchateľom diskriminácie je ten, kto vydal príkaz, dokonca i v prípade, že ku
diskriminačnému správaniu zo strany podriadenej osoby nedošlo.
Navádzanie k diskriminácii: presvedčovanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie druhej
osoby, aby diskriminovala tretiu osobu. V tomto prípade osoba, ktorá navádza a tá, ktorú
navádza na diskriminačné správanie sa, nie sú v podriadenom postavení, ako v
predchádzajúcom prípade pokynu k diskriminácii.
Prenasledovanie: je nepriaznivé zaobchádzanie ako odveta, odplata za to, že obeť si
uplatnila práva na ochranu pred diskrimináciou. Prenasledovanie môže pochádzať od
osoby, voči ktorej diskriminácii sa obeť bránila, ale i od jej "spojencov".

1.1.2

Dôvody diskriminačného správania

Právo Európskej únie vymedzuje týchto šesť hlavných diskriminačných dôvodov, pri
ktorých je zabezpečená prísnejšia právna ochrana ako pri ostatných diskriminačných
dôvodoch: rod/pohlavie, vek, rasa a etnický pôvod, zdravotné postihnutie či nepriaznivý
zdravotný stav, sexuálna orientácia, náboženstvo, viera alebo skutočnosť, že osoba je bez
vyznania.
Rod/pohlavie: Pohlavie je biologickou danosťou človeka, podľa ktorého je osoba buď
mužom alebo ženou. Za diskrimináciu podľa pohlavia sa považuje aj diskriminácia
z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu pohlavnej alebo
rodovej identifikácie.
Vek: Podľa rozhodnutia Súdneho dvora, princíp nediskriminácie podľa veku ale aj iných
dôvodov sa musí považovať za všeobecný princíp práva ES ako aj za základné ľudské

14

právo. V praxi je problémom predovšetkým stanovenie minimálnych alebo maximálnych
vekových hraníc pre výkon povolania.
Rasa a etnický pôvod: Etnická skupina má svoju spoločnú dlhú históriu, vlastné kultúrne
tradície a zväčša presahuje hranice jedného štátu. Za diskrimináciu podľa rasy a etnickej
príslušnosti je považovaná aj diskriminácia z dôvodu vzťahu k osobe určitého rasového,
národnostného alebo etnického pôvodu.
Zdravotné postihnutie, či nepriaznivý zdravotný stav: Občanom so zdravotným postihnutím
je občan, ktorý je uznaný za invalidného. Takýto občan je invalidný z dôvodu telesnej
poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania. Podľa Súdneho dvora EÚ sa má
zdravotné postihnutie chápať, ako obmedzenie vyplývajúce najmä z fyzického, mentálneho
alebo psychického postihnutia, ktoré bráni účasti

dotknutej postihnutej osoby na

pracovnom živote. Súdny dvor zdôrazňuje aj to, že zdravotné postihnutie a choroba nie sú
totožné pojmy.
Sexuálna orientácia: V tomto prípade ide o diskrimináciu v diferencovanom prístupe
k heterosexuálnym a homosexuálnym životným partnerstvám zo strany zamestnávateľa.
Môže sa stať, že zamestnávateľ privileguje manželské zväzky oproti nemanželským
životným zväzkom, v tomto prípade však nejde o priamu diskrimináciu homosexuálnych
zamestnancov, pretože aj heterosexuálne, nemanželské partnerské zväzky sú vylúčené.
Náboženstvo, viera alebo skutočnosť, že osoba je bez vyznania: Diskriminácia podľa viery
alebo náboženského vyznania sa vzťahuje aj na diskrimináciu z dôvodu vzťahu k osobe
určitej viery alebo náboženského vyznania, a taktiež aj na diskrimináciu osoby bez
náboženského vyznania. (Barancová, 2011, s. 11)
Často sa stáva, že jednotlivé diskriminačné dôvody sa prekrývajú a pôsobia naraz i
spoločne viaceré, keďže antipatia vyvolaná prítomnosťou jedného diskriminačného dôvodu
môže viesť k prísnejšiemu posudzovaniu ostatných ľudských charakteristík.
Diskriminačné dôvody môžu vychádzať z negatívnych vlastností diskriminovaných
osôb iba vo výnimočných prípadoch. Príčinami bývajú najčastejšie:
-

osobnostné problémy diskriminujúcich (podceňovanie iných pre zvyšovanie
vlastného sebavedomia, komplexy menejcennosti, autoritatívnosť, znižovanie
agresivity po duševných traumách týmto spôsobom...)

-

socializácia diskriminujúcich ľudí (kultúrna identita, prevládajúci názor na vlastnú
subkultúru, spoločenské postavenie...)

-

stereotypy (zúžené predstavy o iných)

15

-

predsudky (ideológiou vštepené, negatívne hodnotenia s emocionálnou zložkou)

-

právny rámec, ktorý diskrimináciu umožňuje.

Dokonca aj nevedomosť a nepozornosť voči iným sa môžu stať príčinou - neúmyselnej
diskriminácie. (www.wikipedia.org, 21. 09. 2011)

1.1.3

Zákaz diskriminácie

Zákaz diskriminácie, ako ústavná zásada vyjadrená v článku 13 Zmluvy a do plnosti
rozvinutá mnohými smernicami EÚ, má vo vývoji základných práv EÚ najväčšiu tradíciu.
Najmä zákaz diskriminácie z hľadiska pohlavia je už dlhodobo v centre záujmu práva EÚ.
Zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá je pozitívnym vyjadrením zákazu diskriminácie
neznamená v práve EÚ len formálnu rovnosť, je právne významná pokiaľ ide o štátnu
príslušnosť, ale najmä pohlavie a ďalšie kritériá, ako napr. vek, sociálny pôvod, etnický
pôvod, náboženstvo, viera, sexuálna orientácia alebo zdravotné postihnutie. V oblasti
pracovného práva, právo na rovnaké zaobchádzanie neznamená len rovnaké zaobchádzanie
v prístupe k zamestnaniu, ale aj rovnaké zaobchádzanie pri výkone zamestnania vrátane
profesionálneho postupu a pracovných podmienok.
Do zákazu diskriminácie sa premieta aj rovnaké zaobchádzanie, nielen nerovnaké
zaobchádzanie zo strany zamestnávateľa, pretože aj rovnaké zaobchádzanie vyžaduje
odôvodnenie, ak by bolo mimoriadne nevýhodné pre určitú skupinu zamestnancov.
(Barancová, 2011, s. 7)
Problémom môže byť identifikácia diskriminácie alebo tiež, či vôbec identifikovaná
môže byť. Treba spomenúť aj bossing, ktorý predstavuje psychický teror na pracovisku,
ktorým nadriadený šikanuje podriadených a taktiež mobbing, keď je zamestnanec
šikanovaný kolegami. Zamestnanci neraz znášajú diskrimináciu na pracovisku len preto,
aby nestratili pracovné miesto. Týka sa to najmä regiónov s vysokou mierou
nezamestnanosti. Často sa stáva, že diskriminačná atmosféra na pracovisku sa stupňuje,
a keď je neznesiteľná zamestnanec skončí pracovný pomer buď výpoveďou alebo dohodou
so zamestnávateľom, bez toho aby si uplatnil niektorú z možností platnej právnej ochrany
pred nerovnakým zaobchádzaním v pracovnoprávnych vzťahoch.
Podľa Barancovej, fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu
zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti

16

svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania v
pracovnoprávnych vzťahov. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení či
diskriminácie z dôvodu pohlavia, veku, rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka,
sexuálnej orientácie, zdravotného postihnutia, náboženstva, politického presvedčenia,
odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo
etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou v prípade, ak rozdielne
zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo
okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú
a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny
a požiadavka primeraná. (2008)
Všeobecne môžeme konštatovať, že práve v pracovnoprávnych vzťahoch sa
diskriminačné tendencie prejavujú najčastejšie a najintenzívnejšie. Tento fakt potvrdzujú aj
viaceré výskumné projekty rôznych inštitúcií. Na základe zistení Národného úradu práce
bola v roku 2007 diskriminácia najpočetnejšia

v regiónoch s najvyššou mierou

nezamestnanosti. V týchto regiónoch si zamestnávatelia dovoľujú znevýhodňovať
zamestnancov pri odmeňovaní, v dodržiavaní pracovného času, pri vytváraní vhodných
pracovných podmienok. Zamestnanci v týchto regiónoch väčšinou znášajú porušenia
pracovnoprávnych predpisov svojimi zamestnávateľmi, len aby si udržali svoje pracovné
miesto. Jedná sa predovšetkým o región Horehronia, okresy Rimavská Sobota a Veľký
Krtíš, Nitriansky kraj a okresy Nové Zámky, Komárno a Zlaté Moravce. (Kuril, 2009, s.
64)

1.2 Pracovnoprávny vzťah

Pracovnoprávne vzťahy sú súhrnom právnych vzťahov upravovaných normami
pracovného práva. Sú to spoločenské vzťahy, ktoré vznikajú pri výkone závislej práce za
odmenu a vzťahy s nimi súvisiace. Subjektom pracovnoprávneho vzťahu je ten, komu
z daného pracovnoprávneho vzťahu vznikajú práva a povinnosti – zamestnávateľ
a zamestnanec. Objektom tohto vzťahu je predovšetkým ľudská činnosť spočívajúca vo
výkone práce. Právna forma záväzku na výkon práce je jedným z podstatných kritérií na
odlíšenie základných druhov pracovnoprávnych vzťahov. Obsah pracovnoprávnych
vzťahov pozostáva zo súboru subjektívnych práv a povinností vyplývajúcich účastníkom

17

z týchto vzťahov. Z hľadiska subjektov členíme pracovnoprávne vzťahy na individuálne
a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
Individuálne vznikajú medzi zamestnávateľom a jednotlivými zamestnancami a ich
predmetom je výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa za odmenu. Základnými
pracovnoprávnymi vzťahmi sú pracovný pomer a vzťahy vznikajúce na základe dohôd
o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda
o brigádnickej práci študentov).
Kolektívne pracovnoprávne vzťahy vznikajú medzi zamestnávateľom (organizáciou
zamestnávateľov) a zástupcami zamestnancov. V rámci týchto vzťahov sú najdôležitejšie
kolektívne pracovnoprávne vzťahy vznikajúce v rámci kolektívneho vyjednávania, ktorého
výsledkom je spravidla uzatvorenie kolektívnej zmluvy.
Podľa SD ES podstatný znak pracovného pomeru je zakotvený v tom, že fyzická osoba
počas určitej doby vykonáva pre iného podľa jeho pokynov závislú prácu, za ktorú dostáva
ako protihodnotu mzdu.
Pracovný pomer a jeho obsah má veľký význam najmä pre hospodársku prax, pretože
značne ovplyvňuje celý hospodársky a podnikateľský systém krajiny. Pracovný pomer má
podstatný význam aj v oblastiach pracovného práva, práva sociálneho zabezpečenia a
daňového práva.

1.2.1

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Pre vymedzenie pojmu zamestnanec podľa judikatúry ESD je rozhodujúci výkon
závislej zárobkovej činnosti, ktorú fyzická osoba uskutočňuje pre iný subjekt za odmenu
podľa jeho pokynov, pričom príjmy z takejto činnosti nemusia stačiť na živobytie
zamestnanca. Tieto príjmy môžu byť aj pod hranicou životného minima. Za zamestnanca
sa považujú aj zamestnanci, ktorí pracujú na čiastočný pracovný úväzok, tiež študent, aj
keď nepoberá mzdu, ak jeho štúdium je vo vzájomnej súvislosti k jeho predchádzajúcej
pracovnej činnosti, resp. ak je poberateľom zákonného príspevku na prípravu na povolanie.
Obdobne to platí o nezamestnaných, ktorí predtým pracovali. Právny status zamestnanca
má aj bývalý zamestnanec, ktorý sa po skončení pracovného pomeru uchádza o prácu
a taktiež profesionálni športovci.
Predtým, než sa začal vývoj práva EÚ v oblasti rovnakého zaobchádzania sa
zamestnanci členili na dve kategórie, a to na robotníkov a úradníkov v závislosti od toho,
18

či zamestnanci vykonávajú fyzickú alebo duševnú prácu. Avšak toto delenie v čase
radikálnych zmien technickej úrovne výroby prakticky stratilo význam, a to aj pod
vplyvom vývoja práva EÚ.
Rozdielových kritérií medzi kategóriou robotníkov a kategóriou úradníkov bolo
v zahraničných pracovnoprávnych úpravách v minulosti oveľa viac, ale práve vplyvom
uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá má v práve EÚ dominantný význam,
sa rozdiely v kvalite právneho postavenia obidvoch pracovných kategórií zjednotili.
(Barancová, 2008, s. 119)
Smernica č. 96/71/ES v priamej nadväznosti na judikatúru Súdneho dvora ES
zakotvuje, že vymedzenie pojmu zamestnanec sa má chápať a upravovať právnymi
predpismi štátu, v ktorom sa práca dočasne vykonáva.
Zamestnávateľ

je

vždy

jedným

z účastníkov

pracovnoprávneho

vzťahu,

je

objednávateľom pracovného výkonu. Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba,
ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Za
zamestnávateľa sa podľa článku 1 ods. 1 smernice 96/71/ES považuje podnikateľ, ktorý má
svoje sídlo na území členského štátu EÚ. (www.poradca.sk, 04. 08. 2011)
Práca zamestnávateľa po vstupe SR do EÚ je podstatne náročnejšia, lebo približne 30%
pracovnoprávnych vzťahov podlieha určitým právnym normatívom komunitárneho práva,
premietnutých do primárneho alebo sekundárneho práva EÚ. Zamestnávateľ, ktorý je
zamestnávateľom

v niektorej

z krajín

EÚ,

musí

dodržiavať

zásadu

rovnakého

zaobchádzania nielen v prístupe k zamestnaniu, ale aj pri výkone zamestnania.
Medzi subjekty pracovnoprávnych vzťahov patrí aj odborová organizácia, ktorá
zastupuje zamestnancov a spolu so zamestnávateľom uzatvárajú kolektívne zmluvy.
Ďalším subjektom sú odborové zväzy, ktoré združujú viac odborových organizácii.
Veľmi dôležitým subjektom pracovnoprávnych vzťahov je štát, ktorý zabezpečuje
realizáciu práva na prácu, vykonáva kontrolu nad dodržiavaním predpisov o BOZP,
zabezpečuje nároky zamestnancov z garančného fondu.

1.3 Základné práva a právne zásady EÚ v pracovnoprávnych vzťahoch

Tvorcom základných práv a právnych zásad EÚ je ESD. Musel sa viac orientovať na
ochranu základných ľudských práv, nakoľko sa im dostatočne nevenovali zakladajúce
zmluvy. Tie sa viac orientovali na ekonomické ciele.
19

Všeobecné zásady ESD:
-

rešpektovanie základných ľudských práv,

-

zásada subsidiarity a proporcionality,

-

zásada právnej istoty a ochrany legitímnych očakávaní,

-

zásada zákazu diskriminácie,

-

zásada transparentnosti.

Na účely diplomovej práce sa v nasledujúcej podkapitole bližšie venujeme zásade
zákazu diskriminácie.

1.3.1

Zásada zákazu diskriminácie

Táto zásada je všeobecnou zásadou európskeho práva a vyskytuje sa vo viacerých
ustanoveniach

zmluvy.

Vo

svojich

jednotlivých

článkoch

zakazuje

akúkoľvek

diskrimináciu na základe štátnej príslušnosti, rasy, zakazuje diskrimináciu medzi
pohlaviami a zabezpečuje rovnosť medzi mužmi a ženami. Zásada zákazu diskriminácie je
vyjadrená aj v Charte základných práv, ktorá bude súčasťou Ústavnej zmluvy EÚ.
Karas a Králik uvádzajú, že zásada zákazu diskriminácie je vyjadrená v Charte
základných práv takto: „Akákoľvek diskriminácia z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti,
národnosti alebo sociálneho pôvodu, dedičných vlastností, jazyka, náboženstva alebo
viery, politického alebo iného presvedčenia, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku,
narodenia, postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie je zakázaná.“ Uvádzajú tiež, že
článok 13 ZES, ktorý bol upravený Zmluvou z Nice, umožňuje prijať podporné opatrenia
na boj proti diskriminácii založenej na pohlaví, rasovom alebo etnickom pôvode,
postihnutí, náboženstve alebo viere, veku alebo sexuálnej orientácie. Na jeho základe boli
prijaté dve smernice:
-

smernica č. 2000/43 na zamedzenie diskriminácie z dôvodu rasy a etnickej
príslušnosti,

-

smernica č. 2000/78 na zamedzenie diskriminácie v zamestnaní.

Zaujímavosťou u oboch smerníc je to, že presúvajú dôkazné bremeno na osobu
obvinenú z diskriminácie. To znamená, že ten, kto bol z diskriminácie obvinený, musí
preukázať, že k diskriminácii nedošlo. (2007, s.157, 158)

20

Týmto smerniciam sa venujeme podrobnejšie v ďalšej podkapitole.

1.4 Základné

pramene

pracovného

práva



v oblasti

zákazu

diskriminácie

Systém pracovného práva EÚ sa skladá z dvoch základných častí, a to primárne a
sekundárne pracovné právo EÚ. Sekundárne pracovné právo EÚ sa ďalej delí z hľadiska
ich regulácie individuálnych pracovnoprávnych vzťahov a z hľadiska regulácie
kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Pracovné právo EÚ pôsobí na území členských
štátov a je pre ne záväzným normatívnym systémom. Medzi základné funkcie pracovného
práva Európskej únie patria regulačná funkcia a ochranná funkcia.
Pramene európskeho sekundárneho komunitárneho pracovného práva:
Smernica je záväzná pre každý členský štát, ktorému je určená, kde rozhodujúci je
najmä výsledok, ktorý sa má dosiahnuť zavedením danej smernice. Voľba foriem i metód
na jej zavedenie sa ponecháva vnútroštátnym orgánom. Zavedenie konkrétnej smernice
býva časovo ohraničené, obsahuje dátum, dokedy má byť daná smernica zavedená
v určitom členskom štáte, prípadne možnosti a podmienky, za akých môže byť určitá
smernica zavedená neskôr. Podľa komunitárnej súdnej praxe sa môže občan odvolať na
obsah smernice z hľadiska jej bezprostrednej účinnosti voči členskému štátu a súdy alebo
príslušné úrady majú dať prednosť smernici pred vnútroštátnym právom, ak sa občan
odvoláva na jej obsah. Funkciou smernice je harmonizácia právnych poriadkov členských
štátov, prispôsobenie národných a „únijných“ právnych vzťahov, aplikácie a realizácie
pracovného práva. V prípade nesplnenia povinnosti transformovať smernicu to má
procesné a sankčné dôsledky, a to až po úroveň žaloby na Súdny dvor.
Rozhodnutie príslušného orgánu Európskej únie je v celom svojom obsahu záväzné pre
adresáta, ktorému je príslušné rozhodnutie určené. Rozhodnutie má individuálny charakter.
Aj v prípade rozhodnutia sa občan v prípadnom súdnom spore môže na príslušné
rozhodnutie odvolať. Účinnosť rozhodnutia vzniká dňom jeho oznámenia adresátovi.
Stanoviská a odporúčania nie sú právne záväzné. V sociálnej oblasti pôsobia niektoré
politické dokumenty prijaté v rámci Spoločenstva, ako napríklad Charta základných
sociálnych práv pracovníkov Spoločenstva alebo Charta základných práv Spoločenstva a
iné. Odporúčania orgánov Európskej únie majú podobný význam ako odporúčania

21

Medzinárodnej organizácie práce (MOP), vyjadrujú stav právnej a sociálnej kultúry i
sociálne štandardy (ide napr. o odporúčania v oblasti chorôb z povolania, rôzne sociálne
akčné plány, ciele a prostriedky sociálnej ochrany, opatrovanie detí, ochrana žien – matiek
a iné). V preambulách iných normatívnych aktov Európskej únie sú odkazy na uvedené
dokumenty, a to aj napriek ich neprávnemu charakteru a v niektorých prípadoch môžu byť
predmetom odkazu v príslušnom rozhodnutí Súdneho dvora.
Nariadenia, smernice a rozhodnutia nadobúdajú účinnosť v deň, ktorý je v nich
ustanovený alebo ak taký deň nie je ustanovený, v dvadsiaty deň po ich uverejnení.
Nariadenia Rady a Komisie, a tiež smernice týchto orgánov, ktoré sú určené všetkým
členským štátom, sa uverejňujú v Úradnom vestníku Európskej únie. Ostatné smernice a
rozhodnutia sa oznamujú priamo tomu, komu sú určené.

1.4.1

Smernica č. 2000/43/ES

Smernica č. 2000/43/ES bola podpísaná dňa 29. júna 2000 v Luxemburgu. Touto
smernicou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový
alebo etnický pôvod.
Účelom tejto smernice je ustanovenie rámca pre boj proti diskriminácii na základe rasy
alebo etnického pôvodu, so zámerom uplatniť zásady rovnakého zaobchádzania v
členských štátoch. Zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že nejestvuje žiadna priama
alebo nepriama diskriminácia na základe rasy alebo etnickom pôvode.
Táto smernica sa vzťahuje na všetky osoby vo verejnom i v súkromnom sektore,
vrátane verejných orgánov vo vzťahu k podmienkam prístupu k zamestnaniu, samostatnej
zárobkovej činnosti alebo povolaniu, vrátane kritérií výberu a podmienok náboru, bez
ohľadu na oblasť činnosti a na všetkých úrovniach profesionálnej hierarchie, vrátane
postupu v zamestnaní, a tiež vo vzťahu k prístupu k všetkým typom a všetkým úrovniam
odborného

poradenstva,

odbornej

prípravy,

ďalšieho

odborného

vzdelávania

a

preškoľovania, vrátane odbornej praxe, k podmienkam zamestnania a pracovným
podmienkam, vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania a k členstvu a činnosti v
organizácii zamestnancov alebo zamestnávateľov alebo akejkoľvek organizácii, ktorej
členovia vykonávajú určitú profesiu, vrátane výhod poskytovaných takými organizáciami.
Táto smernica sa netýka rozdielneho zaobchádzania na základe štátnej príslušnosti a
nedotýka sa ustanovení a podmienok, ktoré upravujú vstup či pobyt štátnych príslušníkov z

22

tretích krajín a osôb bez štátnej príslušnosti na území členských štátov, a netýka sa ani
rozdielu v akomkoľvek zaobchádzaní súvisiacom s právnym postavením dotknutých
štátnych príslušníkov tretích krajín a osôb bez štátnej príslušnosti.
Členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní na základe charakteristík
súvisiacich s rasou alebo etnickým pôvodom, nie sú diskrimináciou, pokiaľ z povahy
profesiových činností alebo z podmienok ich výkonu vyplýva, že tieto charakteristiky
predstavujú skutočnú a určujúcu požiadavku, pokiaľ je jej cieľ legitímny a požiadavka
primeraná.
Členské štáty môžu prijať alebo zachovať priaznivejšie ustanovenia pre ochranu zásady
rovnakého zaobchádzania, než sú ustanovenia tejto smernice. Vykonávanie tejto smernice
nesmie byť za žiadnych okolností dôvodom k zníženiu úrovne ochrany proti diskriminácii,
ktorú už členské štáty poskytujú v oblastiach, ktoré táto smernica upravuje.
Členské štáty musia zabezpečiť, aby súdne či správne konania boli k dispozícii všetkým
osobám, ktoré sa cítia poškodené nedodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania,
dokonca aj vtedy, keď sa vzťahy, v ktorých malo dôjsť k diskriminácii, už skončili. Ak
dôjde k obvineniu z diskriminácie, prislúcha odporcovi preukázať, že nedošlo k porušeniu
zásady rovnakého zaobchádzania. Je potrebné, aby členské štáty zaviedli vo svojich
vnútroštátnych právnych systémech ochranu pred prenasledovaním, ktoré býva reakciou
zamestnávateľa na žalobu.
Členské štáty určia orgán alebo viaceré orgány na podporu rovnakého zaobchádzania
pre všetky osoby bez diskriminácie na základe rasy či etnickom pôvode. A do právomoci
týchto orgánov by malo patriť:
-

poskytovanie nezávislej pomoci obetiam diskriminácie pri podávaní žaloby z
dôvodov diskriminácie,

-

vykonávanie nezávislých prieskumov, ktoré sa týkajú diskriminácie,

-

uverejňovanie nezávislých správ a vydávanie odporúčaní ku akejkoľvek otázke,
ktorá sa vzťahuje k takejto diskriminácii.

Členské štáty musia zrušiť všetky zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia,
ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania a tiež tie, ktoré sú zahrnuté v
zmluvách alebo kolektívnych zmluvách, vnútropodnikových pravidlách, ktorými sa riadia
ziskové alebo neziskové organizácie a nezávislé povolania a organizácie pracovníkov a
zamestnancov.

23

Členské štáty stanovia systém sankcií za porušovanie tejto smernice. Stanovené
sankcie, ktoré môžu obsahovať vyplácanie náhrad obetiam, musia byť účinné, primerané a
odradzujúce. (www.eur-lex.europa.eu, 22. 10. 2011)
1.4.2 Smernica č. 2000/78/ES
Smernica 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie
v zamestnaní a povolaní, bola prijatá Radou dňa 27. Novembra 2000 v Bruseli.
Účelom tejto smernice je ustanoviť všeobecný rámec pre boj proti diskriminácii v
zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku
alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady
rovnakého zaobchádzania. Pri tejto smernici sa pod pojmom „zásada rovnakého
zaobchádzania“ rozumie, že nemá existovať žiadna priama či nepriama diskriminácia
založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených na začiatku tohto odstavca.
Táto smernica sa vzťahuje na všetky osoby, na ktoré sa vzťahuje aj smernica č.
2000/43/ES.
Táto smernica sa však nevzťahuje na to isté, čo je uvedené v štvrtom odseku pri
smernici č. 2000/43/ES. Táto smernica sa taktiež nevzťahuje na žiadne dávky poskytované
štátnymi alebo podobnými systémami, vrátane štátneho systému sociálneho zabezpečenia
alebo sociálnej ochrany. Dokonca členské štáty môžu stanoviť, že pokiaľ ide o
diskrimináciu z dôvodov zdravotného postihnutia alebo veku, táto smernica sa nevzťahuje
na ozbrojené sily.
Členské štáty môžu stanoviť, aj to, že rozdiel v zaobchádzaní, ktorý je založený na
charakteristike súvisiacej s niektorým zdôvodov uvedených v druhom odseku tejto
podpodkapitoly nie je diskrimináciou, keď pre povahu určitých dotknutých pracovných
činnosti alebo kontext, v ktorom sa vykonávajú, táto charakteristika tvorí skutočnú a
rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je oprávnený a
požiadavka je primeraná.
Pri uplatnení zásady rovnakého zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným
postihnutím sa vykonajú primerané opatrenia, prispôsobenia. Ide o to, že zamestnávatelia
vykonajú podľa potreby jednotlivého prípadu vhodné opatrenia, aby umožnili osobe so
zdravotným postihnutím vstúpiť, zúčastňovať sa alebo postupovať v zamestnaní alebo
absolvovať odbornú prípravu.

24

Členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú
diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a
primerane odôvodnené oprávneným cieľom, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú
primerané a nevyhnutné. Zaujímavé je tiež, že využitie vekového kritéria v kontexte
systémov v poistných matematických výpočtoch nie je diskrimináciou na základe veku za
predpokladu, že dôsledkom tohto nebude diskriminácia na základe pohlavia.
Členské štáty môžu zaviesť alebo ponechať v platnosti predpisy, ktoré sú pre ochranu
zásady rovnakého zaobchádzania výhodnejšie než ustanovenia tejto smernice a
vykonávanie tejto smernice za žiadnych okolností nie je dôvodom na zníženie úrovne
ochrany proti diskriminácii už poskytovanej členskými štátmi v oblastiach, na ktoré sa
vzťahuje táto smernica.
Vymožiteľnosť smernice, musí byť dostupná pre všetky osoby, ktoré sa cítia poškodené
z dôvodu opomenutia uplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania, a to aj keď sa už
skončil vzťah, v ktorom sa napadnutá diskriminácia vyskytla. Je na žalovanom, aby
preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, keď osoby, ktoré sa cítia
poškodené z dôvodu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania, predložia súdu alebo
inému príslušnému orgánu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k priamej
alebo nepriamej diskriminácii došlo.
Smernica sa zaoberá aj sociálnym dialógom a jeho podporou, kolektívnym
vyjednávaním a uzatváraním zmlúv s antidiskriminačnými pravidlami s cieľom pestovať
uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania. Tieto musia rešpektovať minimálne
požiadavky stanovené touto smernicou a príslušnými vnútroštátnymi vykonávacími
predpismi.
Podľa smernice sankcie, ktorých súčasťou môže byť náhrada za ujmu pre obeť, musia
byť účinné, primerané a odstrašujúce. (www.eur-lex.europa.eu, 23. 10. 2011)

1.4.3

Smernica č. 2006/54/ES

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 bola podpísaná v
Štrasburgu. Je to smernica o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania. Táto smernica
nahradila niekoľko smerníc, a to 75/117/EHS, 76/207/EHS, 86/378/EHS a 97/80/ES, ako
aj smernicu č. 2002/73/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a

25

ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o
pracovné podmienky.
Podľa tejto smernice, rovnosť medzi mužmi a ženami je základnou zásadou práva
Spoločenstva podľa článku 2 a článku 3 ods. 2 Zmluvy a judikatúry Súdneho dvora. Tieto
ustanovenia zmluvy vyhlasujú rovnosť medzi mužmi a ženami ako úlohu a cieľ
Spoločenstva a ukladajú mu záväzok podporovať rovnosť medzi mužmi a ženami pri
všetkých svojich činnostiach.
Súdny dvor dospel k záveru, že pôsobnosť zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a
ženami sa nemôže obmedzovať len na zákaz diskriminácie z dôvodu, že osoba je
mužského alebo ženského pohlavia. Táto zásada sa uplatňuje aj na diskrimináciu z dôvodu
zmeny pohlavia osoby.
Účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a
rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnania a povolania.
Smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ
sa jedná o prístup k zamestnaniu vrátane postupu a k odbornej príprave, tiež pokiaľ ide o
pracovné podmienky vrátane odmeny za prácu, či zamestnanecké systémy sociálneho
zabezpečenia. Definuje priamu aj nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, sexuálne
obťažovanie, pokyn na diskrimináciu ako aj pojem odmena a zamestnanecké systémy
sociálneho zabezpečenia. Podľa tejto smernice sa pri rovnakej práci alebo práci rovnakej
hodnoty musí odstrániť priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so
všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania. Ide najmä o prípady, keď sa na
stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, kde tento systém je založený
na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a je vytvorený tak, aby vylučoval
akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.
V článku 15 tejto smernice sa píše o návrate z materskej dovolenky. Žena na materskej
dovolenke má právo po skončení svojej materskej dovolenky vrátiť sa na svoje pracovné
miesto alebo na rovnocenné miesto za podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé a
mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas
svojej neprítomnosti v práci.
Smernica určuje, že dôkazné bremeno je na obvinených, ktorí musia dokázať, že k
diskriminácii nedošlo a nie na ľuďoch sťažujúcich sa na diskrimináciu (tzv. obrátené
dôkazné bremeno). (www.eur-lex.europa.eu, 23. 10. 2011)

26

Čo sa týka zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, môžeme spomenúť
ešte ďalšie smernice a to smernicu č. 2004/113/ES o vykonávaní zásady rovnaného
zaobchádzania medzi mužmi a ženami v prístupe k tovaru a službám a ich poskytovaniu,
smernicu č. 92/85/ES o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci tehotných zamestnankýň a zamestnankýň krátko po pôrode alebo
dojčiacich zamestnankýň a aj smernicu č. 18/2010 o rodičovskej dovolenke.
1.4.4 Charta základných práv EÚ
Snaha o posilnenie legitimity a demokratickej povahy EÚ viedla k potrebe
systematizovať ľudské práva a uceliť základné práva v rámci EÚ, preto bola prijatá Charta
základných práv EÚ. Týmto krokom sa potvrdila ambícia EÚ smerujúca k vytvoreniu
politického spoločenstva spoločných hodnôt, ktorého hodnoty idú nad rámec pôvodných
hospodárskych cieľov. (Karas, Králik, 2007, s. 492)
Charta základných práv EÚ bola prijatá Európskou radou na jej zasadnutí v Kolíne nad
Rýnom v roku 1999. Vyhlásil ju Európsky parlament, Rada Európskej únie a Európska
komisia v decembri 2000 v Nice. Všetky inštitúcie EÚ a členské štáty ju musia
rešpektovať a aplikovať v občianskom práve, ako aj pri rokovaniach s kandidátskymi
štátmi a tretími krajinami.
Charta základných práv EÚ podporuje ľudskú dôstojnosť, objasňuje základné práva
občanov Únie, predstavuje intelektuálne a právne základy EÚ, zdôrazňuje, že EÚ je
spoločenstvom hodnôt a práva a je najaktuálnejšou deklaráciou základných práv na svete a
prvou v novom tisícročí, zaručuje, že všetky inštitúcie Únie budú tieto základne práva
rešpektovať.(www.eppgroup.eu, 12. 11. 2011)
Charta bola prijatá vo forme politickej deklarácie, čo znamená, že nemá záväzný právny
charakter. Je adresovaná nielen inštitúciám EÚ, ale aj členským štátom, ale iba ak ide
o oblasti, v ktorých členské štáty právo EÚ implementujú. To znamená, že sa nevzťahuje
na oblasti, v ktorých majú členské štáty naďalej výlučnú právomoc. Charta čerpá hlavne
z ústavných tradícií a medzinárodných záväzkov spoločných pre členské štáty, zo Zmluvy
o EÚ, zakladajúcich zmlúv Spoločenstva, Dohovoru, sociálnych chárt prijatých
Spoločenstvom a Radou Európy a precedenčného práva Súdneho dvora ES a Európskeho
súdu pre ľudské práva. (Karas, Králik, 2007, s. 492, 493)

27

Charta sústredila do jedného politického dokumentu práva a slobody, ktoré boli dovtedy
rozptýlené vo viacerých vnútroštátnych a medzinárodných nástrojoch, a tiež aj v judikatúre
Súdneho dvora. Avšak obsahuje a rozvíja aj nové práva a slobody. Charta ucelila politické,
ekonomické a sociálne práva jednotlivcov na úrovni EÚ. Charta sa stala súčasťou návrhu
Ústavnej zmluvy EÚ a po jej ratifikovaní všetkými členskými štátmi sa stane právne
záväznou. Je potrebné posilniť ochranu základných práv s ohľadom na vývoj spoločnosti,
sociálny pokrok, vedecký a technický rozvoj, a to zviditeľnením týchto práv v Charte
základných práv EÚ. Charta sa venuje týmto okruhom: Dôstojnosť, Slobody, Rovnosť,
Solidarita, Občianstvo, Spravodlivosť.

1.5 Európsky súd pre ľudské práva
Európsky súd pre ľudské práva je medzinárodný súd sídliaci v Štrasburgu a tvoria ho
sudcovia, ktorých počet je rovnaký ako počet členských štátov Rady Európy, ktoré
ratifikovali Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd. Európsky dohovor o
ľudských právach je medzinárodná zmluva a môžu ju podpísať len členské štáty Rady
Európy. Je to dohovor, ktorý zriaďuje Súd a stanovuje pravidlá jeho činnosti, obsahuje
zoznam práv a záruk, ktoré sa štáty zaviazali rešpektovať. Sudcovia zasadajú v Európskom
súde pre ľudské práva ako súkromné osoby a nie ako zástupcovia nejakého konkrétneho
štátu a pri skúmaní sťažností Súdu asistuje Kancelária Súdu, zložená prevažne z právnikov
pochádzajúcich zo všetkých členských štátov, tzv. právni tajomníci. Títo právni tajomníci
sú úplne nezávislí od krajiny svojho pôvodu a nezastupujú ani sťažovateľov, ani štáty.
Európsky súd pre ľudské práva uplatňuje Európsky dohovor o ľudských právach a jeho
úlohou je zaistiť, aby štáty rešpektovali práva a záruky obsiahnuté v tomto dohovore. Súd
skúma sťažnosti, resp. žiadosti ktoré podávajú jednotlivci a niekedy aj štáty. Keď Súd zistí,
že štát porušil buď jedno alebo viac práv alebo záruk, vynesie rozsudok. Rozsudky sú
záväzné pre krajiny, ktorých sa týkajú a tieto sú povinné podriadiť sa im.
Dohovor chráni najmä tieto práva:
-

právo na život,

-

právo na spravodlivé súdne konanie v občianskych a trestných veciach,

-

právo na rešpektovanie súkromného a rodinného života,

-

slobodu prejavu,
28

-

slobodu myslenia, svedomia a náboženstva,

-

právo na účinný prostriedok nápravy,

-

právo pokojne užívať svoj majetek,

-

právo voliť a byť volený.

Dohovor zakazuje najmä:
-

mučenie a neľudské alebo ponižujúce zaobchádzanie alebo trestanie,

-

svojvoľné a nezákonné pozbavenie slobody,

-

diskrimináciu v užívaní práv a slobôd priznaných v Dohovore,

-

vyhostenie alebo odmietnutie vstupu do krajiny vlastnému občanovi,

-

trest smrti,

-

hromadné vyhostenie cudzincov. (www.radaeuropy.sk, 16. 12. 2011)

29

2 ZÁKAZ DISKRIMINÁCIE V PRACOVNOPRÁVNYCH
VZŤAHOCH V EURÓPSKOM PRACOVNOM PRÁVE
Pracovné právo EÚ tvorí pomerne rozsiahlu obsahovú časť európskeho pracovného
práva. K pojmu Európske pracovné právo treba priradiť aj pracovné právo Rady Európy.
Sekundárne právo je založené na primárnom práve a tvoria ho orgány EÚ. Sú to najmä
nariadenia, smernice, rozhodnutia, odporúčania a stanoviská orgánov EÚ. Podľa súčasného
právneho stavu primárneho a sekundárneho práva EÚ vo vzťahu k národným úpravám
pracovného práva členských štátov, právo EÚ sa dotýka zhruba 25% pracovného práva
členských štátov. Pomerne malý obsahový priestor venovaný pracovnému právu
v základných zmluvách EHS súvisí s tým, že pôvodná idea spoločného európskeho trhu
spočívala v ekonomickej oblasti a predstavovala štyri slobody, a to slobodu pohybu tovaru,
služieb, kapitálu a zamestnancov.
EÚ sú priznané v oblasti pracovného práva kompetencie predovšetkým v oblasti
voľného pohybu zamestnancov, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, podpory dialógu
sociálnych partnerov, zásady rovnakého zaobchádzania a sociálnej ochrany zamestnancov.
Orgány EÚ sú normotvorne činné len v rámci oprávnení, ktoré sú určené zmluvou o EHS.
O sociálnom poriadku na európskej úrovni sa hovorí už v preambule Zmluvy o EHS
a svoje konkrétnejšie vyjadrenie našla v článku 117 ods. 1 Zmluvy, podľa ktorého sa
členské štáty zaviazali usilovať o podporu zlepšovania životnej úrovne a pracovných
podmienok zamestnancov a jej vyrovnanie pri zachovaní doterajšej vyššej úrovni ochrany
zamestnancov.

2.1 Normotvorba pracovného práva ako prevencia diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch

Normotvorná právomoc EÚ vyplýva zo zriaďovacích zmlúv. Tieto zmluvy poskytujú
orgánom EÚ širokú kompetenciu pri tvorbe právnych noriem, ktoré majú v členských
štátoch bezprostrednú platnosť a majú prednosť pred vnútroštátnym právom, v čom
spočíva supranacionálny charakter práva EÚ. Pri prijímaní pracovnoprávnych noriem EÚ
sa používa najmä konzultačný postup, kde sú návrhy konzultované

Európskym

parlamentom a často aj Hospodárskym a sociálnym výborom. Používa sa aj postup
30

kooperatívny, resp. postup spolupráce, ktorý sa uplatňuje pri veciach, ktoré sa týkajú
pracovného prostredia a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, Rada tu rozhoduje
väčšinou hlasov.
Mnohí odborníci považujú význam vyrovnania pracovných podmienok zamestnancov
v členských štátoch EÚ za najdôležitejší z hľadiska ovplyvňovania kvality spolupráce
podnikateľských subjektov členských štátov EÚ. Vyrovnané pracovné podmienky
zamestnancov významne pôsobia na vytváranie rovnakých východiskových predpokladov
pre voľnú hospodársku súťaž podnikateľských subjektov členských štátov EÚ. Čo sa týka
pracovného práva, ktoré nie je ťažiskovou časťou práva EÚ, bola zo strany Európskeho
súdneho dvora najväčšia pozornosť venovaná zásade rovnakého zaobchádzania, resp.
zákazu diskriminácie a voľnému pohybu zamestnancov.
Pracovné právo EÚ môžeme z hľadiska obsahového zamerania deliť na individuálne
a kolektívne pracovné právo. Existuje viacero kritérií systematického členenia pracovného
práva EÚ, z hľadiska jedného z týchto kritérií možno pracovné právo EÚ rozdeliť do
piatich problémových okruhov:
-

Právo na voľný pohyb zamestnancov,

-

Rovnoprávnosť mužov a žien v pracovnom živote,

-

Sociálna ochrana zamestnancov,

-

Technická a zdravotná ochrana zamestnancov,

-

Kolektívne pracovné právo.

Okruhom, ktoré súvisia so zákazom diskriminácie sa podrobnejšie venujeme v ďalších
podkapitolách diplomovej práce.
Preukazovanie diskriminácie zo strany oprávnených orgánov vykonávajúcich dozor nad
realizovaním a dodržiavaním pracovnoprávnych vzťahov nie je jednoduché. Podstatnú
úlohu v tejto súvislosti zohráva

aj neznalosť alebo len minimálne vedomosti

zamestnancov o existencii antidiskriminačnej legislatívy, ako aj to, že uprednostňujú
pasívne znášanie diskriminácie, než aby sa radšej pred týmto nerovnakým zaobchádzaním
bránili na základe využitia právnych inštitútov priznaných antidiskriminačnou legislatívou.
Následky diskriminácie môžu byť rôzne, od zhoršenia zdravotného stavu, až po
sociálnu izoláciu založenú na pohlaví, rase, farbe pleti, jazyku, viere, náboženstve,
sexuálnej orientácii, zdravotnom postihnutí atď. V prípade rozpoznania takéhoto
znevýhodnenia, predvídania potenciálnych následkov, uvedomenia si výhod vyplývajúcich

31

z garantovanej právnej ochrany a aktívneho prístupu k nej môžeme problém diskriminácie
úspešne riešiť.

2.2 Právo na rovnaký prístup k zamestnaniu, právo na slobodný výkon
zamestnania a zákaz diskriminácie

Právo na rovnaký prístup k zamestnaniu aj právo na slobodný výkon zamestnania
a zákaz diskriminácie sú súčasťou práva na voľný pohyb zamestnancov.
Občan členského štátu EÚ má právo na prístup k zamestnaniu a vykonávanie práce
v inom členskom štáte EÚ, to znamená, že migrujúci pracovníci z iných členských štátov
majú rovnaké právne postavenie ako tuzemskí pracovníci. (Karas, Králik, 2007, s. 302)
Zamestnávateľ nesmie odmietnuť osobu, ktorá sa uchádza o zamestnanie z dôvodu inej
národnosti alebo štátnej príslušnosti (v prípade občanov EÚ), z dôvodu rasy, farby pleti, či
etnického pôvodu alebo náboženstva. Zamestnávateľ obdobne nesmie od občana únie,
ktorý sa uchádza o prácu v SR, vyžadovať iné doklady, aké nevyžaduje ani od vlastných
občanov.
Rovnaký prístup k zamestnaniu zahŕňa aj vzdelávanie a rekvalifikáciu.
Za diskrimináciu sa nepovažuje rozdielne zaobchádzanie v povolaniach, kde vzhľadom
na povahu vykonávanej práce a osobitné požiadavky na výkon tejto práce je napríklad
pohlavie nevyhnutným predpokladom. Za diskrimináciu sa nepovažuje ani požiadavka
ovládania štátneho jazyka príslušnej krajiny.
Treba spomenúť

aj právo na pobyt, kde migrujúci pracovník má právo na pobyt

v hosťujúcom členskom štáte, pričom nemusí žiadať o prechodný pobyt kvôli vykonávaniu
zamestnania. Povolenie získa na základe registrácie, po predložení dokladu totožnosti na
zastupiteľskom úrade v štáte, ktorý mu vydal cestovný doklad alebo na zastupiteľskom
úrade v štáte, v ktorom má bydlisko. Štátni príslušníci iného členského štátu EÚ
nepotrebujú na výkon práce v inom členskom štáte EÚ pracovné povolenie. Právo na
prechodný pobyt na základe registrácie má aj manžel/manželka a maloleté dieťa.
Každý občan členského štátu EÚ, nezávisle od svojho trvalého bydliska, má právo
vykonávať pracovnú činnosť za odmenu na území iného členského štátu a pri výkone jeho
zamestnania platí zákaz diskriminácie. (Barancová, 2008, s. 150)
Základom slobody voľného pohybu pracovníkov je zákaz akejkoľvek diskriminácie
pracovníkov, kde zákaz diskriminácie znamená, že štátna príslušnosť zamestnanca nesmie
32

byť rozdielovým znakom pracovných podmienok. Zákaz diskriminácie sa týka založenia,
obsahu, a tiež skončenia pracovného pomeru, ako aj rekvalifikácie, a tiež sociálneho
a daňového zvýhodnenia. Zakázaná je priama aj nepriama forma diskriminácie, kde
nepriama diskriminácia sa často vyskytuje najmä v súvislosti s bydliskom zamestnanca.
Diskriminovať nemožno v zamestnávaní, odmeňovaní, ani vo vzťahu k iným pracovným
podmienkam. Pri výkone zamestnania, zamestnávateľ je povinný dodržiavať zásadu
rovnakého zaobchádzania aj vzhľadom na iné kritéria, ako je štátna príslušnosť
zamestnanca. Jedná sa o zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch , kam patrí
napr. národnosť, pohlavie, vek, politická príslušnosť a iné. Právo na slobodný výkon
zamestnania garantuje zamestnanému občanovi rovnaké podmienky výkonu práce
v porovnaní s vlastnými občanmi a garantuje tiež právo na opätovné pracovné začlenenie
občana v prípade vzniku nezamestnanosti za rovnakých podmienok, aké platia pre
vlastných občanov.
Zásada rovnakého zaobchádzania pri výkone zamestnania sa vzťahuje tiež na výkon
odborárskej funkcie, zamestnanec iného členského štátu EÚ má právo byť volený do
odborárskych funkcií a má právo vykonávať tieto funkcie. (Barancová, 2008, s. 150, 151)
Sú známe aj výnimky z práva zamestnancov na voľný pohyb zamestnancov, ktoré sa
týkajú najmä zamestnancov verejnej služby. Ide o to, že členský štát EÚ môže výkon
verejnej služby viazať na štátne občianstvo, ale ide len o také činnosti verejnej služby,
ktoré sú spojené s bezprostrednými úlohami štátu a len pre takýto okruh činností si členský
štát môže rezervovať svoj pracovný trh pre vlastných občanov. Pojem verejnej služby
znamená, že ide o výkon úradnej štátnej moci a vzťahuje sa na zamestnancov
zabezpečujúcich všeobecné štátne záujmy. Ide o činnosti, ktoré sú spojené s výkonom
výsostných oprávnení štátu a so zodpovednosťou za ochranu všeobecných záujmov štátu.
(Barancová, 2008, s. 145, 146)

2.3 Zásady rovnakého zaobchádzania

Ide tu predovšetkým o rovnosť, ktorá zabezpečuje, že sa s nositeľmi ľudských práv
zaobchádza rovnako v rovnakých situáciách a odlišne sa zaobchádza v nerovnakých
situáciách. Jedná sa najmä o zvýšenú pracovnoprávnu ochranu zdravotne postihnutých
zamestnancov, a tiež o zvýšenú pracovnoprávnu ochranu tehotných žien a matiek.

33

Primárne právo EÚ obsahuje len málo základných práv a slobôd, a to v podobe
základných právnych zásad. V rámci EÚ oprávnenie chrániť základné práva a slobody
prislúcha Európskemu súdnemu dvoru, ten plní v rozsiahlej miere túto funkciu a svojimi
rozhodnutiami aplikuje obsah základných sociálnych práv a ich právnu kvalitu, aj keď sa
niekedy dostane do rozporu s národnými súdmi členských krajín EÚ. Judikatúra
Európskeho súdneho dvora pri ochrane základných práv a slobôd vychádza nielen zo
základných zásad Zmluvy a zo základných zásad spoločných ústavných tradícií členských
štátov, ale aj z úrovne zakotvenia týchto práv a slobôd v medzinárodných paktoch
o ochrane ľudských práv.
Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch má hlavne vo vzťahu
k zamestnancom právne garantovať rovnosť následkov pri uplatňovaní konkrétnych
vecných predpokladov. Zásada rovnakého zaobchádzania je často v normatívnych textoch
vyjadrená aj ako zákaz diskriminácie a je zároveň konkrétnym právnym prejavom rovnosti.
V pracovnoprávnych vzťahoch by zásada rovnakého zaobchádzania mala byť uplatňovaná
vo všetkých opatreniach, rozhodnutiach, a tiež pokynoch zamestnávateľa. Táto zásada
zaväzuje zamestnávateľa k tomu, aby vo svojom vnútropodnikovom poriadku zakotvil
spoločné rovnaké pracovné podmienky pre všetkých zamestnancov alebo aby tieto
podmienky zaviedol podľa určitých vecných kritérií. Najväčšia pozornosť, čo sa týka
zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch bola v posledných rokoch
venovaná zásade rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami, a tiež zásade
rovnakého odmeňovania za prácu medzi mužmi a ženami. (Barancová a kol., 2008, s.25,
28-30).
V praxi sa môže porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych
vzťahoch prejavovať tak, že sa prijme nejaká vnútropodniková normatívna norma, kde
zamestnávateľ uskutoční diferenciáciu zamestnancov podľa určitých abstraktných kritérií,
čím vytvorí pracovnú kategóriu, s ktorou zaobchádza menej výhodne. Alebo napr. keď
jeden a ten istý dôvod, napr. pri porušení pracovnej disciplíny, vedie k podstatne
rozdielnym rozhodnutiam zo strany zamestnávateľa, kde v jednom prípade dostane
zamestnanec výpoveď zo strany zamestnávateľa a v druhých prípadoch takéto porušenie
pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca zostane u zamestnávateľa nepovšimnuté, či
povšimnuté a nesankcionované. (Barancová a kol., 2008, s. 29)
Z hľadiska Európskeho súdu pre ľudské práva nie je každé odlišné zaobchádzanie aj
diskrimináciou, podľa neho je rozdiel v zaobchádzaní diskriminačný, ak na rozlišovanie

34

nie je objektívny a primeraný dôvod. Zákaz diskriminácie je základné ľudské právo, ide
o priamu aplikáciu práva EÚ bez toho, aby členské štáty museli vo svojom vnútornom
zákonodarstve upraviť právny režim rovnakého zaobchádzania vo svojich vykonávacích
predpisoch.
Medzi subjekty, ktoré sú povinné dodržiavať zásady rovnakého zaobchádzania patrí
štát, neštátne subjekty, fyzické osoby a právnické osoby príslušných členských štátov.
2.3.1 Zásada rovnakého zaobchádzania mužov a žien
Rovnoprávnosť mužov a žien sa neobmedzuje len na oblasť odmeňovania, ale vzťahuje
sa na rovnoprávnosť mužov a žien v celej šírke ich pracovného života. Podľa Barancovej
sa v zmysle komunitárneho práva,

zásada rovnakého zaobchádzania medzi mužmi

a ženami musí dodržiavať najmä pri:
-

založení pracovného pomeru,

-

zmene obsahu pracovného pomeru,

-

zabezpečení fakultatívnych sociálnych plnení zamestnávateľa,

-

ďalšom vzdelávaní, a tiež pri kariérnom raste,

-

stanovovaní pracovných podmienok,

-

skončení pracovného pomeru. (2008, s. 30)

V oblasti rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami bolo prijatých 13 európskych
smerníc, záväzných pre členské štáty EÚ, ktoré musia tieto právne predpisy začleniť do
svojich vnútroštátnych právnych predpisov. Tieto nástroje poskytujú pevný a ucelený
základ, ktorý zabezpečuje dodržiavanie zásady nediskriminácie. Smernice EÚ zaručujú
zásadu rovného zaobchádzania hlavne vo veciach súvisiacich s prístupom k zamestnaniu,
pracovným postupom a pracovnými podmienkami, zahrňujú tiež rovnosť pri vyplácaní až
po systémy sociálneho zabezpečenia, samostatnú zárobkovú činnosť a ochranu počas
tehotenstva a materstva.
Ako prvá bola prijatá smernica č. 75/117/EHS, týkajúca sa harmonizácie legislatív
členských štátov v aplikácii zásady rovnosti pri odmeňovaní medzi zamestnancami
ženského a mužského pohlavia, ďalšou bola smernica č. 76/207/EHS, ktorá mala za cieľ
uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania medzi oboma pohlaviami vo veciach
súvisiacich s prístupom k zamestnaniu, pracovným postupom a pracovnými podmienkami.
(www.zenskaloby.sk, 08. 01. 2012)
35

Podľa ústavy Slovenskej republiky majú ženy právo na zvýšenú ochranu zdravia pri
práci, a tiež na osobitné pracovné podmienky. Tehotnej žene sa zaručuje osobitná
starostlivosť, ochrana v pracovných vzťahoch a zodpovedajúce pracovné podmienky.
Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im zapojenie sa do pracovného
procesu a výkon práce s ohľadom na ich fyziologické predpoklady, ale najmä s ohľadom
na ich spoločenskú funkciu v materstve, pri výchove detí a pri starostlivosti o deti.
Pracovné právo poskytuje zvýšenú ochranu ženám a matkám v priebehu pracovného
pomeru, ako aj pri jeho skončení. Zvýšenú ochranu pri skončení pracovného pomeru
poskytuje právna úprava tehotnej

zamestnankyni,

zamestnankyni

na materskej

a zamestnankyni a zamestnancovi na rodičovskej dovolenke.
Nie každé odlišné zaobchádzanie so zamestnancami, mužmi a ženami, hneď
predstavuje diskrimináciu a je v rozpore s komunitárnym právom. Ak je príčinou
rozdielneho zaobchádzania objektívne oprávnený dôvod a aj cieľ tohto dôvodu má byť
objektívny a oprávnený a má sa dosiahnuť primeraným alebo nevyhnutným prostriedkom.
Odlišné zaobchádzanie nesmie mať subjektívny charakter a nesmie byť spojené iba
s konkrétnou osobou, navyše dôvody odlišného zaobchádzania preukazuje zamestnávateľ.

2.3.2

Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu

Pojem rovnakej odmeny je vymedzený v ZES v článku 141. Odmena za prácu je
obvykle mzda alebo plat a všetky dávky, ktoré vypláca zamestnávateľ zamestnancovi.
Podľa judikatúry SD ES treba zásadu rovnakej odmeny za rovnakú prácu chápať širšie, aj
vo vzťahu k rovnocennej práci. Zásada rovnoprávnosti mužov a žien pri odmeňovaní za
prácu je upravená v smernici č. 2006/54/ES o uskutočnení zásady rovnakého
zaobchádzania mužov a žien pri odmeňovaní za prácu. Článok 141 Zmluvy priamo zakladá
subjektívne právo každého zamestnanca za rovnakú alebo rovnocennú prácu dostať
rovnakú odmenu, článok 141 má priamy právny účinok na všetky fyzické a právnické
osoby členských štátov EÚ a na právnu účinnosť článku 141 Zmluvy sa môže účastník
odvolať pred každým národným súdom členského štátu. (Barancová, 2008, s. 352)
Rovnosť odmeňovania bez rozdielu pohlavia znamená, že odmena za rovnakú prácu pri
úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby a odmena za rovnakú prácu je pri
časovej mzde rovnaká. Systém odmeňovania u zamestnávateľa musí byť koncipovaný tak,
aby vylučoval diskrimináciu a musí sa zakladať na spoločných kritériách pre zamestnancov
36

mužského i ženského pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu
rovnakej zložitosti, namáhavosti, zodpovednosti a vykonávanú pri rovnakých pracovných
podmienkach, a to pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a pracovných výsledkov.
Podľa

Barancovej

napriek

správnej

právnej

úprave

dochádza

v praxi

v pracovnoprávnych vzťahoch veľmi často k nepriamej diskriminácií mužov a žien pri
odmeňovaní za prácu. Všeobecne známym faktom je, že prevažná časť žien pracuje na
pracovných miestach, ktoré sú menej platené. (2008, s. 353)
Nie každé rozdielne zaobchádzanie pri odmeňovaní za prácu podľa pohlavia je
neoprávnenou nerovnosťou, napr. rozdiel v odmeňovaní medzi zamestnancami na plný
pracovný úväzok

a zamestnancami

pracujúcimi

na

čiastočný pracovný úväzok

nepredstavuje diskrimináciu, pokiaľ však v skutočnosti nejde o nepriamy spôsob, ako
znížiť mzdu zamestnancom, ktorí pracujú na čiastočný pracovný úväzok preto, že túto
skupinu tvoria prevažne ženy. Za diskrimináciu v odmeňovaní za prácu podľa pohlavia SD
ES nepovažoval stanovenie nižšej mzdy zamestnancom v čiastočnom pracovnom úväzku,
ak je objektívne ospravedlniteľná, nižšiu náhradu mzdy, menej výhodné započítanie
odpracovaných rokov na účely stanovenia mzdy, menej výhodné odškodnenie alebo
odstupné. (Barancová, 2008, s. 354, 355)
Dôvody oprávňujúce rozdielne zaobchádzanie pri odmeňovaní za prácu sú uvedené
v článku 141 ods. 4 Zmluvy, ktorý je právnym základom pre uplatňovanie pozitívnej
diskriminácie.

2.3.3

Ochrana dôstojnosti mužov a žien v pracovnoprávnych vzťahoch a zákaz
sexuálneho obťažovania podľa práva EÚ

Smernicou Rady č. 2000/78/ES sa ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké
zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. V článku 2 tejto Smernice sa obťažovanie
považuje za formu diskriminácie, v prípade, ak na základe náboženstva, viery, sexuálnej
orientácie alebo zdravotného postihnutia dochádza k nežiaducemu správaniu s úmyslom či
účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského,
ponižujúceho, pokorujúceho alebo urážajúceho prostredia.
V porovnaní s definíciou obťažovania v uvedenej smernici je definícia obťažovania v
Antidiskriminačnom zákone širšie koncipovaná. V nežiaducom správaní k obťažovanému
jednotlivcovi nevyžaduje Antidiskriminačný zákon spojitosť s jeho náboženstvom, vierou,
37

sexuálnou orientáciou alebo zdravotným postihnutím, kľúčovou je existencia alebo
možnosť zníženia dôstojnosti osoby, voči ktorej je nepríjemné, nevhodné alebo urážlivé
konanie smerované.
Právo EÚ pojem sexuálne obťažovanie vymedzuje ako správanie sexuálnej povahy
alebo iné správanie sa založené na pohlaví, ovplyvňujúce dôstojnosť žien a mužov
v práci, patrí sem aj nežiaduce fyzické, slovné alebo neverbálne správanie, ktoré si
obťažovaná osoba neželá.
Zákaz sexuálneho obťažovania na pracovisku je chápaný ako súčasť práva na ľudskú
dôstojnosť, a tiež aj práva na rovnaké zaobchádzanie. Sexuálnym obťažovaním a ochranou
dôstojnosti sa zaoberá smernica č. 76/207/EHS o uplatňovaní zásady rovnakého
zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave,
profesionálnemu postupu a pracovným podmienkam, ďalej uznesenie Rady ES č.
90/157/ES o ochrane dôstojnosti žien a mužov na pracovisku, ako aj odporúčanie Komisie
EÚ č. 92/131/ES.

2.3.4

Zásada rovnakého zaobchádzania v oblasti sociálneho zabezpečenia

Komunitárna právna úprava nepredstavuje harmonizáciu systémov sociálneho
zabezpečenia, ale cieľom koordinačných nariadení EÚ je zabezpečiť, aby využívanie
vnútroštátnych systémov sociálneho zabezpečenia nemohlo negatívne postihnúť osoby,
ktoré si uplatňujú svoje právo na voľný pohyb a pobyt. Koordinačné nariadenia ustanovujú
určité spoločné pravidlá a zásady (Zásada rovnakého zaobchádzania, Zásada spočítavania
období, Zásada exportovateľnosti dávok, Zásada uplatniteľnosti jednej legislatívy).
(Karas, Králik, 2007, s. 316, 317)

2.3.5

Zásada rovnakého zaobchádzania mužov a žien v zamestnaneckom systéme
sociálneho zabezpečenia

Tejto zásade sa bližšie venuje smernica Rady 86/378/EHS z 24. júla 1986 o vykonávaní
zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami v zamestnaneckých systémoch
sociálneho zabezpečenia. Táto smernica sa vzťahuje na zamestnanecké systémy, ktoré
poskytujú ochranu pred takými rizikami, ako sú choroba, invalidita, staroba vrátane

38

predčasného odchodu do dôchodku, pracovný úraz a choroba z povolania,nezamestnanosť.
Vzťahuje sa tiež na zamestnanecké systémy, ktoré zabezpečujú iné sociálne dávky
peňažnou alebo vecnou formou, najmä pozostalostné dávky a rodinné prídavky, ak sa
takéto dávky poskytujú zamestnaným osobám a predstavujú tak plnenie, ktoré
zamestnávateľ

poskytuje

pracovníkovi

na

základe

jeho

zamestnania.

(www.eur-lex.europa.eu, 08. 01. 2012)
Neskôr boli prijaté ďalšie smernice, smernica č. 92/85/EHS týkajúca sa uplatňovania
opatrení podporujúcich zlepšovanie bezpečnosti a zdravia pri práci tehotných žien, žien po
pôrode a dojčiacich žien, smernica č. 96/34/EHS týkajúca sa Rámcovej dohody o
rodičovskej dovolenke. (www.zenskaloby.sk, 08. 01. 2012)

2.3.6

Zásada rovnakého zaobchádzania s osobami s ohľadom na rasový a etnický
pôvod

Z § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona vyplýva požiadavka uplatňovania zásady
rovnakého zaobchádzania v tejto oblasti. Sú v ňom uvedené kritériá, resp. diskriminačné
dôvody, pričom za diskrimináciu z dôvodu rasového, národnostného alebo etnického
pôvodu považuje aj diskrimináciu z dôvodu vzťahu k osobe určitého rasového,
národnostného alebo etnického pôvodu. Tento zákaz je obsiahnutý aj v článku 12 ods. 2
Ústavy SR, v ktorom sa píše, že základné práva a slobody sa zaručujú všetkým bez ohľadu
na rasu, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine. Zákaz diskriminácie z dôvodu
rasového, národnostného alebo etnického pôvodu je obsiahnutý v ďalších približne dvoch
desiatkach právnych predpisoch. Zásada rovnakého zaobchádzania z dôvodu rasového,
národnostného alebo etnického pôvodu je zakotvená aj v smernici Rady 2000/43/ES.
(Kuril, 2009, s. 88)

2.3.7

Zásada rovnakého

zaobchádzania

s ohľadom na náboženstvo,

vieru,

zdravotné postihnutie, vek, sexuálnu orientáciu

Kritériá zákazu priamej alebo nepriamej diskriminácie sa v Zákonníku práce rozšírili aj
na fyzickú osobu, ktorá má nepriaznivý zdravotný stav. Táto zmena nastala na základe
potreby zosúladenia Zákonníka práce so smernicou Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje

39

všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní a v ktorej sa používa
pojem „zdravotné postihnutie“. (Kuril, 2009, s. 65)
Vzhľadom na to, že občania so zdravotným postihnutím majú sťažené možnosti
uplatniť sa na trhu práce, jednou z povinností zamestnávateľa je, že v prípade, ak
zamestnáva viac ako 20 zamestnancov, a úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v evidencii
uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, musí zamestnať
takto postihnutých v počte predstavujúcom 3,2% z celkového počtu zamestnancov.
Zamestnávateľ, ktorý nedodržal povinný podiel zamestnávania počtu občanov so
zdravotným postihnutím, je povinný odvádzať odvod za neplnenie povinného podielu
zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. Touto formou odvodov prispejú
k získaniu prostriedkov, z ktorých bude podporované pracovné uplatnenie občanov so
zdravotným postihnutím.

2.4 Premietnutie zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch
z právnych aktov EÚ do vnútroštátneho zákonodarstva SR

Pri vstupe do EÚ Slovenská republika i každý iný štát vstupujúci do EÚ musí prijať
záväzok rešpektovať právny poriadok EÚ a konať v súlade s ním. To znamená, že na
Slovensku diskrimináciu zakazuje, okrem už spomínaných práv, zásad a prameňov, aj
množstvo ďalších legislatívnych predpisov.
2.4.1 Zákonník práce
Zákonník práce uvádza na svojich prvých stranách základné zásady, kde čl. 1 venuje
zásade rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, tu priamo odkazuje na
zákon o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou, resp. antidiskriminačný
zákon. (Kolektív autov, 2012, s. 5)
V čl. 6 je špecifikované rovnaké zaobchádzanie žien a mužov, tento článok zákonníka
práce popisuje, čoho sa právo na rovnaké zaobchádzanie žien a mužov týka. (Kolektív
autorov, 2012, s. 7)
Čl. 9 hovorí, že zamestnanec a zamestnávateľ môžu svoje práva vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov uplatniť na súde, ak sa cítia byť poškodení porušením
povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. (Kolektív autorov, 2012, s. 8)
40

V §13 ods. 1 je ustanovené, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania podľa
antidiskriminačného zákona. V ods. 2 sú vymenované zakázané dôvody diskriminácie
zamestnancov. Ods. 4 hovorí, že zamestnanec môže podať zamestnávateľovi sťažnosť
v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, zamestnávateľ je povinný na ňu
odpovedať a vykonať nápravu. A na základe tejto skutočnosti nesmie zamestnanca
prenasledovať, rovnako ani v prípade, že zamestnanec podá žalobu alebo návrh na začatie
trestného stíhania. Podľa ods. 5 tohto paragrafu sa diskriminovaný zamestnanec môže
obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej v antidiskriminačnom zákone. §
14

hovorí,

že

tieto

spory

medzi

zamestnancami

a zamestnávateľmi

v oblasti

pracovnoprávnych vzťahoch prejednávajú a rozhodujú súdy. (Kolektív autorov, 2012, s.
21, 22)
§ 119a vymedzuje, že mzda za rovnakú prácu rovnakej hodnoty, za ktorú sa považuje
práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je
vykonávaná v rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti
a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa, musí byť mzda
rovnaká a mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie. Pri
hodnotení zamestnanca musí zamestnávateľ vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov aj
ženy, bez akejkoľvek diskriminácie na základe pohlavia, ale rovnako sa tento paragraf
vzťahuje aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo
prácu rovnakej hodnoty. (Kolektív autorov, 2012, s. 148)
V § 158 sa píše o zamestnancoch so zdravotným postihnutím v tom zmysle, že sú tu
ustanovené povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím.
Títo sa tiež často stávajú obeťami diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. V § 161
a 162 je opísaná tzv. pozitívna diskriminácia voči ženám, kde zákaz vykonávania určitých
prác ženám alebo tehotným ženám chráni ich zdravie a najmä ich materské poslanie
v spoločnosti. (Kolektív autorov, 2012, s. 195, 196)
2.4.2 Antidiskriminačný zákon
V roku 2004 Slovensko prijalo antidiskriminačný zákon č. 365/2004 Z.z., ktorý
vychádza z antidiskriminačných smerníc Európskej únie (smernica Rady Európy
2000/43/ES, smernica Rady Európy č.2000/78/ES). Tento zákon rieši problematiku

41

diskriminácie najmä v oblastiach sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti,
pracovnoprávnych vzťahov, vzdelávania, poskytovania tovarov a služieb a ukladá
povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania. Okrem neho sa v Slovenskej
Republike diskrimináciou zaoberá viacero odvetvových zákonov a aj spomínaný zákonník
práce. (www.wikipedia.org, 21. 09. 2011)
Podľa § 1 tento zákon upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a tiež
ustanovuje prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu tejto zásady. V § 2 ods. 1
definuje zásady rovnakého zaobchádzania a v § 2a vymedzuje pojmy diskriminácia,
priama, nepriama diskriminácia, obťažovanie, sexuálne obťažovanie, pokyn na
diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu, neoprávnený postih a pod.. V ods. 11 § 2a
popisuje diskrimináciu z dôvodu, pohlavia, rasového pôvodu, vierovyznania, zdravotného
postihnutie a pod.. § 3 ods. 1 hovorí, že každý je povinný dodržiavať zásadu rovnakého
zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, tiež sociálneho zabezpečenia,
zdravotnej starostlivosti a pod.. Podľa § 4 sa tento zákon nevzťahuje na cudzincov, okrem
občanov EÚ. (Redakčná rada Kódexpressu, 2011, s 161, 162)
Zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch sa bližšie špecifikuje v
§ 6 a § 7 a v ich jednotlivých odsekoch a písmenách. V § 6 ods. 2 antidiskriminačný zákon
vymedzuje oblasti, v ktorých sa uplatňuje zásada rovnakého zaobchádzania v rámci
pracovnoprávnych vzťahov. Zaraďuje sem prístup k zamestnaniu, výkon zamestnania
vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania, tiež prístup k
odbornému vzdelávaniu a zaraďuje sem aj členstvo a pôsobenie v organizácii
zamestnancov. (Redakčná rada Kódexpressu, 2011, s 162)
Tieto situácie v súlade s ochranou práv fyzických osôb prebral antidiskriminačný
zákon z normotvorných aktivít Európskeho spoločenstva. (Kuril, 2009, s. 65)
§ 8 vo svojich jednotlivých odsekoch a písmenách popisuje prípustné rozdielne
zaobchádzanie v pracovnoprávnych vzťahoch, resp. oblasti, ktoré sa nepovažujú za
diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch. (Redakčná rada Kódexpressu, 2011, s. 162164)
2.4.3 Riešenie vzniknutej diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch
Ak bol porušený antidiskriminačný zákon, každý sa môže domáhať svojich práv na
súde, ak sa domnieva, že nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania. Žalobca sa

42

môže domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho
konania, napravil tento protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. V
konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa môže dať
účastník zastupovať aj právnickou osobou.
Návrh na konanie sa podáva na okresný súd podľa sídla, resp. bydliska žalovaného.
Podanie možno urobiť písomne, ústne do zápisnice, elektronickými prostriedkami alebo
telefaxom. Z podania musí byť zrejmé, ktorému súdu je určené, kto ho podáva (meno,
priezvisko, bydlisko, dátum narodenia, štátna príslušnosť, telefonický kontakt), ktorej veci
sa týka a čo sleduje, musí byť podpísané a datované. Je potrebné pravdivo opísať podstatné
skutočnosti a označiť dôkazy na podporu svojich tvrdení.
Ak sa diskriminácia deje v zamestnaní, je možné podať sťažnosť aj zamestnávateľovi.
Pokiaľ diskriminácia súvisí s prístupom k zamestnaniu, v niektorých prípadoch sa možno
obrátiť so sťažnosťou na úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak ide o diskrimináciou na
trhu práce existuje tiež možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce.
Konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa začína
na návrh osoby, ktorej právo bolo dotknuté porušením zásady rovnakého zaobchádzania
tzv. žalobca. Žalobca je povinný v návrhu identifikovať žalovaného. V prípade ak žalobca
oznámi súdu skutočnosti, z ktorých sa dá usúdiť, že k porušeniu zásady rovnakého
zaobchádzania došlo, žalovaný je povinný preukázať, že zásadu rovnakého zaobchádzania
neporušil. Každá zo strán sporu predkladá dôkazy, ku ktorým má prístup a môže ich pre
súd zabezpečiť. V súdnom spore môže byť dôkazom všetko, čo podporuje tvrdenia žalobcu
a pomáha objasniť skutkový stav veci. Účastníci konania sú povinní označiť dôkazy na
preukázanie svojich tvrdení, potom súd rozhodne, ktoré z označených dôkazov vykoná.
Dôkazom sú všetky prostriedky, ktorými možno zistiť stav veci, preto pred prípadným
súdnym sporom je veľmi dôležité a zabezpečiť si čo najväčšie množstvo dôkazov.
Dôkazmi môže byť napr. aj listová alebo e-mailová komunikácia, fotografie plagátov či
nápisov (ak sa diskriminácia deje napr. formou obťažovania alebo sexuálneho
obťažovania), výpovede svedkov a výsluch účastníkov, listinné dôkazy (napr. sťažnosť na
diskriminačné konanie na pracovisku adresovaná zamestnávateľovi a odpoveď na ňu) a
pod. Ako dôkaz môžu slúžiť i zvukové nahrávky (napr. nahrávka z prijímacieho pohovoru,
na ktorom potenciálny zamestnávateľ kládol otázky o tehotenstve či rodinnom stave). Pri
dlhšie trvajúcej diskriminácii je dobré viesť si denník, nebol by síce priamym dôkazom o

43

diskriminačnom zaobchádzaní, ale pomôže žalobcovi presnejšie a hodnovernejšie
argumentovať pred súdom.
Popísané zásady dokazovania sa uplatňujú pri všetkých formách diskriminácie
upravených v antidiskriminačnom zákone (priama diskriminácia, nepriama diskriminácia,
obťažovanie, sexuálne obťažovanie, neoprávnený postih, pokyn alebo nabádanie na
diskrimináciu). (www.diskriminacia.sk, 11. 03. 2012)

44

ŠTATISTIKA V OBLASTI DISKRIMINÁCIE

3

V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH
Čo sa týka diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, ŠÚSR sa zaoberá najmä
jednou časťou tejto diskriminácie, konkrétne rodovou rovnosťou, pričom ŠÚSR skúma
problematiku postavenia žien aj vo viacerých smeroch:
-

vykonáva štatistické zisťovania, ktorých cieľom je poznať a popísať faktory
ovplyvňujúce postavenie žien v spoločnosti,

-

šíri štatistické informácie všetkými dostupnými formami v členení na ženy
a mužov,

-

poskytuje spoľahlivé a porovnateľné štatistické údaje,

-

vykonáva aj publikačnú činnosť,

-

spolupracuje s OSN na medzinárodnom projekte pri napĺňaní databáz z oblasti
štatistiky rodovej rovnosti za SR,

-

aktívne spolupracuje a zúčastňuje sa činnosti Rady Vlády SR pre rodovú rovnosť,

-

v súvislosti s Národným akčným plánom pre rodovú rovnosť plní úlohy v oblasti
posilňovania rodového aspektu v prierezových štatistikách. (www.statistics.sk 10.
03. 2012)

3.1 ŠÚSR a rodová rovnosť
Rodové štatistiky poukazujú na sociálne rozdiely medzi mužmi a ženami a rodová
rovnosť má okrem morálnej a sociálnej dimenzie aj výrazné ekonomické opodstatnenie, je
nevyhnutnou ekonomickou investíciou do budúcnosti a prispieva k ekonomickému rastu
spoločnosti v mnohých smeroch.
Nižšie sme uviedli obrázky, resp. grafy, ktoré sú výstupom ŠÚSR. Prvé tri obrázky
zobrazujú rodové rozdiely v mzde mužov oproti ženám v rámci SR, či už na základe veku
alebo vzdelania. Štvrtý obrázok zobrazuje mieru nezamestnanosti podľa pohlavia za
jednotlivé štáty EÚ.
Prvý obrázok znázorňuje rodový mzdový rozdiel v SR, ako sa vyvíjal v priebehu rokov
2005 – 2010, údaje sú zobrazené v percentách a predstavujú o koľko percent majú muži
oproti ženám vyššiu mzdu alebo resp. o koľko majú nižšiu mzdu ženy oproti mužom.

45

Obrázok č. 1:

Rodový mzdový rozdiel v SR

Zdroj: ŠÚSR

Z obrázku ŠÚSR je vidieť, že rodový mzdový rozdiel v prospech mužov sa vo všetkých
uvedených rokoch pohybuje nad hranicou 20%. Avšak ako pozitívum sa ukazuje, že od
roku 2005 nastal posun smerom nadol, čo značí, že rozdiely v odmeňovaní mužov a žien sa
postupne zmenšovali. Toto klesanie trvalo do roku 2008, kedy tento rozdiel klesol na
rovných 24%, čo za obdobie uvedených šiestich rokov bolo najnižším rozdielovým bodom.
V nasledujúcom roku 2009 rodový mzdový rozdiel stúpol o 1,3% a v roku 2010 klesol
o 0,6%, čo značí kolísavý priebeh vývoja rozdielov v odmeňovaní mužov a žien
v posledných rokoch.
Nasledujúci obrázok zobrazuje rozdiely v mzde mužov oproti ženám na základe
vzdelania a veku, kde údaje sú získané z výberového zisťovania pracovných síl SR,
vypracovaného ŠÚSR. Vzdelanie pre podrobnejšie znázornenie ŠÚSR rozčlenil do
desiatich kategórií, počnúc základným vzdelaním postupne až po vysokoškolské vzdelanie
3. stupňa. Na obrázku 2 sú tiež uvedené vekové kategórie, ktorých je tiež desať a intervaly
sa v ôsmich prípadoch pohybujú v rozmedzí piatich rokov. Tu ŠÚSR zobrazuje rozdiely
v mzde mužov oproti ženám práve podľa veku a konkrétne v každej jednej vekovej
kategórii. Tieto rodové mzdové rozdiely vzhľadom na vzdelanie a vek znázorňujú
výsledky štatistických zisťovaní vykonaných ŠÚSR za rok 2010.

46

Obrázok č. 2: Rozdiely v mzde mužov oproti ženám podľa vzdelania a podľa veku v roku
2010 v SR

Zdroj: ŠÚSR

Zdroj: ŠÚSR

Z obrázku č. 2 môžeme vidieť, že čo sa týka vzdelania a rodových mzdových rozdielov
práve na základe neho, najväčší rozdiel v mzdách mužov a žien sa vyskytuje pri úplnom
strednom odbornom vzdelaní. Znamená to, že ženy a muži s týmto vzdelaním majú
najväčšie rozdiely v mzde a to podľa ŠÚSR až o 39,6% samozrejme v prospech mužov.
Ďalšími najviac mzdovo diskriminovanými sú ženy

s vysokoškolským vzdelaním 1.

stupňa, a tiež ženy s učňovským vzdelaním bez maturity, kde sa hodnota ich
znevýhodnenia oproti mužom pohybuje na úrovni viac ako 31%. Ďalej môžeme povedať,
že najnižšie rodové mzdové rozdiely na základe vzdelania sú pri vyššom odbornom
vzdelaní, ale aj tak sa tento rozdiel stále pohybuje na dosť vysokej úrovni, viac ako 17%.
Čo sa týka rodových mzdových rozdielov na základe veku, najviac diskriminovanými
sú podľa obrázku č. 2 ženy vo veku 40 – 44 rokov a v tesnom závese za nimi ženy vo
vekovom intervale 35 – 39 rokov, tento rozdiel sa pohybuje na hranici 33%. Podľa tohto
obrázka sú v tejto oblasti najmenej diskriminovanými mladšie vekové kategórie žien, a to
v rozmedzí od -19 do 29 rokov.

47

Obrázok č. 4 ukazuje mieru nezamestnanosti podľa pohlavia v roku 2009, samostatne za
každý z 27 členských štátov EÚ. V každom riadku obrázka je zobrazená jedna krajina,
naľavo ružovou farbou je uvedená miera nezamestnanosti žien a napravo, zelenou farbou
je uvedená miera nezamestnanosti mužov.
Obrázok č. 3: Miera nezamestnanosti podľa pohlavia v štátoch EÚ v roku 2009

Zdroj: ŠÚSR

Zvýšená miera nezamestnanosti žien môže byť práve dôsledkom uplatňovania
diskriminácie na základe pohlavia, resp. rodovej diskriminácie. Z 27 členských štátov EÚ,
malo v roku 2009 vyrovnanú mieru nezamestnanosti medzi jednotlivými pohlaviami týchto
8 štátov: Dánsko, Bulharsko, Holandsko, Maďarsko, Slovinsko, Cyprus a s minimálnym
rozdielom aj Belgicko a Švédsko. 9 štátov malo dokonca vyššiu mieru nezamestnanosti
mužov: Estónsko, Fínsko, Írsko, Litva, Lotyšsko, Rakúsko, Rumunsko, Spojené
kráľovstvo a Nemecko. Rozdiel sa tu pohyboval do 6%. V 10 štátoch EÚ bola v roku 2009
miera nezamestnanosti väčšia na strane žien. Konkrétne v štátoch: Malta, Francúzsko,
Poľsko, Portugalsko, Španielsko, Luxembursko, Taliansko, Grécko, ČR a SR. Najväčší

48

rozdiel v miere nezamestnanosti žien a mužov bol v Grécku a bol cca. 6%. SR mala tento
rozdiel v neprospech žien cca 2%.

49

4

CIELE PRIESKUMU A POUŽITÉ METÓDY

V tejto kapitole, konkrétne v jej podkapitole 4.1 bližšie charakterizujeme stanovené
hlavné, a tiež čiastkové ciele prieskumu, ktorý bol realizovaný prostredníctvom dotazníka.
Podkapitola 4.2 približuje metódy, ktoré boli použité na účely realizovania tohto
prieskumu.

4.1 Ciele prieskumu
Hlavným cieľom dotazníka bolo zistiť existenciu alebo neexistenciu diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch, teda či je táto diskriminácia uplatňovaná v praxi, či s ňou
majú zamestnanci skúsenosti, ak áno, v akých formách sa najčastejšie prejavuje, a či
zamestnanci vedia, ako sa môžu v prípade takejto diskriminácie brániť. Tento hlavný cieľ
mal poukázať na výskyt diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch v Trenčianskom
kraji, nakoľko všetci respondenti, ktorí odpovedali na nami vytvorený dotazník,
pochádzajú práve z tohto kraja a sú v rámci neho aj zamestnaní.
Cieľom bolo získať ucelený komplex informácií o diskriminácii odohrávajúcej sa
v pracovnoprávnych vzťahoch, vymenovať, čo všetko do tejto oblasti diskriminácie patrí
a zistiť, ktoré z uvedených druhov diskriminácie sa v praxi v pracovnoprávnych vzťahoch
vyskytujú najčastejšie. Pri tomto zisťovaní nám pomohol práve dotazník, vďaka ktorému
sme získali rozhodujúce odpovede do našich respondentov, na základe ktorých sme mohli
vytvoriť hodnoverné výsledky a závery.
Tieto hlavné ciele sme mohli naplniť iba za pomoci určenia a naplnenia čiastkových
cieľov. Prvým čiastkovým cieľom bola bližšia identifikácia respondentov a na naplnenie
tohto cieľa nám poslúžili prvé štyri dotazníkové otázky, ktorých výsledky sú konkrétnejšie
spracované a popísané v podkapitole 5.1.1.
Ďalším

čiastkovým

cieľom

bolo

zistiť,

koľkí

z našich

respondentov

majú

s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch nejakú skúsenosť. Na toto zistenie nám
pomohla nájsť odpoveď dotazníková otázka č. 5. Cieľom bolo tiež zistiť a spresniť, akých
druhov diskriminácie sa tieto skúsenosti týkali, tomuto boli venované tri otázky, konkrétne
otázky č. 6, 8 a 13.

50

Na účely naplnenia našich cieľov sme sa v dotazníku pýtali podrobnejšie na mzdovú
a tiež rodovú diskrimináciu, na čo boli zamerané otázky č. 9 - 12. Tieto dva druhy
diskriminácie sú všeobecne považované za najčastejšie sa vyskytujúce a prípade mzdovej
diskriminácie sa nám to potvrdilo aj v našom prieskume.
Poslednými dvoma otázkami č. 14 a 15, sme sa snažili naplniť náš cieľ a zistiť, nakoľko
sú naši respondenti informovaní o možnostiach riešenia vzniknutej diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch.
Reálne získané výsledky z nášho prieskumu a konkrétne vyvodené závery sú
spracované a prezentované v piatej kapitole diplomovej práce, kde sú uvedené v
prehľadných tabuľkách a grafoch.

4.2 Použité metódy
Oboznámili sme sa s doposiaľ vyprodukovanými poznatkami, ktoré sa viažu k danej
problematike a použili sme metódu analýzy obsahu dostupnej literatúry, dokumentov
a materiálov, najčastejšie to boli písané pramene poznania (odborná literatúra, zákony
a internetové stránky, uvedené v zozname použitej literatúry) a za pomoci nich sme
vytvorili účelové otázky, ktoré sme logicky zoradili do dotazníka.
Na účely naplnenia našich cieľov sme použili dotazníkovú metódu, pomocou ktorej sme
zistili všetky potrebné informácie týkajúce sa diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch
vyskytujúcej sa v praxi. Vytvorili sme súbor pätnástich otázok, ktoré boli vo forme
dotazníka poskytnuté na vyplnenie vybraným respondentom.
Reprezentatívny súbor respondentov sme získali na základe náhodného výberu, kde
spoločným znakom všetkých respondentov bolo, že pochádzajú z Trenčianskeho kraja
a v rámci neho sú aj zamestnaní. Odpovede sme získali od 110 respondentov, ktorí náš
dotazník ochotne vyplnili.
V dvoch dotazníkových otázkach sme použili metódu analýzy, konkrétne v otázkach č.
10 a 15, kde sme rozanalyzovali jednotlivé odpovede respondentov na tieto otázky.
Následne bola použitá aj metóda dedukcie, kde sme na základe objektívnych tvrdení
respondentov vyvodili hodnoverné závery.
Pre výpočet hodnôt v tabuľkách a grafoch sme použili matematicko-štatistické metódy,
na základe týchto vypočítaných hodnôt sme v programe Microsoft Excel 2011 vytvorili
tabuľky a pomocou nich grafy.

51

5 UPLATŇOVANIE

ZÁKAZU

DISKRIMINÁCIE

V PRACOVNOPRÁVNYCH

VZŤAHOCH

V TRENČIANSKOM KRAJI

Táto kapitola sa zaoberá uplatňovaním zákazu diskriminácie v praxi, konkrétne
v Trenčianskom kraji. Podarilo sa nám zistiť aktuálne informácie ohľadom diskriminácie
v pracovnoprávnych

vzťahoch

priamo

od

zamestnancov,

prostredníctvom

nami

vytvoreného súboru otázok. Tieto otázky boli poskytnuté zamestnancom vo forme
dotazníka, ktorý následne vyplnili a odovzdali priamo nám na spracovanie. Dotazník
tvorilo 15 otázok, z ktorých prvé štyri boli zamerané na bližšiu identifikáciu respondenta
a zvyšných

jedenásť

otázok

sa

venovalo

priamo

problematike

diskriminácie

v pracovnoprávnych vzťahoch. Tabuľky a grafy uvedené v tejto kapitole zobrazujú reálne
počty a tiež percentuálne vyjadrenia získaných informácií. Percentuálne vyjadrenia boli
z hľadiska lepšej prehľadnosti zaokrúhľované na dve desatinné miesta, a tak z dôvodu
tohto zaokrúhľovania mohlo dôjsť k drobným nerovnostiam. Odchýlka sa pohybuje od
0,01 – 0,02 stotín percenta, buď nahor alebo nadol.

5.1

Charakteristika

respondentov

a spoločností

zúčastnených

na

prieskume
V tejto podkapitole sa venujeme podrobnej charakteristike respondentov, ktorí sa
podieľali na vyplnení nášho dotazníka, a tiež sa venujeme stručnej charakteristike
spoločností, v ktorých je zamestnaná prevažná časť týchto respondentov.

5.1.1 Charakteristika respondentov
Oblasti bližšej špecifikácie respondentov sa venovala prvá časť dotazníka, konkrétne
prvé štyri otázky, ktoré boli zamerané na pohlavie, vek, najvyššie dosiahnuté vzdelanie,
a tiež na pracovnú pozíciu. Z vyplnených dotazníkov sme zistili výsledky, ktoré sú ďalej
spracované v štyroch prehľadných tabuľkách, kde sú uvedené konkrétne kategórie a k nim
reálne počty, a tiež ich percentuálne vyjadrenie.

52

Tabuľka č. 1:

Pohlavie respondentov
Pohlavie
Ženy

Muži

počet

%

počet

%

74

67,27

36

32,72

Zdroj: Vlastné spracovanie

Tabuľka č. 1 ukazuje informácie o pohlavnej štruktúre našich respondentov. Je z nej
zrejmé, že prevažnú časť respondentov tvoria ženy, kde z celkového počtu 110
respondentov je až 74 žien. Mužov je 36 z celkového počtu respondentov, čo predstavuje
takmer 1/3 opýtaných.
Percentuálne údaje sme si preniesli na kruhový graf.
Graf č. 1:

Pohlavie respondentov

32,72%

67,28%

Ženy

Muži

Zdroj: Vlastné spracovanie

Na grafe č. 1 môžeme jasne vidieť prevahu respondentov ženského pohlavia, ktorí sú
naznačení ružovou farbou. Menšia časť respondentov, teda muži sú na grafe znázornení
modrou farbou a tvoria takmer 33%
V druhej dotazníkovej otázke sme sa pýtali na vek respondentov, možnosti odpovedí
sme rozdelili do štyroch kategórií od do, približne v 10 ročných intervaloch. Respondenti

53

v tejto otázke krúžkovali jednu možnosť. Touto otázkou sme chceli zistiť, ktorá veková
kategória je medzi našimi respondentmi najviac zastúpená. Výsledky sú zverejnené
v nasledujúcej tabuľke č. 2, ktorá zobrazuje presné počty respondentov patriacich do
jednotlivých vekových kategórií, a tiež percentuálne vyjadrenia ich zastúpenia v týchto
kategóriách.
Tabuľka č. 2:

Vek respondentov
Vek

18 – 30

31 – 40

41 – 50

51 a viac

počet

%

počet

%

počet

%

počet

%

48

43,64

32

29,09

15

13,64

15

13,64

Zdroj: Vlastné spracovanie

Z dotazníkov sa nám ako najpočetnejšia ukázala prvá kategória, kde sa nachádzajú
respondenti vo vekovom intervale 18 – 30 rokov, patrí sem až 48 opýtaných. Druhú
najpočetnejšiu skupinu tvoria respondenti od 31 do 40 rokov, s počtom respondentov 32.
Posledné dve kategórie sa umiestnili na rovnakej pozícii, kde sa do každej kategórie
zaradilo 15 respondentov. Percentuálne podiely sme si znázornili aj na grafe.
Graf č. 2:

Vek respondentov

13,64%
43,64%

13,64%

29,09%

18 - 30

31 - 40

41 - 50

Zdroj: Vlastné spracovanie

54

51 a viac

Z grafu č. 2 môžeme vidieť jasnú prevahu dvoch vekových kategórií. S viac ako 43%
vedie kategória s vekovým intervalom 18 - 30 a s necelými 30% je na druhom mieste
kategória 31 – 40 rokov. Ostatné dve tvoria rovnakú časť grafu, zhodne majú po 13,64%.
V otázke č. 3 sme sa zamerali na najvyššie dosiahnuté vzdelanie našich respondentov.
Tabuľka č. 3:

Vzdelanie respondentov
Vzdelanie

základné

SŠ bez maturity

SŠ s maturitou

Vysokoškolské

počet

%

počet

%

počet

%

počet

%

0

0

14

12,73

45

40,91

51

46,36

Zdroj: Vlastné spracovanie

Čo sa týka vzdelania našich respondentov, najväčšiu časť tvoria vysokoškolsky
vzdelaní ľudia s počtom 51, čo predstavuje menšiu polovicu opýtaných, v tesnom závese s
počtom 45 sú respondenti so SŠ vzdelaním s maturitou. Oveľa menšiu časť tvoria ľudia so
SŠ vzdelaním bez maturity, ktorých bolo iba 14 z celkového počtu opýtaných a ľudia so
základným vzdelaním sa v našom prieskume vôbec nevyskytli.
Graf č. 3:

Vzdelanie respondentov

12,73%
46,36%
40,91%

SŠ bez maturity

SŠ s maturitou

Zdroj: Vlastné spracovanie

55

Vysokoškolské

Keďže ku základnému vzdelaniu sa nehlásil žiaden respondent, neuviedli sme ho ani
v Grafe č. 3. Vidíme prevahu zelenej a ružovej farby, kde zelená znázorňuje vysokoškolské
vzdelanie s viac ako 46% a ružová predstavujúca SŠ vzdelanie s maturitou má takmer
41%. SŠ vzdelanie bez maturity má 12,73% respondentov a tvoria najmenšiu časť grafu
naznačenú modrou farbou.
Vo štvrtej dotazníkovej otázke sme sa respondentov pýtali na ich pracovnú pozíciu, na
ktorej sa v zamestnaní momentálne nachádzajú. Na výber sme ponúkli 8 možností, z toho
jednu otvorenú.
Tabuľka č. 4:

Pracovná pozícia respondentov
Pracovná pozícia

počet

Vedecký alebo riadiaci pracovník

%
3

2,73

21

19,10

Administratívny zamestnanec

41

37,27

Zamestnanec v oblasti služieb

10

9,10

6

5,45

22

20,00

Pomocný alebo nekvalifikovaný zamestnanec

3

2,73

Iné

4

3,64

110

100,02

Technický, zdravotnícky, pedagogický zamestnanec alebo
príbuzný odbor

Kvalifikovaný robotník alebo remeselník
Zamestnanec v oblasti obsluhy strojov a zariadení

Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

Pracovná pozícia najviac zastúpená v našom prieskume je pozícia administratívneho
zamestnanca, kde až 41 respondentov sa radí do tejto skupiny. 22 respondentov označilo
pracovnú pozíciu „Zamestnanec v oblasti obsluhy strojov a zariadení“. K pozícii
„Technický, zdravotnícky, pedagogický zamestnanec alebo príbuzný odbor“ sa prihlásilo
21 respondentov.

10 respondentov pracuje v oblasti služieb a zvyšné kategórie:

„Kvalifikovaný robotník“, „Iné“, „Pomocný alebo nekvalifikovaný zamestnanec“ a
„Vedecký alebo riadiaci pracovník“ sú našimi respondentmi zastúpené menej ako v
siedmich 7 prípadoch.
Percentuálne výsledky zistení zastúpenia pracovných pozícii našich respondentov si
ilustračne znázorníme na nasledujúcom grafe č. 4.
56

Graf č. 4:

Pracovná pozícia respondentov
2,73% 3,64% 2,73%
19,10%

20,00%

5,45%

9,10%

37,26%

Vedecký alebo riadiaci pracovník
Technický, zdravotnícky, pedagogický zamestnanec alebo príbuzný odbor
Administratívny zamestnanec
Zamestnanec v oblasti služieb
Kvalifikovaný robotník alebo remeselník
Zamestnanec v oblasti obsluhy strojov a zariadení
Pomocný alebo nekvalifikovaný zamestnanec
Iné

Zdroj: Vlastné spracovanie

Najväčšiu časť grafu tvorí zelená farba znázorňujúca viac ako 37% respondentov
s pracovnou pozíciou administratívny pracovník. Veľkosťou podobnými sú aj červená
a oranžová časť grafu, oranžová – zamestnanec v oblasti obsluhy strojov a zariadení s 20%
a červená – technický, zdravotnícky, pedagogický zamestnanec alebo príbuzný odbor
s viac ako 19%. Viac ako 9% respondentov tvoria aj zamestnanci v oblasti služieb. Zvyšné
štyri pracovné pozície majú u našich respondentov veľmi malé zastúpenie, z ktorých ani
jedno nepresahuje hranicu 5,5%.
V nasledujúcej podkapitole sa budeme venovať stručnej charakteristike najväčších
spoločností, v ktorých je zamestnaná prevažná väčšina našich respondentov.
5.1.2 Charakteristika spoločností
Keďže sa dotazník týkal záležitostí v oblasti diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch, dovoľujeme si ponechať skrytú identitu spoločností, v ktorých bol prieskum
57

vykonávaný. Avšak uvedieme si všeobecnú charakteristiku najväčších štyroch spoločností,
ktorých zamestnanci ochotne vyplnili náš dotazník.
Najväčšie zastúpenie v našom prieskume mali zamestnanci jednej nemenovanej
zdravotnej poisťovne. Ďalšia časť respondentov pracuje vo veľkej medzinárodnej výrobnej
spoločnosti, tretia spoločnosť sa zaoberá priemyselnou výrobou pre automobilový
priemysel a štvrtou spoločnosťou je obchodný reťazec, ktorý má zastúpenie vo viacerých
Európskych krajinách. Prieskum však nebol vykonávaný iba v týchto troch spoločnostiach,
ale aj v mnohých ďalších firmách. Všetky spoločnosti, v ktorých bol prieskum realizovaný
majú spoločné to, že sa nachádzajú v Trenčianskom kraji.

5.2

Prieskum uplatňovania zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych
v Trenčianskom kraji

Počet dotazníkov, ktoré boli odovzdané respondentom na vyplnenie bolo 120 kusov,
pričom sa nám vrátilo 110 kusov. Návratnosť bola vysoká, konkrétne 91,66%.Tento
prieskum

uplatňovania

zákazu

diskriminácie

v pracovnoprávnych

vzťahoch

prostredníctvom dotazníka nám poskytol dostatočný informačný základ pre vytvorenie
hodnoverných výsledkov a záverov, ktoré sme ďalej spracovali. Spracované výsledky
a závery, týkajúce sa zásady rovnakého zaobchádzania sú uvedené a zobrazené v tejto
podkapitole pomocou tabuliek a grafov.
Dotazník bol zložený z pätnástich otázok, ktoré boli koncipované jednoducho, nakoľko
prevažná väčšina respondentov bola oslovovaná počas pracovnej doby, kedy ho aj
vypĺňali. Prvé štyri dotazníkové otázky, zamerané na pohlavie, vek, najvyššie dosiahnuté
vzdelanie a pracovnú pozíciu respondentov, sme si rozobrali v podkapitole 5.1.1 a
zvyšných jedenásť otázok týkajúcich sa diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je
spracovaných v tejto podkapitole.
Piata dotazníková otázka znela: „Stretli ste sa už niekedy s diskrimináciou
v pracovnoprávnych vzťahoch?“. Táto otázka bola zameraná na zistenie, či respondenti
majú osobnú alebo sprostredkovanú skúsenosť s diskrimináciou v tejto oblasti, prípadne, či
s ňou nemajú žiadnu skúsenosť. Pre spresnenie, o akú oblasť diskriminácie sa v tomto
prípade jedná, bola v dotazníku pod touto otázkou uvedená v zátvorke pomôcka: (prístup
k zamestnaniu, zaobchádzanie pri výkone zamestnania, profesionálny postup, pracovné

58

podmienky, rozdielna odmena za rovnakú prácu...). Mala respondentom pomôcť
zorientovať sa v tom, čoho sa môže diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch týkať.
Tabuľka č. 5:

Skúsenosť s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch

Odpoveď

počet

%

Osobná skúsenosť

38

34,55

Sprostredkovaná skúsenosť

35

31,82

Žiadna skúsenosť

37

33,64

110

100,01

Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

Čo sa týka diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, z tabuľky nám vyšli
nasledovné informácie o skúsenostiach našich respondentov. Odpovede boli pomerne
vyrovnané. Osobnú skúsenosť označilo 38 respondentov, čo bola zároveň aj najčastejšie
označená odpoveď, s počtom označení 37 skončila odpoveď c, čiže žiadna skúsenosť so
spomínanou diskrimináciou a na poslednom mieste s počtom označení 35 je odpoveď, že
respondenti majú sprostredkovanú skúsenosť v tejto oblasti.
Graf č. 5:

Skúsenosť s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch

33,64%

34,55%

31,82%

Osobná skúsenosť

Sprostredkovaná skúsenosť

Žiadna skúsenosť
Zdroj: Vlastné spracovanie

59

Na grafe môžeme vidieť vyrovnanosť odpovedí, ktoré sa rovnomerne rozložili medzi
spomínané tri možnosti. V percentuálnom vyjadrení majú všetky odpovede viac ako 30%.
Na základe tejto dotazníkovej otázky môžeme konštatovať, že respondenti, ktorí
odpovedali, že nemajú žiadnu skúsenosť s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch
by sa už v ďalších otázkach ohľadom diskriminácie nemali vyjadrovať kladne.
Avšak z negatívnych odpovedí v počte 37, je iba 15 takých, ktorí skutočne ani
v nasledujúcich dotazníkových otázkach nevyplnili žiadnu odpoveď, ktorá by ich s nejakou
formou diskriminácie spájala. Dovoľujeme si teda konštatovať, že respondenti si zrejme
pri tejto piatej dotazníkovej otázke neuvedomili, čo všetko do oblasti diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch patrí. Všetko im bolo objasnené v ďalších dotazníkových
otázkach, ktoré sa zameriavali na konkrétne diskriminačné dôvody z tejto oblasti.
Znenie šiestej otázky bolo: „Ak máte vlastnú alebo sprostredkovanú skúsenosť
s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch, akého dôvodu sa týka?“. Na výber sme
ponúkli 12 konkrétnych odpovedí, a jednu otvorenú možnosť.
Tabuľka č. 6:

Diskriminačné dôvody, s ktorými majú respondenti skúsenosti
Diskriminačný dôvod

počet

%

Rasový alebo etnický pôvod

5

4,50

Národnosť

3

2,70

Jazyk

5

4,50

11

9,91

Sociálny pôvod

8

7,21

Majetok

3

2,70

Vek

25

22,52

Pohlavie

20

18,02

Sexuálna orientácia

0

0,00

Politická príslušnosť

3

2,70

Vierovyznanie

2

1,80

Zdravotné postihnutie alebo nepriaznivý zdravotný stav

13

11,71

Iné

13

11,71

111

99,98

Rodinný stav

Spolu odpovedí
Zdroj: Vlastné spracovanie

60

Keďže vieme, že jeden diskriminačný dôvod môže byť spúšťačom ďalších
diskriminačných dôvodov a taktiež sa respondenti mohli s rôznymi diskriminačnými
dôvodmi stretnúť v inom čase, či v inom zamestnaní a pod, mohli v tejto otázke
zakrúžkovať viacero odpovedí, pričom ich naši respondenti zakrúžkovali spolu 111.
Nie všetci na túto otázku vôbec odpovedali, nakoľko niektorí uviedli v otázke č. 5, že sa
s diskrimináciou v oblasti pracovnoprávnych vzťahov nestretli.
Za najčastejšie sa vyskytujúci diskriminačný dôvod v pracovnoprávnych vzťahoch
považujeme vek, ktorý bol zakrúžkovaný našimi respondentmi až 25 krát, hneď za ním
nasleduje diskriminácia z dôvodu pohlavia, ktorá bola označená 20 krát. Približne na
rovnakej úrovni sa vyskytuje medzi našimi respondentmi

diskriminácia z dôvodu

zdravotného postihnutia, z dôvodu rodinného stavu a možnosť z iného diskriminačného
dôvodu. Ostatné dôvody majú od 2 do 5 zakrúžkovaní od respondentov.
Nakoľko možnosť diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahov z dôvodu sexuálnej
orientácie nebola zakrúžkovaná ani jedným respondentom. Z tohto dôvodu sme ju
neuviedli ani v nasledujúcom grafe.
Graf č. 6:

Diskriminačné dôvody, s ktorými majú respondenti skúsenosti
4,50% 2,70%

4,50%

11,71%
9,91%

11,71%
1,80%
2,70%

7,21%
18,02%
22,52%

Rasový alebo etnický pôvod
Jazyk
Sociálny pôvod
Vek
Politická príslušnosť
Zdravotné postihnutie

Zdroj: Vlastné spracovanie

61

Národnosť
Rodinný stav
Majetok
Pohlavie
Vierovyznanie
Iné

2,70%

Na jednotlivé časti grafu, ktoré predstavujú konkrétne diskriminačné dôvody v oblasti
pracovnoprávnych vzťahov, sme uviedli ich percentuálne vyjadrenie, kde odpoveď na tieto
otázky poskytlo 69 respondentov. Ako základ pre výpočet percentuálnych podielov sme
brali počet odpovedí, nakoľko týchto 69 respondentov označilo spolu 111 odpovedí,
pričom každý respondent vyplnil minimálne 1 a maximálne 4 odpovede.
Ako možno vidieť na tomto grafe, najväčšiu časť grafu tvorí žltá časť, ktorá predstavuje
diskriminačný dôvod vek, za ňou s malým rozdielom nasleduje ružová časť predstavujúca
pohlavie. Nad 10% majú dve časti grafu, a to konkrétne diskriminačný dôvod zdravotné
postihnutie vyznačený bledooranžovou farbou a sivé políčko predstavujúce iné dôvody.
Ako iné dôvody štyria uviedli ako dôvod známosti, ďalší napísali vzdelanie, prax
a skúsenosti, tiež korupciu, ohodnotenie, či rozdielne ročné odmeny, a tiež pracovnú náplň.
Na niektoré z týchto možností sme sa pýtali aj v ďalších dotazníkových otázkach.
Náskok oproti zvyšným diskriminačným dôvodom mali aj rodinný stav, na grafe
zvýraznený fialovou farbou, a tiež sociálny pôvod, ktorý je znázornený hnedou. Zhodne po
4,50% mali dôvody z rasového alebo etnického pôvodu a jazyk. 2,70% mali rovnako až tri
diskriminačné dôvody, a to národnosť, majetok a politická príslušnosť. Najmenej
označovaným diskriminačným dôvodom bolo vierovyznanie, možno aj z toho dôvodu, že
prevažná časť slovenského obyvateľstva je katolíckeho alebo evanjelického vierovyznania.
Tento dôvod označili iba dvaja respondenti. Sexuálna orientácia je dôvod, ktorý nebol
označený nikým, a preto sme ho do grafu vôbec nezačlenili.
Nasledujúca dotazníková otázka bola: „Máte pocit, že s Vami bolo niekedy, v rámci
Vášho zamestnania, zaobchádzané inak ako s ostatnými zamestnancami?“. Chceli sme
zistiť, či sa respondenti cítia byť nejakým spôsobom znevýhodnení oproti svojim kolegom.
Na výber boli ponúknuté dve odpovede, a to odpoveď áno a odpoveď nie.
Tabuľka č. 7:

Pocit rozdielneho zaobchádzania v zamestnaní
Pocit rozdielneho zaobchádzania

Odpoveď

počet

%

Áno

44

40,00

Nie

66

60,00

110

100,00

Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

62

V tejto otázke zvíťazila odpoveď nie, ktorú zakrúžkovalo 66 respondentov a zvyšných
44 respondentov, má pocit, že s nimi v zamestnaní bolo zaobchádzané inak ako s ostatnými
zamestnancami, majú pocit ukrivdenia, a teda aj diskriminácie. Pozitívnym v tomto
prípade zostáva, že väčšina respondentov, aj keď nie výrazná, nemá pocit rozdielneho
zaobchádzanie v rámci svojho zamestnania.
Graf č. 7:

Pocit rozdielneho zaobchádzania v zamestnaní

40%

60%

Áno

Nie

Zdroj: Vlastné spracovanie

V percentuálnom vyjadrení na grafe sa nám 44 pozitívnych odpovedí premietlo do
rovných 40% a 66 negatívnych odpovedí našich respondentov predstavuje presne 60%.
Ďalšou otázkou bola otázka v znení: „Boli ste vystavení niektorým z uvedených druhov
diskriminácie?“. Ako možnosti sme vymenovali niekoľko konkrétnych druhov
diskriminácie, ktoré sa môžu vyskytnúť v pracovnoprávnych vzťahoch. Na výber bolo
spolu 8 možností, z toho 7 konkrétnych a 1 otvorená. Konkrétnymi možnosťami odpovedí
boli: obťažovanie, sexuálne obťažovanie, prenasledovanie, zastrašovanie, pokyn
k diskriminácii, navádzanie na diskrimináciu a mzdová diskriminácia. Otvorenou
možnosťou bola možnosť iné, kde v prípade nepostačujúceho rozdelenia druhov
diskriminácie pre potreby respondentov mali oni sami možnosť doplniť iný druh
diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu. V tejto otázke mohlo byť opäť vyznačených
viacero vyhovujúcich odpovedí, a samozrejme nie všetci respondenti sa k tejto otázke
vyjadrili.
63

Tabuľka č. 8:

Druhy diskriminácie, ktorým boli respondenti vystavení

Druh diskriminácie

počet

%

Obťažovanie

2

2,63

Sexuálne obťažovanie

3

3,95

Prenasledovanie

1

1,32

24

31,58

Pokyn k diskriminácii

3

3,95

Navádzanie na diskrimináciu

3

3,95

39

51,32

1

1,32

76

100,02

Zastrašovanie

Mzdová diskriminácia
Iné
Spolu odpovedí
Zdroj: Vlastné spracovanie

V tejto otázke nám kladne odpovedalo 62 respondentov a spolu označili 76 odpovedí.
Respondenti mohli vybrať viacero odpovedí, pričom v reáli označili od 1 do 3 odpovedí na
osobu. Pre percentuálny výpočet používame ako základ počet odpovedí spolu.
Graf č. 8:

Druhy diskriminácie, ktorým boli respondenti vystavení

1,32%

2,63%
3,95%
1,32%
31,57%

51,31%

3,95%

Obťažovanie
Prenasledovanie
Pokyn k diskriminácii
Mzdová diskriminácia

3,95%

Sexuálne obťažovanie
Zastrašovanie
Navádzanie na diskrimináciu
Iné

Zdroj: Vlastné spracovanie

64

Percentuálne údaje z tabuľky č. 8 sme si preniesli na kruhový graf, ktorý nám
poskytuje lepší pohľad na pomer uvedených druhov diskriminácie vyskytujúcich sa
v pracovnoprávnych vzťahoch. Najčastejšie označovanou bola odpoveď g, ktorá
predstavovala mzdovú diskrimináciu. Zo 62 respondentov ju označilo až 39, čo
predstavuje viac ako 51%, na grafe je tento druh diskriminácie znázornený ružovou farbou.
Respondentom bolo v dotazníku v krátkosti vysvetlené, čo je mzdová diskriminácia, takže
predpokladáme, že táto odpoveď bola z ich strany vybraná objektívne. Druhou najčastejšie
krúžkovanou odpoveďou bolo zastrašovanie s počtom odpovedí 24, čo je 31,57% a na
grafe predstavuje fialovú časť. Zhodne veľké sú časti žltej, oranžovej a červenej farby,
ktoré predstavujú: pokyn k diskriminácii, navádzanie na diskrimináciu a sexuálne
obťažovanie. Každý z týchto troch druhov diskriminácie má takmer 4%. Nasleduje
obťažovanie s 2,63% a na konci tabuľky boli prenasledovanie a možnosť iné, a tak sa im aj
na kruhovom grafe ušla najmenšia časť, konkrétne čierna a zelená. Ako iné, bola uvedená
iba jedna odpoveď, kde bola ako druh diskriminácie uvedená prax, čo ale predstavuje
objektívny a oprávnený dôvod na rozdielne zaobchádzanie, nakoľko zamestnanci v tomto
prípade nie sú rovnocennými.
Nasledovala otázka č. 9: „Nachádza sa na Vašom pracovisku osoba, ktorá má rovnaké
vzdelanie a pracovnú pozíciu ako Vy a má rozdielnu mzdu ako Vy?“. Otázka bola
zameraná na zistene výskytu mzdovej diskriminácie na pracovisku našich respondentov.
Na výber boli tri možnosti odpovede, a to: áno, nie a možnosť neviem. Na uvedenú otázku
nám odpovedalo všetkých 110 respondentov. A z tohto počtu sme počítali aj percentuálne
podiely zobrazené v treťom stĺpci nasledujúcej tabuľky.
Tabuľka č. 9:
Odpoveď

Mzdová diskriminácia
počet

%

Áno

38

34,55

Nie

66

60,00

6

5,45

110

100,00

Neviem
Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

Z tabuľky je zrejmé, že vo väčšine prípadov sa na pracovisku našich respondentov
nevyskytuje mzdová diskriminácia, nakoľko až 66 z nich uviedlo ako odpoveď možnosť
65

nie. Ďalšia časť respondentov, konkrétne 38, označili odpoveď áno, z čoho vyplýva, že
mzdová diskriminácia sa na pracoviskách respondentov vyskytuje. Okrem iného, z týchto
dvoch údajov môžeme vyvodiť záver, že zamestnanci sa medzi sebou rozprávajú o výške
svojich miezd, čo môže znamenať, že majú v práci dobrú sociálnu klímu a majú medzi
sebou dobré vzťahy. Iné to je v prípade 6 opýtaných, ktorí uviedli ako odpoveď možnosť c,
a teda, že nevedia odpovedať na otázku, nakoľko sa s kolegami o svojich mzdách
nerozprávajú a pod.
Získané odpovede v percentuálnom vyjadrení si aplikujeme do grafického znázornenia.
Graf č. 9:

Mzdová diskriminácia
5,45%
34,55%

60,00%

Áno

Nie

Neviem

Zdroj: Vlastné spracovanie

Z grafu jasne vidieť prevahu odpovedí „nie“, znázornenú červenou farbou,
s percentuálnym podielom presne 60%, čo znamená, že väčšina našich respondentov má
pri rovnakom vzdelaní a pracovnej pozícii aj rovnakú výšku mzdy, samozrejme
u rovnakého zamestnávateľa. Zelená časť grafu predstavuje odpoveď „áno“, čo znamená,
že u 34,55% respondentov sa mzdová diskriminácia na pracovisku vyskytuje. 5,45%
odpovedí patrí možnosti „neviem“ na grafe naznačenou modrou farbou.
Desiata otázka nadväzuje na predchádzajúcu otázku a bola položená respondentom,
ktorí na tú predchádzajúcu odpovedali kladne. Jej znenie je: „Ak áno, môžete uviesť
dôvod, pre ktorý si myslíte, že máte rozdielnu mzdu.“ Na odpoveď boli poskytnuté dva
voľné riadky, avšak nie všetkých 38 respondentov odpovedajúcich na predchádzajúcu
66

otázku kladne, využilo možnosť svoju odpoveď spresniť a objasniť. Rozpísalo sa iba 18
z týchto 38 respondentov, čo je menej ako polovica z nich. Odpovede boli rôzne, ale
v niektorých prípadoch sa aj zhodovali.
Ako príčiny rozdielnej mzdy boli respondentmi uvádzané nasledujúce dôvody:
-

sympatie (uviedlo ich 5 respondentov),

-

známosti (uviedli 2 respondenti),

-

rodinné vzťahy na pracovisku (2 respondenti),

Sympatie, známosti a rodinné vzťahy na pracovisku rozhodne nie sú oprávnené dôvody
na určenie a poskytnutie rozdielnej mzdy svojim zamestnancom, avšak v praxi sa
najčastejšie vyskytujú. Reálne sa s nimi stretlo spolu 9 našich respondentov.
-

počet odpracovaných rokov a dlhoročná prax (3 respondenti),

Traja respondenti napísali, že majú rozdielnu mzdu oproti svojim kolegom z dôvodu
dlhoročnej praxe a počtu odpracovaných rokov, čo sa považuje za oprávnený dôvod na
poskytnutie rozdielnej mzdy, takže tento dôvod nie je možné považovať za diskriminačný.
Ako sme už spomínali v podkapitole 2.3 z hľadiska Európskeho súdu pre ľudské práva, nie
je

každé

odlišné

zaobchádzanie

aj

diskrimináciou,

rozdiel

v zaobchádzaní

je

diskriminačný, ak na rozlišovanie nie je objektívny a primeraný dôvod. A v tomto prípade
dlhoročná prax a počet odpracovaných rokov sú objektívnymi a aj primeranými dôvodmi.
-

odmeny za donášanie vedúcemu,

To, že niekto donáša vedúcemu a za to mu tento vedúci poskytuje odmeny, čím mu
vlastne zvyšuje plat oproti ostatným, ktorí nedonášajú, rozhodne nie je správne. Jednak to
možno označiť za diskriminačné správanie, a tiež to nevplýva dobre na medziľudské
vzťahy na pracovisku. U zamestnancov je týmto spôsobom podporovaná nenávisť voči
„donášačovi“ či vedúcemu a môže sa tým narušiť sociálna klíma celej spoločnosti, a to
v konečnom dôsledku môže mať vplyv na výkonnosť zamestnancov a môže to spôsobovať
aj zvýšenú fluktuáciu zamestnancov.
-

nesprávne hodnotenie,

Ako dôvod mzdovej diskriminácie bolo ďalej uvedené aj nesprávne hodnotenie. Je to
veľmi všeobecne napísané, a preto nevieme určiť, či je toto hodnotenie zo strany
zamestnávateľa, či nadriadeného objektívne alebo nie, či mal na toto rozhodnutie
primerané dôvody.
-

intímny pomer kolegyne s majiteľom firmy,

67

Za dôvod na rozdielnu mzdu rozhodne nemožno považovať intímny pomer s majiteľom
firmy. Nie je to žiadny oprávnený, či objektívny dôvod na udelenie inej odmeny za prácu
oproti zamestnancom, ktorí intímny pomer s majiteľom firmy nemajú. Možno to
považovať za jednoznačnú mzdovú diskrimináciu z neoprávnených dôvodov.
-

dodatočná kvalifikácia,

Jedným respondentom bol ako diskriminačný dôvod uvedený „dodatočná kvalifikácia“.
Tento dôvod na udelenie rozdielnej mzdy je maximálne oprávnený. Nakoľko sa priamo
v otázke spomína aj rovnaké vzdelanie, považujeme túto odpoveď za nie príliš správnu
a došlo zrejme len k nepochopeniu otázky zo strany respondenta. Dodatočnú kvalifikáciu
môžeme priradiť k vzdelaniu, to znamená, že respondentom myslení zamestnanci nemali
rovnaké vzdelanie. Iné by to bolo v prípade, že by zamestnávateľ umožnil, či poskytol
dodatočnú kvalifikáciu iba niektorému zamestnancovi, za neobjektívnych a neoprávnených
podmienok a na základe toho by mu dal rozdielnu mzdu.
-

výška mzdy je na zamestnávateľovi,

Toto tvrdenie je síce na jednej strane pravda, ale na strane druhej nesmie zamestnávateľ
v zmysle zásady rovnakého zaobchádzania takýmto spôsobom rozdielne zaobchádzať so
zamestnancami v rovnakých situáciách a naopak rovnako zaobchádzať so zamestnancami
v situáciách nerovnakých. To sa týka aj rovnakej odmeny za rovnakú prácu, v priamej
súvislosti so vzdelaním a inými objektívnymi a oprávnenými dôvodmi.
-

pri nástupe do zamestnania som si vypýtal nižší nástupný plat.

Tento dôvod bol uvedený jedným respondentom. Keďže mal nižší plat pri nastúpení do
zamestnania oproti kolegom, ktorí na tej istej pracovnej pozícii pracovali už dlhší čas,
môžeme to odôvodniť praxou, ktorú považujeme za objektívny dôvod. Po uplynutí
skúšobnej doby je možné, že zamestnávateľ tomuto zamestnancovi odmenu prispôsobí
a priblíži k výške odmien ostatných zamestnancov.
Nasledujúca otázka č. 11 bola zameraná na zistenie výskytu rodovej diskriminácie
a znela: „Vyskytla sa niekedy na Vašom pracovisku, či už bývalom alebo súčasnom tzv.
rodová diskriminácia/diskriminácia na základe pohlavia?“ Možnosti odpovedí boli dve:
„áno“ a „nie“.

68

Tabuľka č. 10:

Výskyt rodovej diskriminácie

Odpoveď

počet

%

Áno

30

27,27

Nie

80

72,73

110

100,00

Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

Zo 110 respondentov odpovedalo 80 záporne, pričom to možno považovať za úspech,
že väčšina respondentov sa s rodovou diskrimináciou nestretla. Zvyšných 30 respondentov
označili odpoveď „áno“ a teda skúsenosti s diskrimináciou na základe pohlavia majú.
Tabuľka č. 10 zobrazuje počty odpovedí v reálnych číslach a tiež v percentuálnych
vyjadreniach, ktoré sme si preniesli aj na nasledujúci graf č. 10.
Graf č. 10:

Výskyt rodovej diskriminácie

27,27%

72,73%

Áno

Nie

Zdroj: Vlastné spracovanie

Na grafe vyzerá zelená časť odpovedí „nie“, akoby tvorila ¾ z celku. Je to skoro tak,
tvorí takmer 73%. Červená časť predstavuje percentuálny podiel odpovedí „áno“, ktoré
potvrdzujú výskyt rodovej diskriminácie v Trenčianskom kraji na úrovni viac ako 27%.
Ďalšia otázka nadväzovala na otázku č. 11 a bola určená pre respondentov, ktorí
v predchádzajúcej otázke na výskyt rodovej diskriminácie odpovedali kladne. Presné
69

znenie 12. otázky bolo: „Ak áno, v akej oblasti sa prejavovala?“ Na výber bolo 8 možností,
z toho jedna otvorená. Tu mohli respondenti vyjadriť, aké konkrétne skúsenosti s rodovou
diskrimináciou majú, v prípade, že by im nepostačoval výber siedmich konkrétnych
odpovedí, mali jednu otvorenú možnosť „iné“, kde v prípade potreby mohli dopísať inú
možnosť. 30 respondentov označilo spolu 40 odpovedí, čo znamená, že niektorí vybrali aj
viac ako jednu možnosť.
Tabuľka č. 11:

Oblasti rodovej diskriminácie
Oblasť

počet

%

Vznik pracovného pomeru

3

7,50

Pracovné podmienky

6

15,00

Zamestnanecké benefity

2

5,00

16

40,00

1

2,50

11

27,50

Skončenie pracovného pomeru

1

2,50

Iné

0

0,00

40

100,00

Mzda
Ďalšie vzdelávanie
Kariérny postup

Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

Z tabuľky č. 11 môžeme vyčítať, že zo všetkých spomenutých možností bola
najčastejšie respondentmi označovaná odpoveď mzda, s počtom označení 16, na základe
toho možno predpokladať, že z tých 38 respondentov, ktorí v otázke č. 9 odpovedali kladne
na výskyt mzdovej diskriminácie na ich pracovisku, bolo až 16 takých, ktorí sa stretli so
mzdovou diskrimináciou na základe pohlavia. Ďalším najčastejším prejavom rodovej
diskriminácie v zamestnaní našich respondentov sa spája s kariérnym postupom, kde 11
respondentov zakrúžkovalo túto možnosť. 6 respondentov označilo ako dôvod rodovej
diskriminácie pracovné podmienky. Trikrát bola zakrúžkovaná aj možnosť vznik
pracovného pomeru, dvakrát zamestnanecké benefity, zhodne po jednom označení mali
možnosti ďalšie vzdelávanie a skončenie pracovného pomeru. Pri tomto skončení
pracovného pomeru, bolo respondentom uvedené spresnenie, že skončenie pracovného
pomeru zo strany zamestnávateľa bolo z dôvodu čerpanie materskej dovolenky, avšak

70

z dôvodu nepresného vyjadrenia respondenta nemôžeme v tomto prípade dedukovať
závery, nakoľko nevieme, či toto skončenie pracovného pomeru z dôvodu čerpania
materskej dovolenky bolo vykonané počas materskej dovolenky zamestnankyne alebo až
po skončení jej materskej dovolenky.
Poslednou možnosťou bola otvorená možnosť iné, avšak nebola využitá ani jedným
respondentom, z tohto dôvodu nie je uvedená ani v nasledujúcom grafe č. 11, ktorý
uvádzame pre lepšiu ilustráciu získaných odpovedí na otázku č. 12. V grafe je teda
uvedených 7 možností odpovedí a tieto sú v ňom vyjadrené percentuálne, kde základ pre
výpočet percentuálnych podielov tvorí celkový počet označených odpovedí na túto otázku,
čiže 40.
Graf č. 11:

Oblasti rodovej diskriminácie
2,50%

7,50%
15,00%

27,50%

5,00%

2,50%

40,00%

Vznik pracovného pomeru
Zamestnanecké benefity
Ďalšie vzdelávanie
Skončenie pracovného pomeru

Pracovné podmienky
Mzda
Kariérny postup

Zdroj: Vlastné spracovanie

Najpočetnejšiu skupinu odpovedí máme na grafe vyznačenú tmavofialovou farbou,
rodová mzdová diskriminácia získala u našich respondentov presne 40% z celkového počtu
odpovedí. Nasleduje spomínaný kariérny postup, na grafe vyznačený oranžovou s 27,5%.
Pracovné podmienky znázornené červenou farbou dostali od respondentov presne 15%

71

označní. Vznik pracovného pomeru získal 7,5%, na grafe predstavuje tmavomodrú časť.
5%majú zamestnanecké benefity a rovnako veľké časti grafu patria ďalšiemu vzdelávaniu
a skončeniu pracovného pomeru, zhodne získali po 2,5%.
Nasledovala 13. Otázka v znení: „Boli ste niekedy

účastníkom alebo svedkom

uplatňovania diskriminácie z dôvodov nižšie uvedených?“ Pod touto otázkou bolo
vymenovaných 6 možností odpovedí, z kotrých si respondenti mohli opäť vybrať aj
viacero vyhovujúcich, prípadne si nemuseli vybrať žiadnu. Tieto možnosti boli: výška,
krása, sexuálna príťažlivosť, temperament, zlá výslovnosť a známosti. Zámerom tejto
otázky bolo poukázať aj na iné dôvody, ktoré sa tiež považujú za diskriminačné v oblasti
pracovnoprávnych vzťahov. Považujeme za dôležité poznamenať, že vyššie uvedeným
druhom diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch nie je v literatúre venovaný dostatok
priestoru a tieto pojmy sa nevyskytujú ani v pracovnoprávnej úprave.
Tabuľka č. 12:
Diskriminačný dôvod

Iné dôvody diskriminácie
počet

%

Výška

2

2,47

Krása

9

11,11

Sexuálna príťažlivosť

1

1,23

Temperament

3

3,70

Zlá výslovnosť

2

2,47

Známosti

64

79,01

Spolu

81

99,99

Zdroj: Vlastné spracovanie

Na túto otázku sme dostali spolu 81 odpovedí, pričom niektorí respondenti označili aj
viaceré možnosti. Najviac respondentov, konkrétne 64, zakrúžkovalo odpoveď, kde bol
uvedený diskriminačný dôvod známosti. Je to ozaj veľké číslo, keď do úvahy zoberieme,
že respondentov bolo celkom 110. Vychádza nám, že prevažná väčšina opýtaných sa už
niekedy v živote stretla s diskrimináciou z dôvodu známostí. V oblasti pracovnoprávnych
vzťahov to znamená napr., že niekto sa na pracovnú pozíciu dostal len na základe toho, že
sa pozná s niekým, kto má možnosť ho na dané pracovné miesto dosadiť. Diskriminácia

72

v tomto prípade nastáva, ak sa „ten čo má známosti“ na pracovné miesto dostane aj napriek
tomu, že nebol tým najvhodnejším záujemcom o dané pracovné miesto.
Druhou najčastejšie označovanou odpoveďou bola krása. Bola síce na druhom mieste,
avšak s obrovským rozdielom oproti známostiam, označilo ju 9 respondentov. Tu rovnako
ako pri známostiach za diskriminačné konanie možno označiť také konanie, kedy je krása
dôležitejšia, než napr. vzdelanie, či schopnosti, či už ide o prijímanie do zamestnania alebo
výšku odmeny a pod.
Temperament ako diskriminačný dôvod bol označený respondentmi presne 3 krát. Zlá
výslovnosť, ktorú v niektorých prípadoch môžeme spájať s nepriaznivým zdravotným
stavom alebo dokonca so zdravotným postihnutím, bola zakrúžkovaná 2 krát, rovnako dve
označenia získala aj výška a s jedným označením, a teda na poslednom mieste skončila
sexuálna príťažlivosť.
Percentuálne údaje z tabuľky sme si preniesli na kruhový graf, aby sme mali lepší
pohľad na nepomer medzi uvedenými diskriminačnými dôvodmi tak, ako ich uviedli naši
respondenti.
Graf č. 12:

Iné dôvody diskriminácie
2,47%
11,11%

1,23%
3,70%
2,47%

79,02%

Výška
Sexuálna príťažlivosť
Zlá výslovnosť

Zdroj: Vlastné spracovanie

73

Krása
Temperament
Známosti

Ako základ pre výpočet percentuálnych podielov sme použili celkový počet odpovedí,
ktorých bolo, pri možnosti označenia viacerých odpovedí spolu 81.
Z grafu je jasne vidieť prevahu oranžovej farby, ktorá znázorňuje diskriminačný dôvod
známosti.Tvorí viac ako 79% z celkového počtu odpovedí. Druhou najväčšou časťou grafu
je červená časť, aj keď je oproti oranžovej omnoho menšia, táto červená predstavuje
skúsenosti respondentov s diskrimináciou z dôvodu krásy. Túto časť tvorí viac ako 11%
odpovedí. Ostatné časti grafu sú pomerne malé a predstavujú výskyt diskriminácie
z dôvodov temperamentu, výšky, zlej výslovnosti a sexuálnej príťažlivosti, kde každá
z týchto štyroch možností získala od respondentov menej ako 4%.
Otázka č. 14 bola zameraná na zistenie, či naši respondenti vedia, ako sa môžu proti
diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch brániť. Respondentom bola položená v znení:
„Viete kam sa môžete obrátiť v prípade, že ste boli v pracovnoprávnom vzťahu
diskriminovaní?“ Táto dotazníková otázka bola predposlednou a poskytovala na výber dve
jednoduché odpovede: „áno“, „nie“. Na túto otázku odpovedalo všetkých 110
zúčastnených respondentov. Koľko bolo na ňu kladných odpovedí a koľko záporných, to si
ukážeme v tabuľke č. 13, ktorá zobrazuje presné počty odpovedí a tiež percentuálne
vyjadrenia týchto počtov.
Tabuľka č. 13:
Odpoveď

Vedomosti o možnostiach riešenia diskriminácie
počet

%

Áno

46

41,82

Nie

64

58,18

110

100,00

Spolu
Zdroj: Vlastné spracovanie

Tabuľka č. 13 nám jasne ukazuje koľko respondentov tvrdí, že vedia, kam sa môžu
v prípade diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu obrátiť a koľkí to nevedia. Viac ako
polovica respondentov odpovedala záporne, zo 110 ich bolo presne 64. Respondentov,
ktorí odpovedali, že vedia a označili možnosť „áno“ bolo 46.
Percentuálne podiely sme si preniesli na nasledujúci kruhový graf.

74

Graf č. 13:

Vedomosti o možnostiach riešenia diskriminácie

41,82%
58,18%

Áno

Nie

Zdroj: Vlastné spracovanie

Z odpovedí respondentov na 14. dotazníkovú otázku nám vyplýva, že väčšina
opýtaných nemá o ochrane proti diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch dostatočné
vedomosti, či dostatok informácií. Viac ako 58% opýtaných označilo odpoveď „nie“, čo je
na grafe znázornené červenou farbou. Takmer 42% respondentov tvrdí, že vie, kam sa
môže v prípade diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu obrátiť, títo respondenti
predstavujú zelenú časť grafu.
Ako sa dá proti diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch brániť sme konkrétne
popísali

v podkapitole

2.4.3

pod

názvom:

„Riešenie

vzniknutej

diskriminácie

v pracovnoprávnych vzťahoch“. Považujeme za nevyhnutné aby spoločnosť bola
informovaná, ako postupovať v takýchto prípadoch, pretože iba keď sa budú vedieť ľudia
dostatočne a účinne brániť v boji proti diskriminácii, iba vtedy bude možné počet prípadov
diskriminácie znížiť.
Posledná dotazníková otázka mala poradové č. 15 a zisťovali sme pomocou nej, ako by
respondenti postupovali v prípade vzniknutej diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu.
Celé znenie tejto otázky bolo: „Ako by ste postupovali v prípade, keby sa v spojitosti
s Vašou

osobou

vyskytla

niektorá

zo

spomínaných

druhov

diskriminácie

v pracovnoprávnom vzťahu?“ Na mysli sme mali druhy diskriminácie, ktoré boli
spomínané v predchádzajúcich dotazníkových otázkach. Na odpoveď boli respondentom
ponechané tri voľné riadky na vyjadrenie, avšak niektorí ich nevyužili vôbec.
75

Vyjadrenia respondentov boli rôzne a v niektorých prípadoch sa aj zhodovali, uvedieme
si ich konkrétnejšie v nasledujúcich odrážkach:
-

Nahlásil by som to nadriadenému (15 respondentov),

Túto odpoveď napísalo 15 respondentov. Ťažko povedať, či nadriadeným mysleli
zamestnávateľa alebo iba ich priameho nadriadeného, avšak možno predpokladať, že ak by
to nahlásili ich nadriadenému, ten by celú vec posunul zamestnávateľovi a ďalej by sa
mohli podniknúť nasledujúce kroky pri riešení a vyriešení vzniknutej diskriminácie.
-

Sťažnosť nadriadenému nadriadeného (1 respondent),

Jeden respondent uviedol ako odpoveď, že by podal sťažnosť nadriadenému
nadriadeného. V konečnom dôsledku to pri malej organizácii môže byť aj priamo
zamestnávateľ. Každopádne je to správne riešenie, nakoľko by sa o tom zamestnávateľ
dozvedel a mohol by od diskriminačného správania sa upustiť.
-

Riešil by som to priamo so zamestnávateľom (9 respondentov),

Tento postup uviedlo 9 respondentov. Je správny, avšak je dôležité, aby bolo toto
riešenie podložené písomne pre prípad potenciálneho súdneho sporu. V prípade nezáujmu
zamestnávateľa vzniknutú diskrimináciu riešiť, bolo by dobré obrátiť sa so sťažnosťou aj
na úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, či inšpektorát práce.
-

Riešenie s príslušnými orgánmi, oznámenie danej inštitúcii (8 respondentov),

Na základe takýchto neurčitých odpovedí od ôsmich respondentov si dovolíme
konštatovať, že ich odpoveď bola len formálna a konkrétne nepoznali názov inštitúcie, na
ktorú sa môžu v tomto prípade obrátiť.
-

Poradila by som sa s právnikom (5 respondentov),

V konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania sa
účastník môže dať zastupovať právnickou osobou. Táto možnosť je rozhodne správna,
nakoľko právnik je odborník, ktorý môže v tejto situácii najlepšie poradiť človeku, ktorý sa
cíti byť diskriminovaný. Právnik má naštudované zákony týkajúce sa tejto oblasti a vie
klientovi poradiť, čo v danej situácii ďalej podniknúť, aby bolo všetko vyriešené k jeho
spokojnosti. Nevýhodou môže byť vysoká cena služieb právnika.
-

Obrátenie sa na súd (4 respondenti),

Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že bol v jeho prípade
porušený antidiskriminačný zákon a ak nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania.
Podľa bydliska žalovaného sa podáva návrh na konanie na okresný súd, kde v tomto
konaní môže byť účastník zastupovaný aj právnickou osobou.

76

-

Inšpektorát práce (10 respondentov),

Ak ide o diskrimináciu na trhu práce je možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát
práce. Túto odpoveď uviedlo až 10 respondentov. Následne je potrebné podstúpiť ďalšie
kroky pre úplné vyriešenie konkrétnej vzniknutej diskriminácie v pracovnoprávnom
vzťahu.
-

Odborová organizácia (4 respondenti),

Na odbory by sa obrátili štyria naši respondenti. Pri vzniknutej diskriminácii
v pracovnoprávnom vzťahu by to pre nich nemalo kľúčový význam, avšak je možné, že
práve tu by získali potrebné informácie o následných krokoch riešenia takejto situácie.
Samozrejme záleží to aj od vzdelanosti, informovanosti a ochoty konkrétnych odborov.
-

Linka ochrany záujmov (2 respondenti),

Je to bezplatná a dôverná služba jedného obchodného reťazca, prostredníctvom ktorej
sa môžu vyjadriť pochybnosti o nečestných praktikách alebo zneužívaní právomoci na
pracovisku. Zaoberá sa okrem iného aj diskrimináciou, šikanovaním a mobbingom. Všetky
oznámenia, ktoré sú nahlásené telefonicky alebo mailom sú prešetrované príslušnými
riešiteľmi z centrálnej kancelárie a z výsledkov vyšetrovania sú vyvodené príslušné
preventívne opatrenia. Je to zaujímavý spôsob riešenia prípadnej vzniknutej diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch, kde túto možnosť majú v prípade takejto diskriminácie iba
zamestnanci tohto nemenovaného obchodného reťazca.
-

Námietka na úrad práce (2 respondenti),

Týmto zrejme respondenti mysleli podanie sťažnosti na úrad práce, sociálnych vecí
a rodiny. V tomto prípade je to správna voľba, pretože pokiaľ diskriminácia súvisí
s prístupom k zamestnaniu, v niektorých prípadoch je možné sa na úrad práce, sociálnych
vecí a rodiny obrátiť.
-

Zákonník práce (1 respondent),

Jeden respondent uviedol zákonník práce, nevieme ale určiť, čo mal presne na mysli,
keďže otázka bola položená: „Ako by ste postupovali v prípade, keby sa v spojitosti
s Vašou

osobou

vyskytla

niektorá

zo

spomínaných

druhov

diskriminácie

v pracovnoprávnom vzťahu?“, takže ako odpoveď sme očakávali nejaký postup.
Predpokladáme, že pravdepodobne by si ho naštudoval a na základe toho by podstúpil
ďalšie kroky.

77

-

Komisia na ochranu ľudských práv (1 respondent),

Ťažko povedať, čo pod pojmom komisia na ochranu ľudských práv respondent myslel.
Žiadna organizácia s takýmto názvom neexistuje. Najbližšie je tomuto názvu Občianska
komisia za ľudské práva (CCHR), je to nezisková organizácia, zameraná na vyšetrovanie
a odhaľovanie psychiatrického porušovania ľudských práv, takže s bojom proti
diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch nemá veľa spoločného.
-

Priama konfrontácia, diskusia (2 respondenti),

Dvaja respondenti, uviedli, že by vzniknutú situáciu riešili prostredníctvom priamej
konfrontácie, prípadne prostredníctvom diskusie, čo sme pochopili ako slovné riešenie
priamo s tým, kvôli komu diskriminácia v pracovnoprávnom vzťahu nastala, resp. vznikla.
-

Obrátenie sa na médiá (1 respondent),

Zaujala nás odpoveď jedného respondenta, ktorý uviedol, že by sa obrátil na média.
Tento krok považujeme za rozumný z toho hľadiska, že by sa o probléme diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch dozvedelo množstvo ľudí, pričom by sa média určite snažili
nezištne pomôcť človeku, ktorý sa ne obrátil s prosbou o pomoc. Existujú konkrétne
relácie napr. v televízii, ktoré sa zameriavajú na pomoc občanom v právnych veciach, kde
im radia, ako postupovať v konkrétnom prípade a ich prípad podrobne sledujú a informujú
o pokrokoch v ňom aj verejnosť. Nevýhodou je, že nie je záruka, že z množstva podnetov,
ktoré tieto relácie do redakcie dostávajú, vyberú práve Váš príbeh, Váš problém.
-

Bol by som ticho a robil ďalej, keďže nájsť pracovné miesto je v dnešnej dobe
ťažké (2 respondenti),

Dvaja respondenti uviedli odpoveď, že by ďalej pracovali a ďalej by znášali prípadnú
vzniknutú diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch, len preto, aby si udržali
zamestnanie za každú cenu. Je diskutabilné, či by tomu tak naozaj bolo, pretože ako sme
mali možnosť vidieť prejavy diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch sú veľmi
rôznorodé a je otázne, či by v prípade vzniku takejto situácie títo dvaja respondenti
diskrimináciu znášali a akceptovali.
-

Nemá to význam (3 respondenti),

Môžeme konštatovať, že títo traja respondenti majú maximálne pasívny prístup voči
diskriminácii v pracovnoprávnych vzťahoch a dá sa predpokladať, že by ju v prípade jej
vzniku aj pasívne znášali. Pravdepodobne majú zlé skúsenosti s obdobnými záležitosťami
a na základe toho už v riešení podobných problémov rezignovali.

78

-

Podal by som výpoveď a našiel si iné zamestnanie (9 respondentov)

Toto je zas úplne odlišné riešenie situácie ako pri predošlých dvoch odpovediach. Nedá
sa označiť za nesprávne, nakoľko domáhať sa svojich práv čo sa týka diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch sa môžeme aj keď už pracovnoprávny vzťah, v ktorom sa
zákaz diskriminácie porušoval skončil. Takže, ak zamestnanec už nechce viac znášať
prejavy a dôsledky diskriminácie môže podať výpoveď a právne riešiť situáciu až potom.
-

Vyhľadanie informácií na internete (8 respondentov),

Až ôsmi respondenti napísali, že by si informácie o tom, ako sa proti diskriminácii
v pracovnoprávnych vzťahoch brániť vyhľadali na internete. Je to dobrý postup, nakoľko
internet je plný užitočných informácii, ktoré nám v tomto prípade môžu byť výrazne
nápomocné. Na internete sa tiež dajú vyhľadať právnici online, ktorí svoje odborné rady
údajne poskytujú zdarma v priebehu niekoľkých hodín.
-

Podám sťažnosť nadriadenému alebo na inšpektorát práce, žalobu na súd. Chráni
nás

zákonník

práce,

antidiskriminačný

zákon

a medzinárodné

dohovory

(1 respondent).
Túto odpoveď na nami položenú otázku považujeme za najsprávnejšiu a zároveň aj
najobsiahlejšiu. Je z nej zrejmé, že respondent, v tomto prípade vysokoškolsky vzdelaná
žena z vekovej kategórie 18 – 30 rokov pracujúca v administratíve, má dostatočné
vedomosti a informácie ohľadom toho, ako by prípadnú vzniknutú diskrimináciu
v pracovnoprávnom vzťahu riešila. Dokonca táto respondentka vie, ktoré zákony ju ako
zamestnanca a občana EÚ chránia. Je to potešujúce, zároveň však aj zarmucujúce, že takto
odpovedal iba jeden respondent a nie viacerí.
Na základe nami uskutočneného prieskumu sme mali možnosť vytvoriť hodnoverné
výsledky, vyplývajúce z jedenástich otázok s jednoznačným zameraním na zistenie
uplatňovania zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch v Trenčianskom kraji,
ktoré boli podrobne prezentované v tejto podkapitole.

5.3 Odporúčania, návrhy a riešenia
S diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch sa môže počas svojho života stretnúť
každý z nás, nakoľko prevažná väčšina ľudí je počas svojho života zamestnaná buď
v jednom alebo viacerých zamestnaniach.

79

Pre nediskriminujúci, spravodlivý priebeh pracovnoprávneho vzťahu, od jeho vzniku až
po skončenie, je potrebné, aby zamestnanci poznali svoje práva v oblasti zákazu
diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, ktoré sú presne vymedzené najmä
v Zákonníku práce, v Antidiskriminačnom zákone, rôznych európskych smerniciach,
v Charte základných práv a pod. Dôležité je tiež, aby zamestnávateľ vedel, čo mu tieto
zákony a smernice zakazujú alebo prikazujú. Je potrebné, aby odstránil všetky predsudky
voči ľuďom, ktorí sa nejakým spôsobom odlišujú od iných, aby si uvedomil čo je pre
dosahovanie cieľov jeho spoločnosti najdôležitejšie aby sa nezaoberal malichernosťami,
ktoré s nimi nesúvisia, a najmä aby pri svojich zamestnancoch zachovával zásadu
rovnakého zaobchádzania a neporušoval zákaz diskriminácie.
Pokiaľ zamestnanec bude vedieť čo všetko sa za diskrimináciu v pracovnoprávnych
vzťahoch považuje, bude dostatočne informovaný o tom, aké zákony ho v prípade takejto
diskriminácie chránia, nemá problém správne identifikovať prípadné porušenie zákazu
diskriminácie a podniknúť následne potrebné kroky k jej odstráneniu, prípadne potrestaniu.
V dnešnej dobe človek ľahko získa potrebné informácie na internete, tak isto aj
v prípade potreby riešenia diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu. Na rôznych
internetových stránkach sa dá nájsť presný návod na to, ako postupovať v prípade reálne sa
vyskytujúcej

diskriminácie

v pracovnoprávnom

vzťahu.

Správny

postup

môže

diskriminovanému zamestnancovi navrhnúť aj právny zástupca, pri tomto spôsobe je však
nevýhodou vysoká cena za služby právnika, avšak javí sa ako hodnovernejšia cesta
k vyriešeniu prípadu diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu.
Návrhom

na

správne

identifikovanie

a predchádzanie

prípadnej

vzniknutej

diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je, aby sa týmto problémom zaoberali
príslušné úrady práce v jednotlivých mestách, kde by sa pri rôznych školeniach
nezamestnaných mohli venovať spomínanej problematike a poradiť tak svojim klientom
v tejto oblasti. Práve nezamestnaní sa môžu v blízkej dobe stretnúť napr. s diskrimináciou
v prístupe k zamestnaniu a pod..
Ďalšou skupinou, ktorá si v blízkej budúcnosti bude hľadať možno svoje prvé
zamestnanie sú absolventi. Tu je našim návrhom, aby sa problematikou diskriminácie
v pracovnoprávnych vzťahoch zaoberali aj stredné a vysoké školy, ktoré by tak mohli
svojich budúcich absolventov, teda študentov posledného ročníka, oboznámiť s touto
problematikou a upozorniť ich tak na nástrahy, ktoré z nej plynú, naučiť ich správne
identifikovať takúto diskrimináciu a tiež oboznámiť ich so spôsobmi jej riešenia.

80

Základom úspešného riešenia diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu je odhodlanie
a chuť diskriminovaného zamestnanca alebo uchádzača o zamestnanie, vyskytujúci sa
problém riešiť. Mnoho zamestnancov je frustrovaných zo situácie na trhu práce, a preto
radšej ďalej znášajú takúto diskrimináciu. Majú obavy, že by v dôsledku bránenia sa proti
diskriminácii v pracovnoprávnom vzťahu mohli prísť o zamestnanie a tiež, že by už napr.
vzhľadom na vek, nenašli uplatnenie na trhu práce.
Naše odporúčania na účely predchádzania alebo odstránenia porušovania zákazu
diskriminácie pre zamestnávateľov teda znejú, mať naštudovanú legislatívu v tejto oblasti,
aby sa nemohlo stať, že diskriminácia vznikne z dôvodu neznalosti zákona, snažiť sa
predchádzať situáciám, ktoré môžu v pracovnoprávnych vzťahoch spôsobiť porušenie
zásady rovnakého zaobchádzania, a teda pristupovať k zamestnancom objektívne a najmä
spravodlivo. Odporúčame tiež v prípade potreby alebo len v rámci prevencie zabezpečiť
psychológa, právnika alebo iného odborníka, ktorý by v organizácii so zamestnancami,
nadriadenými a aj zamestnávateľom na túto tému viedol diskusiu. Aby sa takejto
diskriminácii dalo čo najúčinnejšie predísť, táto diskusia by mala prebiehať v pravidelných
intervaloch, a to počas pracovnej doby, napr. v rámci prestávky v práci. Vhodné by to bolo
realizovať 1 – 2 krát ročne. Prípadne by mal zamestnávateľ zabezpečiť aspoň informatívne
školenia o výskyte diskriminácie na pracovisku a pod..
Zamestnancom odporúčame aktívne sa zapájať do diskusie s odborníkom, ak im je
takáto možnosť zo strany zamestnávateľa poskytnutá, nebáť sa riešiť prípadnú vzniknutú
diskrimináciu v pracovnoprávnom vzťahu, poznať potrebné zákony z tejto oblasti a tiež
poznať správny postup, potrebný pre úspešné riešenie takejto situácie. Treba mať veľa
psychických i fyzických síl, a tiež vytrvalosť, aby sa prípadný vzniknutý súdny spor
dotiahol do úspešného, spravodlivého konca.

81

ZÁVER
Téma našej diplomovej práce znela „Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch podľa práva EÚ“.
Cieľom teoretickej časti bolo získať ucelený komplex informácií o diskriminácii
odohrávajúcej sa v pracovnoprávnych vzťahoch a tiež definovať, čo všetko do tejto oblasti
diskriminácie patrí. Cieľom bolo tiež priblížiť platnú legislatívu, ktorá sa zaoberá
diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch. V teoretickej časti sme teda na účely
naplnenia

tohto

cieľa

zhromaždili

podstatné

informácie

z dostupnej

odbornej

literatúry, tiež zo zákonov a smerníc ES a z internetových stránok zaoberajúcich sa
problematikou diskriminácie vyskytujúcej sa v pracovnoprávnych vzťahoch, tým sa nám
stanovený cieľ podarilo naplniť.
V praktickej časti bolo cieľom zistiť, či sa diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch
vyskytuje v praxi, konkrétne v Trenčianskom kraji, a ak áno, tak v akej oblasti, a ktoré
konkrétne druhy tejto diskriminácie sa prejavujú v najväčšej miere. Tento cieľ sme naplnili
pomocou prieskumu uskutočneného prostredníctvom nami vytvoreného dotazníka, vďaka
ktorému sa nám podarilo zhromaždiť dostatok informácii z odpovedí respondentov.
Výsledky nášho prieskumu uplatňovania zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch v Trenčianskom kraji nám poskytli dostatok informácií na vyvodenie
hodnoverných záverov, ktoré popisujeme v nasledujúcom odseku.
Väčšina respondentov má s diskrimináciou v oblasti pracovnoprávnych vzťahov
skúsenosti, či už osobné, alebo sprostredkované, na základe nášho prieskumu môžeme
povedať, že viac ako 66% opýtaných sa už s takouto diskrimináciou stretlo. Zistili sme, že
až 40% respondentov má pocit nerovnakého zaobchádzania v rámci svojho zamestnania.
Tvrdíme,

že

jednými najčastejšie

v pracovnoprávnych

vzťahoch



sa

vyskytujúcimi

diskriminácia

diskriminačnými

z dôvodu

veku,

a tiež

dôvodmi
rodová

diskriminácia. Rodová diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch sa najčastejšie
vyskytuje v oblasti mzdy, a tiež v oblasti kariérneho postupu. Mzdová diskriminácia sa
však nevyskytuje len v súvislosti s rodovou diskrimináciou, často sa tiež uplatňuje
zastrašovanie. Najčastejšou príčinou mzdovej diskriminácie sú sympatie. Najčastejšie sa
v praxi vyskytuje diskriminácia z dôvodov známostí, čo potvrdila viac ako polovica
respondentov, bol to jednoznačne najčastejšie označovaný dôvod zo všetkých, ktoré boli
v dotazníku a jeho jednotlivých možnostiach uvedené.

82

Cieľom diplomovej práce bolo taktiež opísať spôsob, ako riešiť prípadnú vzniknutú
diskrimináciu v pracovnoprávnom vzťahu. Cieľ sme naplnili pomocou vypísania postupu,
ako v tomto prípade postupovať. Z dotazníka sme zistili, že viac ako polovica
respondentov nevie, ako sa v prípade vzniknutej diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch brániť. Tí, ktorí napísali, že to vedia, ako najčastejší spôsob riešenia uvádzali
nahlásenie tejto diskriminácie nadriadenému, či zamestnávateľovi a niektorí uviedli aj
inšpektorát práce. Najpresnejšiu odpoveď na riešenie diskriminácie v pracovnoprávnom
vzťahu sme dostali iba jednu a to: „Podám sťažnosť nadriadenému alebo na inšpektorát
práce, žalobu na súd. Chráni nás Zákonník práce, Antidiskriminačný zákon
a medzinárodné dohovory.“
Z nášho prieskumu sme zistili, že diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch sa
v praxi vyskytuje v rôznych formách, kde vždy výskyt jedného alebo dvoch
diskriminačných dôvodov v určitej podmnožine diskriminačných dôvodov výrazne
vyčnievajú nad tie ostatné.
Otázkou ostáva, ako tento problém riešiť do budúcnosti tak, aby sa výskyt
diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch obmedzil čo najviac. V diplomovej práci sme
uviedli aj naše návrhy a odporúčania na riešenie tejto diskriminácie, ktoré sme zhrnuli do
niekoľkých odsekov.
Ideálny stav by bol, keby takáto diskriminácia v praxi neexistovala, ale to je nereálne.
Problém diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je možné úplne odstrániť iba
v prípade, že sa subjekty pracovnoprávnych vzťahov naučia v maximálnej možnej miere
rešpektovať zákaz diskriminácie, teda rešpektovať zásady rovnakého zaobchádzania a
nebudú mať predsudky z akýchkoľvek dôvodov voči ostatným ľuďom. Táto možnosť
môže zatiaľ zostať iba v teoretickej rovine, nakoľko vidieť do myslenia celej spoločnosti sa
nedá a pokiaľ sa vyskytne čo i len jedna osoba, ktorá takúto diskrimináciu nepovažuje za
nespravodlivú a nežiaducu, tak problém diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch tu
bude aj naďalej.
Rozhodujúce v prípade výskytu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch je vedieť
sa proti nej účinne brániť. Považujeme za nevyhnutné aby spoločnosť bola informovaná,
ako postupovať v takýchto prípadoch, pretože iba keď sa budú vedieť ľudia dostatočne a
účinne brániť v boji proti diskriminácii, iba vtedy bude možné počet prípadov
diskriminácie znížiť.

83

ZOZNAM BIBLIOGRAFICKÝCH ODKAZOV
BARANCOVÁ, H. 2003. Európske pracovné právo. Bratislava: Sprint vfra, 2003. 186 s.
ISBN: 80-89085-13-X.
BARANCOVÁ, H. 2004. Slovenské a európske pracovné právo : slovenská a česká
judikatúra, judikatúra európskych súdov. Žilina: Poradca podnikateľa, 2004. 987 s. ISBN:
80-88931-32-0.
BARANCOVÁ, H. 2006. Pracovné právo. Bratislava: Sprint vfra, 2006. 781 s. ISBN:
80-89085-52-0.
BARANCOVÁ, H. 2008. Pracovný pomer a poistný systém. 1. vyd. Trnava: Typi
Universitatis Tyrnaviensis ;Veda, 2008. 510 s. ISBN: 978-80-8082-192-0.
BARANCOVÁ, H. 2009. Pracovné právo 21. Storočia. Plzeň: Vydavatelství a
nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. 222 s. ISBN: 978-80-7380-0253.
BARANCOVÁ, H. 2011. Zákonník práce – komentár. 2. vyd. Vydavateľstvo C. H. Beck,
2011. 1049 s. ISBN: 978-80-7400-416-2.
BERRY, LILLY, M., (z anglického originálu preložila Denisa Fedáková). 2009.
Psychológia v práci :úvod do pracovnej a organizačnej psychológie. Bratislava: Ikar,
2009. 693 s. ISBN: 978-80-551-1842-0.
FREUND, M. – OLŠOVSKÁ, A. 2005. Príklady z pracovného práva a pracovnoprávna
judikatúra. 1. vyd. Bratislava: Veda ;Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2005. 166 s. ISBN:
80-224-0846-8.
KARAS, V. – KRÁLIK, A. 2007. Európske právo. 2. preprac. a dopl. vyd. Bratislava: Iura
Edition, 2007. 505 s. ISBN: 978-80-8078-148-4.
KURIL, M. 2009. Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch. 1. vyd. Bratislava:
Akadémia policajného zboru v Bratislave, 2009. 178 s. ISBN: 978-80-8054-4751.
POMAHAČ, R.2003. Evropské právo : (stručný přehled). 1. vyd. Praha: Karolinum, 2003.
203 s. ISBN: 80-246-0576-7.
PROCHÁZKA, R. 2007. Právo Európskej únie : (vybrané otázky pre právnu prax). 1.vyd.
Žilina: Poradca podnikateľa, 2007. 584 s. ISBN: 978-80-88931-62-1.
ŠKOBLA, D. 2008. Etnicita ako štatistický ukazovateľ pri monitorovaní životných
podmienok a diskriminácie : analytická správa a odporúčania pre Slovenskú republiku.
1.vyd. Bratislava United Nations Development Programme Europe and the CIS, 2008.
92 s. ISBN: 978-80-89263-08-0.
84

TICHÝ, M. 2005. Slovník pracovného práva : pre prax. Žilina: Poradca, 2005. 120 s.
ISBN: 80-89213-14-6.
URBAN, J. 2003. Řízení lidí v organizaci : personální rozměr managementu. 1. vyd.
Praha: ASPI Publishing, 2003. 298 s. ISBN: 80-86395-46-4.
KÚTIK, J. VOJTOVIČ, S. JANKÁCKA, K. 2010. Záverečné práce – Metodika
vypracovania bakalárskych a diplomových prác. 2. vyd. Trenčín: FSEV TnUAD, 2010.
118 s. ISBN 978-80-8075-466-2.
KOLEKTÍV AUTOROV. 2012. Zákonník práce s komentárom a judikatúrou. Bratislava:
Nová práca, 2012. 290 s. ISBN 978-80-89350-34-6.
REDAKČNÁ RADA KÓDEXPRESS. 2011. Kódexpress Týždenník s aktuálnymi platnými
zneniami nových a novelizovaných právnych predpisov. Bratislava: Kódexpress, s. r. o.,
2011. 355 s. ISSN 1335-2482.
Ako sa brániť pred diskrimináciou [online]. [cit. 11. 03. 2012 9:12]. Dostupné na internete:
<http://www.diskriminacia.sk/?q=faq>, posledná aktualizácia 11. 12. 2010
Diskriminácia [online]. [cit. 12. 07. 2011 14:28]. Dostupné na internete:
<http://www.zodpovedne.sk/kapitola2.php?kat=diskriminacia>
Diskriminácia (znevýhodňovanie) [online]. [cit. 21. 09. 2011 17:08]. Dostupné na
internete: <http://sk.wikipedia.org/wiki/Diskriminácia_(znevýhodňovanie)>, posledná
aktualizácia 18. 08. 2011
Európsky súd pre ľudské práva [online]. [cit. 16. 12. 2011 13:15]. Dostupné na internete:
<http://www.radaeuropy.sk/?1591>, posledná aktualizácia 20. 06. 2006
Charta základných práv Európskej únie [online]. [cit. 12. 11. 2011 11:05]. Dostupné na
internete: <http://www.eppgroup.eu/Activities/docs/charter_eu/sk.pdf>
Smernica rady 2000/43/ES [online]. [cit. 22. 10. 2011 17:13]. Dostupné na internete:
<http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0043:sk:HTML>, posledná
aktualizácia 19. 07. 2000
Smernice k rodovej rovnosti [online]. [cit. 08. 01. 2012 10:50]. Dostupné na internete:
<http://zenskaloby.wordpress.com/rodova-rovnost-v-eu/smernice-k-rodovej-rovnosti/>
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov [online]. [cit. 04. 08. 2011]. Dostupné na internete:
<http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=88757>,
posledná aktualizácia 11. 11. 2008

85

Úradný vestník Európskych spoločenstiev [online]. [cit. 23. 10. 2011 19:20]. Dostupné na
internete: <http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=DD:05:04:32000L0078:SK:PDF>, posledná
aktualizácia 02. 12. 2000
Úradný vestník L204 [online]. [cit. 23. 10. 2011]. Dostupné na internete: <http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:01:SK:HTML>,
posledná aktualizácia 26. 07. 2006
Úradný vestník L225 [online]. [cit. 08. 01. 2012 12:41]. Dostupné na internete: <http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31986L0378:SK:HTML>,
posledná aktualizácia 12. 08. 1986
Rodová rovnosť [online]. [cit. 10. 03. 2012 22:10]. Dostupné na internete:
http://portal.statistics.sk/showdoc.do?docid=27711, posledná aktualizácia 13. 12. 2011

86

ZOZNAM PRÍLOH A PRÍLOHY
A) Dotazník.

Príloha A

DOTAZNÍK
Téma: Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch podľa práva EÚ
Vážený respondent, chcem Vás poprosiť o vyplnenie dotazníka k mojej diplomovej
práci. Odpovede prosím vyplňte pravdivo a zodpovedne, sú anonymné a budú použité iba
na účely mojej diplomovej práce.
Cieľom dotazníka je zistiť, či je diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch
uplatňovaná v praxi, či s ňou majú zamestnanci skúsenosti, a či vedia, na koho sa môžu
v prípade takejto diskriminácie obrátiť.
V otázkach, kde sú možnosti zakrúžkujte prosím vyhovujúcu odpoveď, v niektorých
prípadoch aj viaceré, a tam kde sú iba bodky vypíšte.
1. Pohlavie

a) žena

b) muž

2. Vek

a) 18 – 30

b) 31 – 40

c) 41 – 50

d) 51 a viac

3. Najvyššie dosiahnuté vzdelanie
a) základné

b) SŠ bez maturity

c) SŠ s maturitou

d) vysokoškolské

e) iné..................................................................

4. Pracovná pozícia
a) vedecký alebo riadiaci pracovník
b) technický, zdravotnícky, pedagogický zamestnanec alebo príbuzný odbor
c) administratívny zamestnanec
d) zamestnanec v oblasti služieb
e) kvalifikovaný robotník alebo remeselník
f) zamestnanec v oblasti obsluhy strojov a zariadení
g) pomocný alebo nekvalifikovaný zamestnanec
h) iné...................................................................................................................
5. Stretli ste sa už niekedy s diskrimináciou v pracovnoprávnych vzťahoch?
(prístup k zamestnaniu, zaobchádzanie pri výkone zamestnania, profesionálny postup, pracovné podmienky,
rozdielna odmena za rovnakú prácu...)

a) áno, mám osobnú skúsenosť
c)

b) nie, ale mám sprostredkovanú skúsenosť

nie, nestretol som sa s takouto diskrimináciou

6. Ak máte vlastnú alebo sprostredkovanú skúsenosť s diskrimináciou
v pracovnoprávnych vzťahoch, akého dôvodu sa týka?
a) rasový alebo etnický pôvod

b) národnosť c) jazyk

d) rodinný stav

e) sociálny pôvod

f) majetok

h) pohlavie

i) sexuálna orientácia

j) politická príslušnosť

l) zdravotné postihnutie

m) iné..................................................................

g) vek

k) vierovyznanie

7. Máte pocit, že s Vami bolo niekedy, v rámci Vášho zamestnania, zaobchádzané inak
ako s ostatnými zamestnancami?

Príloha A
a) áno

b) nie

8. Boli ste vystavení niektorým z uvedených druhov diskriminácie?
a) obťažovanie

b) sexuálne obťažovanie

c) prenasledovanie

d) zastrašovanie

e) pokyn k diskriminácii (od nadriadeného) f) navádzanie k diskriminácii (od spolupracovníka)
g) mzdová diskriminácia (za rovnakú prácu, rovnakej kvality, rozdielna mzda)

h) iné....................

9. Nachádza sa na Vašom pracovisku osoba, ktorá má rovnaké vzdelanie a pracovnú
pozíciu ako Vy a má rozdielnu mzdu ako Vy?
a) áno

b) nie

c) neviem

10. Ak áno, môžete uviesť dôvod, pre ktorý si myslíte, že máte rozdielnu mzdu.
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
11. Vyskytla sa niekedy na Vašom pracovisku, či už bývalom alebo súčasnom tzv. rodová
diskriminácia/diskriminácia na základe pohlavia?
a) áno

b) nie

12. Ak áno, v akej oblasti sa prejavovala?
a) vznik pracovného pomeru b) pracovné podmienky
e) ďalšie vzdelávanie

d) mzda

c) zamestnanecké benefity
f) kariérny postup

g) skončenie prac. pomeru h) iné............................................................................................
13. Boli ste niekedy účastníkom alebo svedkom uplatňovania diskriminácie z dôvodov
nižšie uvedených?
a) výška

b) krása

e) zlá výslovnosť

c) sexuálna príťažlivosť

d) temperament

f) známosti

14. Viete kam sa môžete obrátiť v prípade, že ste boli v pracovnoprávnom vzťahu
diskriminovaný?
a) áno

b) nie

15. Ako by ste postupovali v prípade, keby sa v spojitosti s Vašou osobou vyskytla niektorá
zo spomínaných druhov diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu?
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
Ďakujem Vám za ochotu a Váš čas.
Bc. Veronika Galová

Sponsor Documents

Or use your account on DocShare.tips

Hide

Forgot your password?

Or register your new account on DocShare.tips

Hide

Lost your password? Please enter your email address. You will receive a link to create a new password.

Back to log-in

Close